关于研发企业人员管理策略的研究

摘要：本研究主要是研究研发人员的管理机制。通过对研发人员的观察和问卷调查，发现研发人员的心理需求和心理特点。其心理需求和特点就是企业进行有效管理的依据。研发人员更加需要在尊重，自我实现方面得到满足。因此企业可以从这些角度制定有效的管理绩效管理策略和激励机制。此研究的发现进一步深入了对研发人员心理层面的了解，对研发企业更深层的管理优化具有实践指导意义。

关键词：研发人员，动机，需求，激励

引言

本研究通过观察法，访问法，问卷调查法將深入探讨研究研发人员的心理需求，结合80后90后的年代特征进行调查研究，为企业制定有效的绩效管理，激励制度提供客观有力的依据。

1.案例企业现状介绍

一家世界知名的500强集团公司，专门生产经营汽车相关的零配件产品，在世界各地设有研发中心，本案例是以中国的研发中心为例。该研发中心成立于2014年，现有研发成员160人左右，公司主要从事研发、设计、测试汽车零部件;从事相关的技术支持及技术咨询服务;近年来，伴随中国新能源汽车的迅速发展，中国本土的汽车企业也开始涌现出了万里扬等中国品牌的变速箱产品，对该企业制造的变速箱产品产生了重大的冲击，迫使该企业的汽车研发技术向油电混合，新能源汽车方向转型。

2.案例企业存在的问题和原因分析

该企业的研发人员自17年开始离职率升高，离职率达9%左右;由于人员离职率高，导致技术服务质量下降，客户抱怨越来越多。而该企业的研发工作难度高，培养一个成熟的技术人才需要三年以上的时间，即使招聘新人也无法马上达到客户要求的水平。为了满足客户需求，提供稳定的技术服务，找到离职原因，有针对性的建立激励机制，留住研发人才是企业面临的迫在眉睫的问题。

为了能减少人员流失，管理部门通过观察法，访问法以及问卷调查等方法，对离职人员的离职原因进行了调查，统计结果如下：

从离职的原因来看，离职的15人中有13人是希望能有更好的发展，比率高达87%左右。从离职人员的职务来看，15人中有14人为技术人员，非管理人员，技术人员占比93%左右。从离职人员的在职年数来看，15人中全部是工作3年以上的成熟技术人员，比率为100%。由此可见，公司在职业发展，留住技术人员，特别是留住3年以上的熟练技术人员上需要做进一步改进。

另外管理部门对在职人员的职场满意度做了问卷调查，其中在上下级沟通，职场信息透明度方面的满意度比较低，满意度仅仅达到73%左右。在技术培训方面，70%的员工希望能得到学习的机会。为此，公司需要在职场沟通，技术培训方面做出一定的改进。

3.解决和改进问题的具体建议

通过以上的调查分析，可以得知，员工的诉求并非来自经济上的不满，更多的是经济以外的成长需求，沟通需求，被尊重的需求。

需求：人的心理都有一种内部驱动力，这种驱动力被称为需要，它以欲望及要求的形式表现出来。马斯洛理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）。

尊重（Esteem）：马斯洛需求层次理论和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求（Self-Transcendence needs），但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。

从原因的调查结果和以上马斯洛需求论可以看出，该公司的研发人员对于归属感，尊重，自我超越的需求更强，如何在这些方面建立激励机制是该企业需要做出的改进。

激励 也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

对于激励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励-保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。

激励力=某一行动结果的效价×期望值

所谓效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度;期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。显然，能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。激励力、效价和期望值之间的相互关系可用上式表示。

因此企业制定了如下解决方案：

创造信息透明的职场，营造沟通的环境：公司导入午餐会，生日会，部门会等交流活动，旨在通过这样的活动加强部门内，部门之间，员工与部门主管以及总经理副总沟通交流的机会对话，在非工作交流的场合让大家提出建议，及时发现不满。

对于公司重大事件召开全员说明会，比如年度方针，工作计划;总经理副总换届说明会;公司旅行，忘年会重要活动讲解会等。希望通过这样的会议让员工有参与感，提出建议。有不明之处能在说明会，讲解会上及时提出，及时解答，减少个人猜测。

调整晋升制度，参考海外集团以及中国本部的人事晋升，评价制度，重新制订符合技术人员的晋升制度，从原来的单通道晋升改为管理，技术双通道晋升，以便让技术人员看到今后的发展前景。特别在是晋升制度导入了笔试和面试环节，实现真正意义上的选拔人才。配合晋升制度的制订，每年调查市场同行业，各阶层的薪资水平，制订升薪幅度，以保持企业的薪资水平在同地区，同行业的竞争力。

营造自由的成长环境，公司导入创意功夫提案制度，总经理报告会等活动。让每位员工都有参与公司管理的机会，有好的提案可以随时提出，优秀方案公司给予奖励。总经理会让每位愿意为公司将来思考的员工在总经理面前讲解自己的工作改进计划，和总经理面对面交流意见，加深彼此的了解。

4.结论与未来展望

经过将近2年的努力调整，公司19年，20年两年的离职率降低到了1%以下，有了显著效果。这充分说明，在保证了研发人员的经济需求的基础上，更要关注他们的心理需求，即归属感，尊重以及自我实现的需求。企业在关注薪资水平的同时，更要注重对研发人员的技术培养，公开透明的沟通等方面。

进入21年后，公司面临的环境又发生了变化。在同一城市进驻了同行业的竞争对手。新的竞争对手的出现，对该企业留住人才又提出了新的要求和挑战。如何能让现有的成熟技术人员不被同行业竞争对手挖走，如何能让该企业的研发人员对公司产生更强的归属感，发自内心的爱企业是今后要面临的新课题。

参考文献

[1]王利平编著 管理学原理（第4版）中国人民大学出版社.

[2]朱永新主编 管理心理学（第2版）高等教育出版社.

[3]孙健敏 王震 李原译 组织行为学（第16版）中国人民大学出版社.

作者简介：高继伟（1977.6-）女，黑龙江人，研究方向：企业管理，汉大学毕业后进入外企工作，在20多年的工作中积累了丰富的生产管理，人力资源管理经验。