基于政策执行视角的公立医院绩效考核体系构建研究

温斯斯

（河南省胸科医院，河南 焦作 450000）

引言

自2009年新医改政策实施以来，公立医院开始对绩效考核的构建进行探索，因其具有社会和经济效益的双重价值属性，因此，以公益性为导向，结合现代医院管理制度和医务人员激励机制等多维度角度，构建符合公立医院发展的绩效考核模式。但是在实际情况中，多方的调度等因素使得绩效考核管理存在一定的问题。2019年最新一次的医改政策又为公立医院的绩效考核构建注入活力，有利于形成一套标准且规范的体系设计。

一、我国公立医院绩效考核相关政策的发展历程和特点

1．公立医院绩效考核的政策发展

第一个阶段是2009年至2014年，主要是确定绩效考核的核心理念是以公益性为导向。国务院发布《关于深化医药卫生体制改革的意见》，提出2011年基本医疗保障制度全面覆盖城乡居民；初步建立国家基本药物制度；促进基本公共卫生服务逐步均等化等重点改革项目。第二个阶段是2015年至2018年，作为发展阶段，主要是将之前的公立医院绩效考核理念进行政策落地，实践出真知。其基本思路是以公益性为宗旨；对机构和人员两个层面进行评价，侧重机构评价；下设二级指标和三级参考指标；分设公立医院、基层医疗卫生机构、专业公共卫生机构和卫生计生监督执法机构四类。第三个阶段是2019年至今，公立医院绩效考核制度全面实施，以三级公立医院为主要考核目标，新医改政策有五大亮点，一是病案首页数据建电子档；二是设立标准参数；三是电子病历分级评估；四是麻醉和病理医师工作科室要上报；五是全面应用绩效考核系统。医疗改革工作持续推进，常抓不懈，全面提高医疗质量水平[1]。

2．公立医院绩效考核体系构建的特点

首先，坚持公益性为导向。公立医院虽兼具社会效益和经济效益双重属性，但是公益性一直是医改的主基调，如费用控制、患者满意度等都是基于公益性为根本前提。其次，综合性与独立性交织。绩效考核并不是一个单方面的政策，而是包含在医改政策中不可或缺的环节，作为医疗卫生监管制度的组成部分之一，政策的重点要与整体方向保持一致，但同时，公立医院绩效考核管理作为单独的板块，其操作模式上具有独立性。最后，智慧性。日新月异，现在有大数据、云计算等新兴技术的支持，绩效考核的内容和手段都将更加全面且具体[2]。

二、公立医院绩效考核体系构建的内容

1．公立医院绩效考核指标管理

公立医院进行绩效考核的最终目的就是为了公益性服务，因此，要对公立医院的功能进行定位。绩效考核是对职工的组织行为或者工作业绩进行评估，一般分为年度、季度、月度考核，与职工的薪资、晋升等内容具有直接关联的制度。公立医院的绩效考核管理，第一，要将政策目标与医院的实际营业行为挂钩，根据多项指标考核其服务质量。如医院受理的病人中，微创手术的占比，电子病历的应用等，从技术和细节等地方综合考量。第二，要与其他制度协调发展。绩效考核是一个双向管理工具，一方面，对公立医院的工作质量进行激励或约束，医院以此作为资源规划和调配的依据；另一方面，对相关部门的考核提供数据支持，考核结果可用于医保调整、医疗机构的资金分配、人员配置等多方面的统筹规划。但是制度之间又是相互作用的，因此，要注重现代医院管理制度、分诊制度等对绩效考核的影响，把提高医院质量作为直接目标[3]。2019年颁布的新医改内容，在医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等四个方面提出考核要求，各地医院可结合自身实际情况做补充，如专科医院只做一个或少数几个医学分科的工作，可以设立专科能力指标等。

2．政策制定到落实的传导路径

当国家政策进行发布时，首先，要对政策目标进行解读，解读的主体包括两个，一个是地方政府，一个是医院。其次，要将政策转变为实施细则，指导工作开展。地方政府要从宏观的角度去看待问题并结合当地的实际医疗情况作出准确的判断，如医院是否要扩建，人才引进等多方面，帮助政策可以落地实施。要注重关键点，如工作分工、监督机制、考核结果分析等。医院则是要对现在医院的能力进行评估，对一些疑难杂症的处置方式，科研医疗的引进，医联体的协同发展等多方面进行深入研究。

3．考核主体

公立医院绩效考核是一个不断革新的过程，参与考核管理的部门很多，政府部门主要是作为政策实施的监督方，卫健委履行指标权重分析与计分的任务。考核的主体分为三个层次，第一层次是政府对医疗机构的考核。从运营效率等四个方面入手，考核结果与财政补贴力度等挂钩，定性与定量相结合，实行动态调整。第二个层次是医院内部考核。从工作量、医德医风等方面入手，坚持成本效益原则，实行精细化管理。第三个层次是科室内部考核，将考核任务具体到人，从服务质量、技术难度等方面入手，进行二次绩效分配，医院行使监督权。层层递进，通过多维考核主体全面落实医疗改革，并不断补充和完善。再结合当地的宏观环境，突出侧重点，适应医院生存发展的特点。

三、目前公立医院绩效考核存在的问题

首先是对绩效考核理解不到位。实行绩效考核的出发点是为了服务公益性原则，但是许多公立医院的领导在进行政策解读时，没有充分认识到变革的意义，错误地把绩效考核作为基本管理制度，只要完成任务就算完成绩效，过分关注医务人员的个人业绩评比，没有注重深层次发展需求。其次，绩效考核指标不够细化。公立医院的人员结构较为复杂，涉及医疗、医技、后勤、行政等多个科室，在进行考核时会根据各科室的特点采取不统一的考核方法。但是在进行绩效考核时，部分医院并没有根据差异性进行个性化考核指标设计，而是采用相同的考核，考核结果不能准确反映各科室的实际情况，绩效考核工作变得被动，不利于长期的发展。第三，绩效考核的信息化程度还不够完善。部分公立医院的信息化建设还比较薄弱，没有适配度高的软件协助工作开展，降低了绩效考核的质量。且绩效考核的结果存在滞后性，信息化不完善，使得反馈机制不及时，不能和被考核者形成良好的沟通，考核工作只停留在表面，未发挥其实际效用。

四、公立医院绩效考核的优化建议

1．优化评估指标设计确保政策切实落地

评估指标设计要科学合理。因为这不只是单次的考核行为，而是针对公立医院发展的良性指标导向。绩效考核指标应该与政策目标实现动态匹配，因此，需要从全局出发，并兼具时效管理。第一，公立医院的指标权重需要因地制宜，结合当地需考核的二级和三级医院的现状和实际水平进行设计，使得绩效考核结果更具参考性。当进行考核计分时，能够客观反映出医院的服务质量。第二，医院是动态发展的，政策也是不断革新的，因此，要在基本框架不变的前提下，对一些指标设计进行动态的升级和调试，使其能够与政策目标实现统一，有利于公立医院的自省和长久发展。

2．完善信息化系统确保信息的客观有效

完善信息化系统的设置，首先应当从信息数据采集入手。结合近年来技术发展的趋势，在医疗卫生领域应用“互联网+”成为必然，因此，要加强在各环节的信息化发展。考核指标的数据质量是考核结果科学合理的前提条件，导入信息化系统，可以客观保证数据的质量，真实记录数据。这也是公立医院绩效考核的内在要求，与此同时，还能倒逼医院优化信息化建设。包括健全医院的评价体系，和患者形成良好的沟通，了解并掌握患者的满意度；建立统一的疾病分类编码等医疗管理内容，在全国能够形成统一标准，有利于患者就医；帮助医院更好深化改革，完善现代医院管理制度，对药品、耗材等内容形成有效的监管，并且能够依靠大数据技术实现变化趋势的预测，具有前瞻性。

3．注重考核结果反馈确保形成良好沟通

考核结果反馈可以做到承上启下的作用。变通考核反馈渠道，及时发布考核结果。针对管理决策层，能够直接掌握真实有效的数据信息，并且借此对个人的调度或者对医院未来的规划有较为科学且合理的数据支撑，由此作出较为准确的决策。针对个人层次，被考核主体进行阶段性工作自查和反省，针对不良的表现周期及时调整，避免不良事态的蔓延。考核结果反馈从管理角度出发，优化内部管理和外部管理。并通过具体的行为将考核结果反馈转变成工作提升举措。在内部管理方面，公立医院可以借绩效考核结果规范医务人员的行为习惯和诊疗工作的态度，被考核者可以根据考核结果进行横向或者纵向的比较，而管理者可以借此纵观全局，找出薄弱点。还可以检验医院的绩效考核是否与政策目标相偏离，是否坚持公益性第一原则。在外部管理方面，公立医院的绩效考核可以为相关部门提供决策依据，如资源的优化配置，医院的运行监管等方面，可以进一步观察并实现与医院的良好互动，及时帮助解决医院当下难题。

结语

绩效考核对公立医院的长远发展有着重要的作用。从2009年实行新医改至今，绩效考核的改革是一项长效机制，要充分认识到每一个阶段的政策目标重点，在坚持主旋律的前提下，深化医院的绩效考核管理。把握其特点，适应发展规律，更好地服务于医疗卫生体系。但也要认识到目前存在的问题，通过评估指标优化、信息化系统的建设、考核结果反馈等多个维度对绩效考核进行全面升级，为公立医院的长足发展助力，为实现良好的社会效应奠基。