企业国际化人才培养发展历程探析

金晶　江雨欣

摘 要：本文梳理了企业国际化人才培养的大致发展历程，按照其阶级属性，从培养模式、培养内容等层面入手，分初创期、探索期、发展期三个阶段详细分析了不同时期培养模式的特点及变化，总结了现阶段存在的不足，为后续研究提供参考。

关键词：企业;国际化人才;培养模式

中图分类号：F74 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.10.015

1978年十一届三中全会，中国开始实行对内改革、对外开放的政策，正式打开企业国际化的大门，改革开放40多年来，企业通过中外合资经营、对外直接投资等多种企业开启国际化经营之路，人才是企业国际化发展的重要支撑，纵观我国企业国际化人才培养的发展历程，可根据我国企业国际化进程及其阶段特性，大致分为初创期、探索期和发展期三个阶段。本文分析研究企业国际化人才发展不同阶段人才培养模式，分析人才培养过程中的问题，为下一步提升国际化人才培养水平提供支撑。

1 初创期

早期阶段从1978年至20世纪末，这一时期，引进外资仍然是对外开放的重点，一些实力雄厚的大型国企、央企等率先尝试在贸易、建筑工程承包等领域对外投资，但人才配套跟不上，大部分国企尚未具备国际化经营能力，企业开始思考进行国际化人才的部署。根据人才需求的缓急，主要采取海外项目实训+国内储备式培训的两步走战略。

对于外部急需人才，采取的培养策略是以海外项目为依托的实战培养式，主要形式是选拔内部的“精兵强将”直接派送海外，让其在岗位锻炼中不断成长，完成向国际化人才的转变。1996年，华为最初进军国际市场时，采取“输出革命， 赤化全球”的人才战略，直接从国内大批量的向海外输出高层管理者去开拓市场。此时期进军国际的中石油、中国交建、胜利油田、大连万达、亚信联创、河南电力等一系列企业，在走出去初期均采取了相同的国际化人才发展路径。

这一尝试在企业走出去的初期阶段取得了一定的效果，逐步积累了一批能初步满足企业海外经营要求的国际化人才，同时也为后期企业进行规模化的人才培养指明了发展方向。但在这种实战模式下，员工缺乏体系的培养与实践锻炼，目标指向性不强，风险较大。与此同时，企业开始有意识、有计划的培养后备人才以满足未来海外经营的需求。

对于内部储备人才，采取的策略是培训成材式，主要的措施是举办内部培训班。这一时期的主要培训任务是解决语言障碍，所以培训班内容多以英语培训为主，辅以简单的国际化经营管理知识。内部培训班通过举办讲座、集中授課等传统方式，让员工在短期内快速提高英语水平，达到企业国际化岗位初步从业要求。中石油依托北京石油管理学院自1993年底至1995年初，举办了四期培训班，以讲座为主要形式，开展了英语及初级国际交往知识的培训，累计培训员工达450人。尽管这一阶段的培训内容较为单一，多以语言培训为主，但仍有一大批员工经过内部培训补足了国际化工作岗位的空缺，也为下一步国际合作奠定了良好的人才基础。

2 探索期

进入21世纪，2001年十五届五中全会正式提出实施“走出去”战略，同时伴随着“入世”、全球经济一体化进程加快的影响，这八年间，我国企业国际化的进程赢来了快速发展，中国对外投资迅猛增长，对外投资领域扩展到工业制造、基础设施建设、通讯工程等领域。相比早期企业国际化主要关注市场经营及业务拓展，探索期，企业逐步认识到国际化人才培养的重要性，培养过程中面临问题也更加繁杂，国际化人才培养的形式与内容均趋于多样化、系统化。针对早期培养模式中暴露出来的培训计划欠缺、培训内容与形式过于单一等问题，顶层设计方面，企业逐步开始进行国际化人才培训体系设计、人才培养机制研究，培训实施方面，企业针对课程设置、培养模式、过程评估等具体实施层面进行深入思考，取得了阶段性的成果。

顶层设计方面，企业开始着手制定培训相关的制度体系，为国际化人才培养工作提供目标与规范性指导。中石油集团先后确立了“先外语后专业分阶段培训”理论与实践相结合、“考教分离”等一系列针对国际化人才的培训原则。宝钢集团2008年制定了《国（境）外子公司派出人员管理办法》完善了人才培养管理制度。培训策略也从“一刀切”开始向以人为本与差异化培养方向转变，亚信联创以员工为中心，建立了管理、技术和业务三位一体的人才发展体系。

课程设置方面，伴随着企业关于国际化人才所需具备素质的认知越来越广，以语言能力为基础的培训内容随着国际业务的开展不断深入，逐步拓展到国际文化、思想素质、国际规则等其他必要的层面。20世纪90年代中期宝钢集团在国内首创专业同声翻译的培养，并逐渐扩展到多元文化培养层面，包括海外贸易、海外项目建设、国际交流等，完成了从培养外语人才到培养国际化人才的转变。

培训模式方面在传统培训班的基础上得到了进一步拓宽。西北有色地质矿业集团采取系统化的人才培养模式，灵活结合脱产学习、岗位轮换、外派锻炼等方式，使员工得到更为全面和充分的培训。TCL、联想集团采用国际轮岗计划，分批次、有计划地选派员工到海外企业交流任职或到国际一流的商学院学习，为员工提供与海外员工及客户直接接触与交流的机会，旨在增进语言、商业文化等各方面沟通与理解。

培训与考核趋于标准化。为规范国际化人才培训与考核的标准，西北有色地质矿业集团制定了语言关、标准关、知识关、实践关四个关卡，中石油编写了《集团公司国际化千人培训工程培训指导大纲》《集团公司国际化人才英语口语6级培训考核方案》《北京石油管理干部学院国际化人才课程体系》等一系列指导方案。这一系列的举措的实施，为企业国际化快速发展提供了相应的人才支持与保障。

3 发展期

2009年，商务部出台了《境外投资管理办法》，进一步突出了企业在国际化经营中的主体地位，2010年出台的“十二五”规划将国际化经营定为五大战略之一，紧接着近十年随着“走出去”“一带一路”倡议的日益推进，《关于推进国际产能和装备制造合作的指导意见》以及《关于进一步引导和规范境外投资方向的指导意见》等相关不断完善的政策的引导与支持，越来越多的中、小型企业开始将国际化发展作为寻求更好发展前景的有效途径，我国对外投资持续高速稳定的发展， 2015年超过日本成为全球第二大对外投资国。经过早期和中期的发展，现阶段关于国际化人才培养的思考，在课程、体系、培训手段等各个领域不断纵向发展，基本形成了一套完整的、可操作的集培训理念、培训平台、课程开发、培训计划等模块为一体的国际化人才培养体系。

国际化人才的素质标准逐渐与相应岗位紧密衔接，正朝着精确匹配的方向发展。企业引入胜任力模型来量化实际岗位的需求与标准，国际化人才其所需具备的能力与素质不断被分类分级的细化，使得人员与岗位的匹配逐渐紧密。OVM公司构建胜任力模型时以具体岗位为导向，将国际化人才所需具备的能力分为核心胜任力、基本胜任力、专业胜任力、管理胜任力四个方面。青岛四方机车车辆股份有限公司，将国际化人才的能力分为通用与专业能力两个大类，细化为市场营销、法律法规、谈判能力等35个具体指标，并将每个指标划分为初、中、高3个级别，构建了详细的国际化人才胜任力模型。这些模型的建立可为企业国际化人才招聘、选拔、培养、配置等多个环节提供定量参考。

国际化人才培养的手段越来越丰富。互联网、大数据时代的到来，有效的拓展了员工学习途径，企业采取多种培训措施并行的模式，使得培训的手段发生了根本性的改变。新技术的融入，打破了集中培训模式关于教师和时间等资源限制。培训的方式、内容、选择更为宽泛和具有针对性，让课程与时间的自主选择成了可能，为员工减轻了学习脱产时间，极大提高了培训的效果。亚信联创推出了系统学习平台，为学员提供随时随地、灵活登录的学习条件，帮助员工平衡学习与工作。中石化结合集中授课、海外现场教学、远程教学、APP终端等多种教学手段于一体，打造了高效的培训体系。

部分企业根据自身的资源及特点，寻找与创新适合企业发展的国际化人才培养的独有模式。上汽通用五菱采取校企合作的模式，在柳州城市职业学院设立中印汽车学院，平台教学高度贴合企业特点，既保证了高质量新生力量的来源又承担了已有员工的短期培训，成为企业的定向培训基地，提高了人才可用率，长期效益明显。国网技术学院实施“国际电网星火计划”，计划包括为期三个月的封闭式集训以及海外现场的实践锻炼，课程模块由军训拉练、语言学习、授课技巧、国际文化背景和综合素质五个部分组成。

考核评测手段趋向于科学规范化，宝钢集团系统的采取柯氏四级评估法，从反应评估、学习评估、行为评估、成果评估四個层面综合考量培训效果。

4 结论

改革开放至今40多年，国际化人才培养逐渐受到走出去企业的重视，企业国际化人才培养的内容与范围，也随之经历了从单一、逐渐丰富再到系统化发展三个时期，课程内容从语言培训到业务培训、国际化视野培训等，内容不断延伸，培训手段被不断创新，培训模式从岗位实战、企业自主化培训到校企合作等形式，不断丰富，取得了良好的成效，先后成功的培养出了一大批优秀的国际化人才。但也可以看出，企业国际化人才培养标准差异性较大，国际化人才培养体系尚未完善，基于岗位的国际化人才胜任力模型尚未广泛应用在企业人力资源管理实践中，培训与岗位精准匹配目标尚未实现，培训效果评估体系尚未有效构建，这正是国际化人才需要思考和解决的现实问题。

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基金项目：中国铁道科学研究院青年课题“面向‘铁路走出去需求的国际化人才培养模式研究”（2019YJ175）。

作者简介：金晶（1984-），女，安徽芜湖人，博士，中国铁道科学研究院集团有限公司工程师;江雨欣（1997-），女，新疆博州人，硕士研究生，中国铁道科学研究院集团有限公司。