事业单位人事劳资管理问题的对策思考

摘要：事业单位劳资管理是单位管理的重要内容，直接影响事业单位的可持续发展，关系着员工的切身利益，影响事业单位内部的凝聚力和竞争力。目前事业单位劳资管理仍然存在一系列问题，影响劳资管理作用的发挥。本文主要针对这些问题进行系统的分析，并指出相应的解决方法，希望能够帮助事业单位制定更加合理有效的劳资管理方案，促进事业单位持续长远的发展。

关键词：事业单位;劳资管理;问题;对策

1 前言

在事业单位人力资源管理中，劳资管理是重要的环节之一。劳资管理方案是否可行和科学直接关系着事业单位员工的工作积极性和主观能动性，影响事业单位内部工作潜能的发挥。因此，必须要加强对劳资管理工作的重视，有效解决劳资管理期间存在的问题，为事业单位的长远发展创造良好的环境。

2 事业单位开展劳资管理的意义

随着社会经济的不断发展和现代企业管理制度的深入人心，传统的事业单位管理理念和管理方案，已经无法满足事业单位长远发展的需求，影响事业单位的转型和改革。因此，加强对事业单位人事管理制度的调整和升级是十分必要的。社会经济的发展使得事业单位的规模也逐渐扩大，事业单位工作层次、工作部门和工作架构也在一定程度上获得了丰富，这也给事业单位的整体管理工作带来了较大压力。在新的时代背景下，事业单位要能够科学合理的安排不同岗位和不同职级的员工，并进一步优化薪资结构搭建与薪资分配，使员工的贡献程度能够体现在工资薪酬方面，提高员工的工作积极性，激发员工的工作动力。开展行之有效的人事劳资管理能够帮助事业单位更好的明确不同员工的工作年限、技术能力，并结合员工的综合水平评估员工的工资待遇，实现劳动制度的专业化、科学化和制度化，提高全体员工的满意度，实现事业单位的可持续发展。[1]

事业单位人事劳资管理能够统筹管理单位内部的劳动力资源，通过劳动力资源的合理利用与组织，更好更快的完成相关工作，实现事业单位的工作目标。事业单位相对于普通企业来说，人员组成更加复杂，不同部门的规模差别较大，部门结构设置繁杂多样，给人事管理工作带来了较大的难度。事业单位人事劳资管理工作政策性较强，关乎着每一名员工的切身利益，影响单位内部的凝聚力，所以必须要严格遵循相关标准和制度开展劳资管理活动，严谨对待劳资管理期间存在的问题。[2]

事业单位在开展人事劳资管理时，不仅要严格按照国家相关政策和法律规定来开展，还要立足于事业单位本身的职能特征，优化劳资管理方案，充分发挥劳资管理的作用，做到依法办事、按政策办事和按实际办事。事业单位人事劳资管理具有能动性的特征，主要体现在人的主观性需求和思考分析能力两个方面。所以，人事劳资管理要更加具有制度化，以充分调动人的主观能动性。同时，人事劳资管理还具有连续性的特征，包括政策连续性和工资连续性。人事劳资管理的本质性制度内容是一直沿用的，不会由于政策的改变而发生较大变化，职工工资随着个人技能和情况的变化而发生动态变化，其变化本身也是连续性的。[3]其次，人事劳资管理具有社会性特征，体现在人与人的交往和由此产生的联系方面，所以在开展人事劳资管理时，还需要考量人和人之间的关系。另外，人事劳资管理具有复杂性特征，主要体现在不同员工之间工作素质、工作能力、工作态度和绩效结果方面存在较大差异，这也导致了劳资管理工作的复杂性。在开展人事劳资管理工作时，可以借助互联网和专业软件以更好的处理繁琐的数据与报表，提高数据处理的科学性和准确性，减少由于人为失误所造成的劳资纠纷。[4]

3 事业单位人事劳资管理存在的问题与不足

3.1 缺乏科学有效的人事劳资管理机制

当前我国事业单位人事劳资管理活动普遍缺乏有效的管理体系和管理制度，导致很多人事劳资管理行为无法可依，影响人事劳资管理活动的专业性和持续性。首先，在用人制度和薪酬体系方面，未能结合事业单位的实际情况进行设置，用人制度比较僵化和保守，不具备创新性，只是简单的通过签订劳动合同，将个人发展固定到某一个岗位工作和某一部门上，存在大量的分级聘用现象，缺乏相应的与能力相关的制度建设，影响员工工作的积极性和主动性。其次，薪酬架构不合理，薪酬体系缺乏动力激励作用和创新作用，员工工资结构不合理，绩效考核制度设置不公平、不公正，严重影响薪酬机制作用的发挥，甚至还会起到反作用，影响员工对事业单位制度的认可。当前有的事业单位过度重视高层管理者的利益，而忽略了基层员工的合法权益。工资薪酬与员工实际工作贡献程度缺乏直接的联系，导致存在各种工资管理分配方案不合理的情况，容易造成员工与单位之间的纠纷，不利于单位的稳定发展。[5]

3.2 缺乏系统的职称评定机制

事业单位职称评聘与工作人员的工资待遇息息相关，因此职称评定对于员工来说有十分重要的意义，也是衡量员工工作贡献的重要指标。职称设定的初衷在于激发员工的工作热情，但目前很多事业单位职称评定存在不合理、不科学的问题，且不同研究系列不同行业评审标准、方法不尽相同，难以真正体现出员工的价值，无法及时肯定部分员工创造的绩效，容易引发员工对单位的不满，影响员工后续的工作态度。其次，职称评定可以考核某一时间段员工的工作成果，是体现员工专业能力和工作能力的重要判断标准，反映了员工对单位所做的贡献。但职称评定的方案设置不合理，难以针对员工的整体贡献进行评估，主观性较强，无法客观的认识到员工的價值，影响员工工作积极性。[6]

3.3 未能提升事业单位的竞争力

市场经济的发展使得当前各行各业面临新兴向荣的发展局面，企业之间的竞争压力越来越大，市场竞争日趋激烈。但事业单位由于受到国家财政补贴，在面临复杂的市场经济环境时缺乏改革的动力，未能重视自身竞争力的提升，导致落后于市场经济的发展，存在发展上的问题与困境，无法有效利用各项技术和资源。另外，有的事业单位忽略了人才的管理和人才竞争力的激发，无法为专业人才和高水平人才提供合理的工作环境，且工作的薪资报酬无法匹配人才的实际水平，导致人资管理的惰性严重，影响员工的工作效率，不利于事业单位的可持续发展。[7]

3.4 劳资管理工作人员的专业技能问题

作为人力资源管理的关键环节，劳资管理工作质量和工作效率直接影响整体人力资源的利用效率。劳资管理人员的专业水平和综合能力决定了人事劳资管理的效果。劳资管理人员不仅需要具备相应的管理知识和基础技能，而且要了解国家和地区的劳资政策，明确国家大政方针与地区规章制度，了解前后政策之间的关联，具备高度的职业责任感，树立起牢固的服务意识，切实维护事业单位员工的合法权益。同时，劳资人员还要具备与时俱进的能力，能够科学应用先进的互联网技术和软件操作技术，提高工作效率和工作质量。但从当前事业单位劳资管理人员实际工作情况来看，由于事业单位劳资管理人员数量普遍不足，导致其日常工作比较繁杂，缺乏足够的时间和精力学习新的知识，依然延续着以往落后单一的劳资管理方案，影响劳资管理工作的正常推进。其次，事业单位给予劳资人员的培训机会较少，劳资人员在入职之前往往只是经过简单的培训并参与工作，缺乏对劳资管理工作的正确认识，很多劳资管理人员是边开展工作边学习技能，学到的知识内容零散，不成体系，影响劳资管理人员专业素养的提升。

3.5 工作效率低下

事业单位人事劳资管理面临着繁杂的工作，工作内容零碎散乱，需要耗费大量的精力和时间。同时在开展人事劳资管理时，往往需要与其他部门协调配合，但由于与各部门之间缺乏有效的信息交流渠道，导致在合作期间存在各种各样的问题，相关数据收集的准确性和时效性无法得到保证，影响薪资管理工作的稳定进行。其次，人事劳资管理人员所管理的员工出勤情况，个人信息和工资组成随着时间的推移会不断变化，相关信息调整和更新工作相对比较繁杂，也给劳资管理人员带来较大的工作压力。另外，事业单位人事劳资管理理念相对比较落后传统，对员工状态的统计能力和分析能力也相对较差，执行力不足，无法快速准确的开展单位的日常管理，难以发挥激励系统的作用，导致整体事业单位人事劳资管理工作效率低下。

4 事业单位人事劳资管理的相关对策

4.1 制定行之有效的劳资管理制度

事业单位工作部门较多，服务涉及的范围較广，劳动者的专业技能和技术差别较大。所以开展劳资管理具有较大的难度，需要面临各种各样复杂琐碎的管理工作，事业单位需要立足于单位工作的主要职能，制定行之有效的管理制度，确定管理规范和管理标准，能够针对不同级别和职称的员工进行系统的管理，熟练掌握不同员工的工作情况。首先，加强对事业单位内部用人机制的完善，践行以人为本的管理思想，激发劳动者的创造性和积极性，并结合事业单位的未来发展方向引进专业的人才，激发人才的工作潜能，充分发挥人才的价值。其次，要制定完善的考勤制度，通过考勤对员工的出勤行为进行约束，并做好对员工知识技术和职能的严格考察，定期组织员工开展集中式的培训，提高员工的专业技能和工作水平，从而可以提升事业单位整体的工作质量以及工作效率。另外，针对不同级别的职工制定相应的工资待遇标准，根据员工的贡献、职称以及工作年龄进行对应工资的发放，保证薪酬制度的公平性和公正性。同时，还可以建立科学的职工激励制度，通过薪酬奖励的方式激发职工更多的为单位做贡献，充分释放职工的才能，使单位获得更好的社会效益和经济效益。严格按照工资薪酬发放制度进行工资的分配，并加强对职称评定工作的完善，由专业部门完成评定工作，这样能够更好的进行事业单位内部员工的管理，为员工提供更加科学的发展机会。

4.2 加快人资管理信息化进程

事业单位工作比较繁杂，工作人员数量较多，而且不同工作岗位的工作内容和工作评估标准也各不相同，采取传统以人力为主的劳资管理方法需要耗费大量的时间，而且容易出现错误，影响劳资管理的有效性。因此，要进一步加快人事劳资管理工作的信息化进程，利用互联网和相关软件提高劳资管理的工作效率，保障薪酬计算的准确性和科学性，提高计算精确度。市场经济下事业单位的劳资管理也不断发生调整和变化，在具体事业单位工作期间要结合现有的问题进行针对性的调整。根据事业单位的规模和人资管理特点选择适合的劳资管理软件，并加强对劳资管理人员的岗位培训，使其能够科学应用管理软件开展工作。目前常用的劳资管理软件包括考勤管理软件、工资管理软件、住房公积金管理软件和合同管理软件等。利用这些软件可以快速根据不同的工资结构完成工资计算，并结合员工请假和销假情况开展工资核算，有效减轻劳资管理人员的工作量。利用合同管理软件的批量管理功能，能够有效避免员工合同管理方面的疏漏，提高事业单位内部运营的稳定性。通过各式各样的信息管理软件可以为员工建立起完整的职工档案，为员工选拔、晋升、岗位调动提供丰富的参考资料。

4.3 提高管理工作效率

事业单位人事劳资管理效率直接关系着事业单位员工的积极性和创造性，影响事业单位的竞争力，因此，在进行人事劳资管理改革的过程中，必须要加强对工作效率的提升，做好员工素质的培养，定期进行专业技术培训，提高员工的综合能力，减少员工工作过程中的失误。同时，要加大技术方面的投入，做好人员分类考核并进行完整的记录，将工作过程中发现的问题集中整合起来并积累相应的经验，妥善处理存在的问题，有效减少劳资纠纷，提高员工工作积极性和主动性。其次，人事劳资管理部门要加强与其他部门之间的沟通和交流，做好部门间的配合，形成专业工作团队，提高整体劳资管理工作效率。加强与其他部门的常态化协调沟通，及时获取其他部门的管理信息并大力开展信息化工作，建立起符合自身现状的劳资信息管理系统，大幅提升工作效率。

4.4 提高劳资管理人员职业素养

劳资管理工作是一项综合性的工作，对于管理人员的专业素养、业务能力和服务意识有较高的要求。在日常工作中，劳资管理人员要注重知识积累和细节服务，做好各项知识的储备，能够快速、及时、准确的完成相应任务。同时，劳资管理人员要有良好的道德品质和吃苦耐劳的精神，认真了解每一位职工的岗位能力及薪资状况，并结合职工的具体能力规范工资标准，明确工资管理规律，不断增强管理水平。另外，劳资管理人员要能够实事求是的开展工作，坚持工作原则，严格按照规范和标准开展劳资管理活动，具备明辨是非的能力，不为利益和权势所影响，可以根据员工的实际情况客观公正的进行岗位和薪资的调整。此外，劳资管理人员还要能够结合时代的发展，不断提升自身的业务技能，掌握新的管理技术和管理手段，提高实际操作能力。加强对政策的了解和掌握，根据内部和外部政策变化不断参与培训，使劳资管理人员的综合技能得到进一步提升，为事业单位全体职工提供更加专业、可靠的服务工作。

4.5 创造良好的劳资管理环境

要加强对劳资管理工作的重视，明确劳资管理的意义和价值，并为劳资管理活动创造良好的环境，提供相对应的物力支持、人力支持和财力支持。在开展人事劳资管理的过程中，要以促进员工实现自我价值为目标，充分发挥人力的作用，激发人的主观能动性，为员工创造和谐开放透明的工作环境，形成事业单位内部的凝聚力和向心力。其次，加大劳资管理日常监督管理力度，实时跟进和审查人事劳资管理行为，从根源上杜绝不合法乱纪现象，并做好对管理人员行为和举止的规范要求。管理人员严格按照相应的标准完成管理工作，在进行不同岗位不同职工的评估时，要采用科学的方法和手段，并在此基础之上进行详细的登记与记录，充分发挥人事劳资管理的积极作用。

5 结束语

综上所述，事业单位人事劳资管理工作的效率直接影响事业单位的工作质量，需要加强对人事劳资管理工作的重视，通过一系列的方法和措施解决当前劳资管理机制不明确、架构不合理、人才不匹配的问题，全面提升事业单位人事劳资管理的有效性、科学性和专业性。充分激发事业单位内部人员的工作积极性和主动性，提高管理人员的责任感，发挥不同岗位员工的职责，促进事业单位的可持续发展。

参考文献

[1] 章剑南.基于公平理论的我国事业单位绩效工资改革问题研究[J].云南行政学院学报.2017（6）：144.

[2] 俞杰.事业单位管理制度改革研究[D].南京大学，2015.

[3] 戴薇.基于双因素理论的事业单位员工激励问题研究[D].湘潭大学，2015.

[4] 李澍帆.关于加强事业单位人事劳资管理的策略[J].经济师，2018（7）：267.

[5] 宋磊.谈做好事业单位人事劳资管理工作途径及方法[J].经济师，2019（9）：260.

[6] 王华煜.基于工作分析的事业单位人事劳资管理研究[J].河北企业，2020（03）：135-136.

[7] 刘吉坤.事业单位人事劳资管理工作途径及方法探究[J].中国管理信息化，2020，23（07）：199-200.

作者简介：孟宪华，（1968.3-）女，汉族，辽宁省朝阳市，本科;副研究员;研究方向：人力资源管理。