国有企业绩效管理中KPI考核的分析与实施应用

摘要：随着我国经济的快速发展，相关部门逐步重视国有港口企业绩效管理工作。为保障绩效管理中在KPI考核的应用高效性，必定要根据实际情况了解绩效管理的实质性作用，明确其在国有港口企业执行中的现状，结合国有港口企业绩效管理实践中存有的误区以及关键控制节点内容，明确现代化管理理念在其中的作用。因此，本文主要针对国有港口企业绩效管理中KPI考核的分析与实施应用简要分析，以期提供参考。

关键词：国有港口企业;绩效管理;KPI考核应用

1 前言

随着国家对国有港口企业管理力度的加强，加之企业受到市场经济理念以及现代化管理模式的影响，国有港口企业绩效管理工作开展中，受外界因素影响大，尤其是国有港口企业本身体制上的限制，致使绩效管理工作很难落地执行。绩效管理属于国有港口企业激励体系中的重要组成部分，却依旧存在较多不足之处有待改进。本文则主要探讨绩效管理中KPI实施应用情况，具体内容如下。

2 绩效管理中KPI考核方案的基本内容

2.1 概述

在国有港口企业的管理过程中，最早实行的激励体系是工资激励体系，即意味着对优秀员工给予工资的资金奖励。随着社会经济的逐步发展，在很长一段时间内，工资的涨幅变化意味着国有港口企业员工的奖励变动情况，是为员工所制定的特殊激励政策。一开始所给予的工资并未包含任何奖励因素，仅仅只是员工付出努力的回报。在时间的推移中，部分国有港口企业已经引入了考核標准，这种考核本质上属于传统性的人事考核，主要表现为国有港口企业人事管理部门对员工的行为所采取的行政性处罚，是一种对员工不合理行为的震慑性手段[1]。可通过扣分和扣钱的方式确保工作的顺利开展。上世纪九十年代，绩效管理理念从国外传入到中国，部分企业开始将绩效与考核相结合在一起，在实践中逐步转化为一种系统化的管理思想，并将思想付诸于行动，将目标量化为具体的任务。绩效考核是企业为实现目标所建立的一套完整的考核标准和操作流程，本意是对员工的工作业绩以及实现流程进行价值判断。企业管理者则需要对员工执行情况进行评分，根据绩效考核标准对员工进行管理，比较侧重于事后的价值判断以及事件评估。KPI属于一种绩效考核指标，主要是衡量员工的管理实效并将其转化为具体的数字分数，是一种数据化的管理新手段。

2.2 KPI考核法的优劣势

2.2.1 优势

第一，目标明确。国有港口企业可通过KPI指标实现任务的层层分解以及战略目标的逐步实现，整合与控制国有港口企业的资源目标，要求企业所设定的目标要求与员工的绩效管理行为贴合，从而保证企业目标的顺利实现[2];

第二，能够增添客户价值。KPI指标所倡导的理念在于为客户提供价值，增强企业的市场竞争力，并以市场为导向开展生产经营活动;

第三，保证个人利益与组织利益的一致。将组织目标进行一步一步分解，可使的公司战略目标转化为个人绩效目标，保证员工在实现个人绩效目标时也完成部分公司战略目标，实现二者的统一化。

2.2.2 劣势

第一，难以确定KPI指标。KPI指标侧重于制定量化指标，所制定的指标对企业绩效的影响很难被确定，只能采取专业性的方式进行计算，但结果并不精准;

第二，考核模式单一。KPI指标应用比较注重于考核与评价的专业性，但就目前发展情况而言，受外在因素以及人为因素影响大，人员考核所运用的KPI指标本质会存有一定争议;

第三，KPI指标应用不具备通用性。KPI指标一般是某一个企业自身情况依据特定的情况所制定的，其在其他企业或者其他项目不一定合适。

3 国有港口企业绩效管理关键性节点

3.1 绩效目标的制定的操作与指标分解

国有港口企业绩效管理中的起点在于如何制定绩效目标，主要包括关键绩效指标以及工作目标设定等内容。由于KPI属于企业经营目标的主要因素，工作目标设定则属于体现经营业绩的过程性驱动因素，二者之间存在一定的区别，但要求工作人员做好管理分析。年度KPI指标制定需要涉及财务、客户、业务流程、学习成长等多个方面的影响[3]。从多个维度做好目标划分，先把所有的内容罗列出来，再将与自身情况相符合的指标筛选出来，以便获得适合任何一个维度数量的KPI指标。在选取完KPI指标之后，要对KPI指标一一做好计划，按照考核要求从集团公司预先进行划分，按照“集团公司-子公司-公司部门-部门岗位”的流程进行目标分解，保证KPI分解到每一个层级的工作人员手中，在指标下发之后要设定对应的考核周期。在经过指标提取、筛选、分解后，要确定自己所分配到的指标是否符合实际情况，由考核双方群体共同签订实用性强的绩效考核计划书，按照所签订的绩效考核计划书中的内容执行。

3.2 绩效体系的构建

在国内港口企业绩效考核工作实例中，绩效考核工作的顺利开展依赖于三大基础系统的构建，即为目标系统、数据系统以及流程系统。目标系统在于将绩效考核的目标做好设立、分解以及衡量等前期工作。数据系统则将每年收集到的数据信息进行汇总做好KPI指标的数据验证以及资料收集。而流程系统则在于保证绩效管理不同阶段的不同工作节点是否顺利，要求部门与岗位之间所对应的工作内容和工作环节准确衔接。一般来说，流程系统要求有着明确的职责流程图，这样才能够在实践中保证各项工作的一一执行，由专业的人士进行有效监管。

3.3 绩效考核结果的分析

绩效考核结果是与员工的薪酬相挂钩的，这一部分的工资被称之为是绩效工资。月度绩效考核结果与月度绩效考核工资挂钩，年度绩效考核结果则与年度绩效考核工资挂钩落实，这种挂钩对应直接体现了考核结果的重要性在国有企业的工资体系中，绩效工资属于浮动工资[4]，是薪酬体系的重要组成部分，也与最终的绩效考核结果有着重大联系。

4 国有港口企业绩效管理中KPI认知误区

4.1 对绩效考核的覆盖范围认知不清

认为绩效考核仅属于人事管理部门需要进行考虑的事务，与其余业务管理部门没有任何关系。属于企业中各级管理人员存在的认知误区之一。绩效考核工作需要全员推进，覆盖企业中各个层级，包括各级管理者、普通员工以及人力资源部门等各个部门。

4.2 对绩效管理与绩效考核区分不清

盲目的认为绩效管理与绩效考核属于同一件事，考核在于找员工岔，挑员工工作上的毛病，这样很容易让员工产生不必要的误解。但在现实过程中，能建立起沟通完善的企业文化对于企业的绩效管理工作开展将具有十分重要的价值，能够积极的引导企业关注市场发展情况、了解考核背后的原因，从而查找出对应的问题。

4.3 过于注重考核而忽视了绩效计划的制定

部分企业工作人员不确定绩效目标的制定是否合理，也不考虑分配的权重是否合规，直接导致绩效计划的制订不符合要求。

4.4 绩效目标制定的合理合规性

绩效指标的制定需要合理合规。在部分国有港口企业中认为制定了绩效目标，便意味着让员工知晓如何开展下一步工作，但现实情况却是绩效指标制定不合规会给予员工带来极大的压力[5]。

4.5 一味追求考核指标的完整性

在绩效考核具体实施中，过于一味追求考核指标的完整性，对所有的事件进行全面考核。绩效考核对于一些细节性的工作设定过于严苛，致使员工工作中的压力过大，进而导致绩效考核指标不够完整，甚至存在缺陷。

4.6 追求指标的具体量化

过度追求指标的量化，并没有将人的主观能动性考虑进去，无法做出公正的评价。在指标量化的过程中，将人的主观能动性剔除掉，导致指标本身涉及面广，一味做出最符合公司要求的标准，但往往与现实情况不贴合。

5 国有港口企业绩效管理中KPI应用舉措

5.1 做好组织结构的优化调整

国有港口企业绩效管理工作中运用KPI指标需要积极坚持战略指导方针，发挥指标的导向性作用，依据企业的整体目标对部门和个人KPI任务做好分配。战略导向下的绩效管理工作实施要求企业组织架构以及工作流程的完善化，确保在实施过程中能够充分发挥KPI的具体作用，提高国有港口企业绩效管理工作实效，减少由于操作失误带来的安全隐患。

5.2 划分绩效管理中KPI指标

5.2.1 了解企业关键性指标

当前时期，部分国有港口企业部门在分解战略目标时利用提取关键绩效考核指标，进一步将企业组织目标转换为可操作的利于实现的个人目标。国有港口企业从多个层面进行战略分解，利用KPI分析将企业战略直接划分为不同的策略目标，从而将每一个步骤需要完成的事项罗列出来，确保个人目标与企业目标的同步。

5.2.2 抽取部门关键性指标

国有港口企业可将部门指标转向KPI指标，在确定了部门KPI绩效考核指标之后，再将其作为部门工作开展的依据，提取出关键信息，使得部门关键性指标与企业指标同步。

5.2.3 提取员工个人关键性指标

国有港口企业需要按照岗位的员工基本需求以及工作职责对不同类别岗位的关键性指标做好明确规定，制定出科学的绩效考核标准，保证标准符合要求，能够真实反应员工的本身业绩情况。

5.3 提升KPI考核下企业工作人员的积极性

在国有港口企业的KPI指标设计与确定中，要综合提升KPI指标制定与实际工作的联系，制定符合要求的KPI指标的相关内容，致使全体工作人员对KPI组织战略有更为清晰的认知，采取针对性措施保障员工快速完成自己的工作，将工作人员的岗位职责一一落地到位，保证公司绩效工作的顺利开展，增强工作人员参与KPI考核的积极性。国有港口企业要通过共同参与设计和制定KPI考核流程使国有港口企业管理层与员工之间，员工与员工之间建立起一定的沟通渠道，力争让这项工作得到员工支持和认可。国有港口企业部门领导者要通过宣传教育致使所有员工充分了解KPI指标制定的重要性，给予员工一定的权利，让员工积极执行KPI指标，增添工作积极性。

5.4 规范绩效考评标准

在KPI考核指标确定中，国有港口企业绩效沟通实效要求对管理者以及基层员工更深入理解，故要增强绩效沟通效果，构建完善的考核评价体系和要求，致使管理者对员工的具体工作情况详细分析，实现对工作情况的动态跟踪[6]，从而真实的做好员工评价，提升绩效考核评价工作水平。同时，国有港口企业员工要对组织架构以及战略目标做好内容变化上的认知，制定合理的工作目标，在争取到上级领导支持的基础上快速完成工作。只有通过考评标准才能够保证双方之间的互惠互利，最终完成绩效考核计划。

5.5 KPI考核下的薪酬调整

第一，职工KPI考核结果要与职工的薪酬相挂钩，同时要保证年度绩效考核薪级调整的期限确定化。一般来说，职工年度KPI考核结果为优秀，则本年度有着晋升机会和加薪机会，也可给予一次性现金奖励。对于没有被评为优秀的员工，则不享有对应权利[7]。

第二，基于KPI考核基础上，如果发生职工岗位出现变化，不论是升降级或是平级调整，都需要在新岗位确定之后执行该岗位的基础薪资，并通过绩效考核获得该岗位相对应得的绩效工资，并同时进行有效的绩效沟通。确保在后续不会出现员工发生对自己的工资提出质疑的情况。

第三，如果KPI考核中存在管理责任事件的情况出现，进而导致薪酬发放出现后续问题。在处理过程中不仅需要需要按照企业规章制度开展工作，要保证涉及员工的薪资需按照正确的绩效考核结果进行调整[8]。

6 结束语

综上所述，现阶段相关主管部门逐步重视国有港口企业绩效管理工作。为保障绩效管理中KPI考核的应用高效性，要深入了解KPI在国有港口企业管理中的实质性作用，明确KPI在绩效考核应用中的价值，采取针对性的措施规避一系列潜在隐患。增强管理者对绩效管理体系的重要性认知，采用合适的方式实现对KPI的优化管控，优化国有港口企业绩效管理标准，保障在国有港口企业管理实践中制定的KPI指标的作用充分发挥。

参考文献

[1] 刘宁. 基于KPI关键绩效指标的国有企业绩效管理研究[D]. 山东大学.

[2] 杨春萍， 冷志杰. 绩效考核与管理在国有企业中的应用[J]. 黑龙江八一农垦大学学报， 2004， 16（004）：111-112.

[3] 马宜斌. KPI在国有企业绩效管理中的应用[J]. 管理观察， 2019（19）：2.

[4] 刘冬微. 中国企业绩效管理问题分析研究——基于中国国情下实施KPI的问题分析[J]. 科学技术创新， 2016（1）：292-292.

[5] 刘俊. 基于KPI的国企绩效管理模式研究[D]. 昆明理工大学， 2007.

[6] 王灵露. 中小民营企业实施KPI的绩效管理研究[D]. 浙江工商大学， 2016.

[7] 郭玉廷. KPI在安徽电信工程公司绩效考评中的应用改进研究[D]. 安徽大学.

[8] 熊英子， 刘爽. KPI设计误区分析及解决思路[J]. 中国劳动， 2004（10）：56-58.

作者简介：边启硕，（1988.10-），男，满族，河北秦皇岛人， 硕士研究生， 工商管理专业 研究方向：企业管理 、人力资源管理。