中小企业人力资源管理变革和问题解决的对策

彭益钧

关键词：企业人力资源管理;大数据;对策

第一章 大数据与人力资源管理

1.1何为大数据？

通过查阅资料和总结学者的研究来看，大数据就是数据量大、数据类型多样、来源广泛以及包含的“4V”特点，分别为：Volume、Variety、Velocity、Value[2]。其“4V”特点具体如下：（1）数据级别大以及数据量庞大。（2）数据的类型多样化。（3）数据产生速度快。（4）价值密度低。现有学者已经把大数据“4V”特点扩展到“7V”，简称“Vs”

1.2大数据和人力资源管理间的关系

大数据和人力资源管理彼此间是包含关系，大数据来源于人力资源管理，而人力资源管理中又包含各类大数据类型。基于目前学术界的研究，一些学者认为大数据的人力资源管理可能成为人力资源管理系统的第七个模块。

第二章 中小型企业人力资源管理的现状分析

2.1人力资源管理停留在传统人事管理的层面

目前，中小型企业的领导更加注重企业的资金、财务以及技术方面的管理忽视了人力资源的管理，并没有意识到企业的核心资源是人。这种陈旧的管理观念，已经不符合大数据时代企业的发展要求，阻碍了企业内部员工的成长以及企业的长远发展和进步。企业管理者都清楚地认识到人力资源在企业发展中的作用，但大多数中小型企业并没有树立科学的人力资源管理理念，仍用简单、机械的制度对人力资源进行管理。而且，许多企业管理者只重视员工技能的培养，忽略了综合素质的提高，没有真正树立“以人为本”的理念，人习惯于传统的人事管理，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，不能真正做到任人唯贤，人事相宜，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分的发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。许多企业人力资源的管理模式已经不能适应当前的经济发展形势，必须进行调整和完善。

2.2缺乏科学长效的人力资源规划

人力资源规划是企业从自身战略目标出发，根据内外部环境的变化，对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析，以确保在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，从而实现人力资源与其他资源的合理配置。目前，许多企业的人力资源规划管理还处于较低水平，企业在制定自身发展战略时，并没有制定相应的人力資源管理规划，无论人力资源的整合还是人力资源的开发等，均存在着许多问题。往往在管理发生问题后才采取措施进行补救，如在岗位空缺时才考虑招聘，在员工素质水平不符合需要时才考虑培训。由于缺乏系统、有效的发展规划，导致人力资源管理存在较大的随意性，人才闲置、浪费、流失现象严重，严重制约企业的发展。在“一带一路”发展背景下，企业必须制定科学的人力资源管理规划，加大人才建设的投资，吸收高素质人才，以适应新时期企业发展的需要。

第三章 大数据时代中小型企业人力资源管理的变革

3.1大数据人力资源管理思维

中小型企业的人力资源管理者应该将过去基于经验和个人感觉的管理思维转变为基于数据和事实的大数据管理思维。企业高层管理者要具备人力分析以及数据分析能力，并且要对数据要高度敏感，同时，还必须灌输大数据思维给员工，形成多方位的大数据思维。

3.2大数据技术的应用

大数据技术的运用，首先将员工的“德、能、勤、绩、廉”以及员工的基本信息、职业规划、奖惩情况、员工满意度、绩效考核等方面的信息录入员工的个人信息账户，构建企业专用人力资源信息数据库。其次，从数据库中提取数据，利用大数据技术分析数据之间的潜在联系。最后依据数据分析结果进行人力资源开发工作。通过大数据技术，随时关注员工动态，分析员工每一阶段的动向，制定相应的应对策略。大数据技术的应用为企业管理人力资源工作带来了高效化以及便捷。

第四章 中小型企业人力资源管理问题解决的对策

4.1建立战略性的人力资源规划

人力资源规划就是要解决企业中人力资源供需平衡的问题，它是企业总体计划的一个重要组成部分，同企业的整体计划相匹配。企业人力资源规划是一项系统的、长期的工程。首先应该以企业长远发展目标为着眼点，对经营环境进行调查，进而与“一带一路”大背景相融合，明确规划的目标及方向，在此基础上，深入研究人力资源的需求与供给情况，预测未来的发展形势，从而优化人才选拔和任用等工作，避免人才的流失。其次需要从员工个人发展角度出发，在尊重员工的前提下，制定合理的职业生涯规划，使员工的个人职业发展目标

与企业发展目标相一致，从而促进员工自我价值的实现与企业的长远发展。现实却是我国中小企业普遍缺乏系统科学的人力资源规划，由此，中小企业可以先在企业中的关键部门做些试点工作，进行人力资源规划的实验，看成效如何，总结经验，完善之后再推广到其他部门以致整个企业。纵观我国中小企业的人才市场，管理人才的来源主要是行业内部和大学毕业生，但是现在大学毕业生没有工作经验，而社会上一些猎头公司招聘来的人才成本又非常高。

因此，企业应建立与企业总体发展战略规划相适应的人力资源规划，更要安排与之配套的培训与开发计划。我国中小企业不仅要制定科学合理的人力资源规划，还要对人力资源进行统计和分析，对新员工的招聘工作要主次分明、有的放矢，并对现有员工进行能位匹配，位得其人、人适其位、适才适所，不但会带来高效率，还会促使员工能力提高和职业的发展。

4.2设置专门的人力资源管理部门

企业应结合自身情况设置专门的人力资源管理部门，把人力资源管理的工作切实落到实处，企业的人力资源部门要和其他的部门单独分开，不能交叉重叠，人力资源部门权、责、利要相统一，部门职权的授予要根据其职责的大小，赋予权利却没有责任，必然会导致权力的滥用;有责无权，根本无法负责，同时也不能使人力资源部门出现权大责小或责大权小的现象，有权必有责，用权受监督。企业要赋予人力资源部门相应的权力，比如：人事调动权、对公司人员招聘的审核权、对员工业务的考核权、对公司各项业务的管理权和指挥权等。对应的要有相应的职责，比如：对公司各项有关人力资源管理的制度和人力资源管理的办法作出制定和修改，建立并完善制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系;按照公司发展战略，对公司目前的人力资源状况作出分析，对人员需求作出预测，制定、修改人力资源规划;根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作;设计并建立公司绩效管理体系，制定符合本公司的薪酬管理、保险福利方案;做好员工人事档案管理工作;办理员工入职、晋升、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考评、选拔、聘用、解雇事宜，它不仅负责企业的日常工作，而且对企业的长远规划、企业战略的制定都要参与。人力资源部门的职能在企业中要设置齐全，决不流于形式。

第五章 总结

在大数据时代下，中小型企业的发展必将会面对一系列挑战和约束。诸如来自企业内部的资金不足，技术基础有限，企业高层没有形成大数据思维，企业人才的流失以及来自外部企业间的激烈竞争。企业在面对这些挑战和约束的时候，针对企业的问题和现状，积极变革企业的人力资源管理方式方法，改进人力资源管理工作，准确把握人力资源管理理念，增强人才开发培养意识，重视企业内部文化建设，进而推动企业综合实力的提高。从大数据中提取出有价值的信息，全面认识解读大数据。在瞬息万变的信息互联网大数据时代，对于中小企业来说机遇与挑战同在，中小企业在扬帆起航的征程上仍旧面临诸多变数与磨砺。前途是光明的，但道路却是曲折的。只有在政府、社会金融机构和企业三者的共同努力下，中小企业的发展之路才能越走越宽广。中小企业只有更加重视人力资源管理的作用并付诸行动把企业的人力资源管理问题落的实处，做的实处，才能实现企业的长盛不衰，长治久安。

参考文献

[1] 张莉. 中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J]. 中国国际财经：中英文版，2018（17）：3.

[2] 刘梅. 中小企业人力资源管理对策研究[J]. 边疆经济与文化，2018（2）：2.

[3] 李军凯. 论中小企业人力资源管理现状与对策[J]. 智富时代，2018（4X）：1.