企业开展一线员工培训的现状、问题及对策——基于宁波市的实证研究

杨 院，庞永婷

(天津大学 教育学院，天津 300354)

一、问题的提出

2018年5月，国务院印发《关于推行终身职业技能培训制度的意见》，提出构建终身职业技能培训体系，将企业职工培训作为职业技能培训工作的重点，适应产业转型升级需要，着力加强高技能人才培训。2019年1月，国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》指出，要开展高质量的职业培训，引导行业企业深度参与技术技能人才培养培训。因此，深入探究企业开展职业培训具有重要的理论意义和实践价值，研究者们从时代背景和区域发展出发，研究企业如何高效开展职业培训。

从动态发展的角度来看，企业开展的职业培训具有时代特征。21世纪前的企业培训大致经历了传统理论时期、行为科学时期、系统理论时期三个阶段。[1]在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主；行为科学理论阶段的培训，除了重视个人技术与态度的培训以外，更重视员工个人与他人之间的关系；20世纪60年代后，进入系统理论时期，组织被视为开放的系统，企业开展培训时特别重视系统与系统间的适应与沟通；90年代后，培训进入没有固定模式的独立发展阶段。近些年来，在工业4.0浪潮下，随着移动互联网、大数据、人工智能等新兴技术的发展，在科技与数字化的驱动下，产业结构将被重塑，[2]未来产业调整和生产方式的变化难以预测，企业继续教育培训也面临新形势，从而产生了新的需求——企业培训应秉持以人为本理念，[3]融合大数据方法完善与改进人才培训需求分析方法，[4]根据个人禀赋和工作特点，为员工提供从入职到退休的有目的、有计划的系统培训教育，不断跨界整合，持续更新知识和提高技能。[5]工业4.0时代培养的技术工人应该是服务型制造业的复合型技术人才，因此制造类企业技能型员工培训要增设技术知识类与素质能力类培训课程，鼓励网络学习，提高企业内训师与外请专家的质量，注重技能型员工培训场所与考核方式的多样化。[6]

从区域发展的角度来看，特定区域的企业培训需与区域内经济发展相契合，服务于区域经济发展。云绍辉等(2014)基于对九江地区的调查，认为个人因素、组织因素及培训系统因素中对培训效果影响显著。[7]马兆瑞等(2012)认为天津滨海新区培训内容和方式、激励制度、评估机制、资金和师资等方面存在不足，应从经济发展的战略出发提高培训意识，完善培训体系，提升培训质量。[8]陈俊峰等(2010)则基于合肥市的调查认为，应创新员工培训主体、目标、过程理念，建立员工培训的“环回发展模式”。[9]此外，已有对于职后培训的研究还聚焦于我国东南一带，尤其是江浙地区。吴燕等(2007)就江苏经济欠发达区域——苏北地区企业培训经费由谁支付、如何防范员工跳槽风险、怎样保证培训的效果展开研究。[10]李勤等(2012)认为浙江中小型企业应将企业战略目标、人力资本战略和员工个人发展需求结合起来，注重培训过程质量控制，做好教育培训流程中的质量评估及效能转化工作。[11]杭州市坚持以高新技术产业为先导，以特色传统产业为基础，构筑先进制造业新高地，但技工短缺制约了其产业升级。徐建华(2008)认为应改变企业培训制度，激发员工培训愿望，与职业院校建立长期培训合作。[12]综上可知，我国江浙地区经济发达，中小企业发展充满活力，经济发展及改革均在全国前列，诸多学者对该地区开展企业培训的调查与研究。然而，作为江浙地区副省级市、计划单列市的宁波市，经济活跃、工商业发达，但尚且没有学者对其进行实证研究。因此，本研究选取宁波市作为研究对象，从经济发展实际出发，结合时代形势对企业继续教育培训的新需求，从应然和实然两个维度探究宁波市企业开展员工培训的方式方法。

二、问卷设计与数据收集

为调查宁波市企业开展一线员工培训的现状及问题，在参考和借鉴国内外有关研究成果的基础上，结合宁波市企业开展一线员工培训的现状，在2020年4月分别针对一线员工和中高层管理者编制出《宁波市企业一线员工培训调查问卷》及《宁波市企业中高层管理人员对一线员工培训意见的调查问卷》，从一线员工与中高层管理者对培训内容、培训方法、培训形式、培训期望、培训满意度、培训收获、培训效果的评估等方面进行问卷设计与调查，采用问卷星系统线上发放并分别回收有效问卷866份和369份，样本结构如表1、表2所示。

表1 宁波市一线员工的样本情况

表2 宁波市中高层管理者的样本情况

三、宁波市企业开展员工培训的现状及特点分析

问卷的调查数据采用EXCEL和SPSS26.0软件进行统计分析，主要采用描述性统计、相关性分析及多重响应分析等数据分析方法，主要分析培训的发起(包括培训重视程度、目标和动机)、培训的内容和形式、培训效果及评价、培训阻碍因素方面的现状，以及员工对培训的期望等内容。

(一)培训的发起

培训的发起主要结合中高层管理者及员工感知的对培训的重视程度，分析员工参加培训原因、目标及企业组织培训的目标等。

一线员工与中高层管理者认为企业对员工培训的重视程度如表3所示，无论是一线员工还是中高层管理者，都认为企业对员工培训的重视程度较高，说明企业充分意识到开展员工培训的重要性。

表3 企业对员工培训的重视程度

从一线员工角度出发，分析其参加培训的原因，如表4所示，将近七成的员工想要通过参加培训提升工作绩效，多半数员工因部门推荐或者个人发展而参加培训，三成员工出于晋升的需要。

表4 员工参加培训的原因

此外，分析一线员工参加培训和中高层管理者组织培训的目标，如表5、表6所示，依次是增加专业知识、提高综合素质、提升实际业务能力及转变思想改变态度等。企业中高层管理者和一线员工对于培训的目标基本一致，主要是期冀专业知识和综合素质的提升，以及提升实际业务能力，都是集中在比较实际层面的具体知识和技能的改善。

表5 员工参加培训的目标

表6 企业组织培训的目标

(二)培训形式和内容

培训的形式和内容是培训的主体部分，直接关系到培训的效果：一方面从培训形式和内容本身进行分析；另一方面从员工对培训形式、内容的满意度方面进行分析。

1.培训的形式和内容

如表7所示，宁波市样本一线员工所在企业的新员工入职培训的内容主要是安全知识、企业管理制度、生产技术以及文化知识，主要注重于通用型知识和制度政策的培训。样本一线员工所在企业的新员工入职培训的形式依次是培训师讲课、师傅指导、上机操作以及在线培训，主要是采取培训师讲课和师傅指导的培训形式，具体见表8。

表7 新员工入职培训的内容

表8 新员工入职培训的形式

就一线员工日常培训的内容来看，依次是岗位技能、专业理论、团队合作、管理知识、沟通能力、创新能力及同行业发展趋势，主要围绕岗位技能、专业理论和团队合作展开，具体见表9。

表9 培训的内容

就一线员工培训内容与工作的结合程度来说，如表10所示，有累计81.8%比例的员工认为培训与工作的结合程度比较紧密，有18.2%的比例员工认为培训与工作的结合程度一般甚至是不紧密。

表10 员工参加的培训与工作的结合程度

2.培训形式和内容的满意度

由表11数据分析结果可得，员工对企业培训的形式和内容的满意度较高，非常满意、满意、比较满意的累计比例在78%以上，不满意的比例不到3%。

表11 一线员工与中高层管理者的培训满意度

(三)培训效果的评估及相关因素分析

1.培训效果的评估

从员工自身的培训收获来看，将员工参加培训后对晋升、工作效率、收入、岗位胜任力的作用倾向由作用明显—没有作用分别赋值1分到5分，分别取每一个题项的数据均值，均值越低则表明培训对员工的作用明显。员工参加培训后对提高收入、晋升、提升岗位胜任力、提升工作效率的作用程度的主观倾向均值分别为2.58、2.22、2.07、2.01。其中，员工认为培训对提升工作效率作用更为明显；其次是岗位胜任力、晋升；最后是提高收入。这与员工参加培训的原因基本一致，表明该市企业培训实际效果基本符合员工预期。

从企业对员工培训效果的考核评价来看，如表12所示，有91.7%的企业会对培训效果进行评估，其中38.5%的企业会对每次培训的效果进行评估，累计有近80%比例的企业基本上每次都会对培训效果进行评估。对于企业评估培训效果的方式，组织考试和技能考核占64.9%和54.2%，其次是工作绩效对比和学员撰写总结，具体可见表13。由此可以看出，企业对员工培训效果的评估主要采取比较直观、客观的考核方式，侧重于考试考核，评价的重点专注于培训所带来的知识是否增加和技能是否提升，并没有将培训前后工作绩效的变化作为主要依据。

表12 公司对员工每次参加培训的效果的评估频率

表13 企业对培训的评估方式

2.培训效果的相关因素分析

分析培训效果的相关因素，主要是采用相关性分析方法，分析一线员工对培训内容、形式的满意度与培训效果间的相关性，以及培训和工作的结合程度与培训提升员工工作效率的相关性。由于涉及的变量都是定序变量，因而选用肯德尔相关系数来反映变量之间的相关性。

首先，分析一线员工对培训内容、形式的满意度与培训效果间的相关性，如表14所示，P值低于0.05，表明检验是显著的，员工对培训内容满意度与培训效果间的肯德尔相关系数为0.762，二者存在较强的正相关；员工对培训形式满意度与培训效果间的肯德尔相关系数为0.734，二者也存在较强的正相关。由此，员工对培训内容、形式的满意度与培训效果间的存在较强的正相关关系，员工对培训内容的满意度与培训效果之间的相关性更强。

表14 培训内容、形式的满意度与培训效果间的相关性

其中，sig.小于0.01，在0.01级别(双尾)，相关性显著。

进一步分析培训和工作的结合程度与培训对提升员工工作效率间的相关性，如表15所示，P值低于0.05，表明检验是显著的；肯德尔相关系数大于0.5，二者存在中度正相关。因而，加强企业培训与工作的结合，可以使员工增强培训对提升其工作效率作用程度的倾向。

表15 培训与工作的结合程度与工作效率提升之间的相关性

其中，sig.小于0.01，在0.01级别(双尾)，相关性显著。

(四)培训的阻碍因素

反观一线员工不愿意参加培训的原因，如表16所示，主要原因集中在培训本身的内容不实用、方式单一和效果不好方面；其次是培训不能带来收入提高或岗位提升、占用个人休息时间以及培训期间没有工资。

表16 员工不愿意参加培训的原因

此外，反观企业不愿组织员工参加培训的主要原因，具体见表17。

表17 企业不愿组织员工参加培训的原因

(五)对未来培训的期望

1.对于培训方法的期望

如表18所示，宁波市样本一线员工都是依次倾向于经验交流与讨论形式、现场讲演、案例研究、课堂传授的培训方法，选择网络授课的较少。

表18 员工最能接受的培训方法

2.对于培训次数的期望

由表3可知，无论是一线员工还是中高层管理者，都认为企业是比较重视员工培训的。进而，分析一线员工和中高层管理者对企业组织培训的次数的看法，如表19所示，企业中高层管理者认为培训次数“足够”和“还可以”的比例分别低于一线员工认为的比例；企业中高层管理者认为培训次数“不够”的比例则高于一线员工认为的比例。

表19 公司对员工培训的次数

此外，分析一线员工对于企业培训的需求迫切程度，如表20所示，企业中高层管理者认为一线员工“非常迫切需要”企业培训的比例和“比较迫切需要”企业培训的比例均高于一线员工的比例；“有一些培训需求，不是那么紧迫”的比例、“无所谓可有可无”的比例及“没有必要培训”的比例均低于一线员工的比例。

由此，企业中高层管理者充分了解到员工对企业培训需求的迫切程度，并且中高层管理者认为企业对员工培训的次数还有待提高。

表20 一线员工对公司培训需求的迫切程度

四、宁波市企业开展员工培训存在的问题及不足

通过对调查问卷数据进行统计处理，对照员工对未来培训的期望，主要从培训的发起、内容和形式、效果及评价、阻碍因素等方面对宁波市样本企业培训进行分析，进而从培训组织实施、员工终身职业发展、企业培训考核与评估等方面分析培训存在的问题及不足。

(一)中高层管理者对一线员工培训的认识和重视程度较高，但培训组织实施有待改善

通过对比分析宁波市样本企业一线员工和中高层管理者对培训次数、培训重视程度与培训需求迫切程度的态度发现：中高层管理者充分了解员工对企业培训需求的迫切程度，并认为企业应增加培训次数；中高层管理者和一线员工总体上对培训形式和培训内容的满意度较高。但是，在培训实施过程中关于培训内容和形式的选择、培训时间的选择和培训期间员工的待遇等因素一定程度上阻碍了员工参加培训。

首先，在培训内容上，宁波市样本企业的新员工入职培训内容注重通用型知识和制度政策，职后培训内容则主要围绕岗位技能、专业理论和团队合作展开，但仍有近半数一线员工认为培训内容存在不实用的情况，使得员工参加培训的积极性受挫。其次，在培训形式上，宁波市企业培训目前主要是采取培训师讲课和师傅指导的培训形式，培训方式较为单一；而通过调查分析员工对未来培训的期望发现，一线员工更倾向于经验交流与讨论形式、现场讲解、案例研究的培训方法。此外，在培训的组织实施过程中，对于培训时间的选择，中高层管理者为避免培训占用生产时间而选择占用员工休息时间来组织培训，并且培训期间没有工资，从而引起员工的不满情绪，成为员工不愿参加培训的阻碍因素。同时，在接受培训后员工收入并未增加，职位并未得到提升等原因使得员工不愿参加培训。

(二)中高层管理者和一线员工培训目标一致，但没有将培训与员工终身职业发展联系起来

通过对比分析宁波市中高层管理者和一线员工进行培训的目标发现二者基本一致，首要目标均是增加专业知识、提高综合素质，继而提升实际业务能力，同时转变思想、改变态度，从而更好地服务于企业和员工的发展。但进一步分析职后培训的内容、企业不愿组织培训的原因发现，企业培训并未与员工的个人职业生涯紧密结合，从而可能对企业长期发展和员工终身职业发展产生制约性。

首先，宁波市一线员工职后培训内容主要围绕岗位技能和专业理论展开，围绕某一具体岗位来开展培训，聚焦于一线员工的技能形成与提升、专业知识理论的提高，并没有将团队合作、管理知识、沟通能力、创新能力、同行业发展趋势等与员工职业生涯发展相关的“软技能”培训放在首要位置。另外，制约企业组织培训的很大原因是员工不稳定性强、流动性太大，企业花费大量时间、精力培训的员工流失，使得企业难以收回培训成本，[13]进而影响了企业组织培训的积极性，致使企业更多地去选择培训一些只适用于本企业岗位的专有技能和知识培训。由此可见，企业担心员工的流失致使企业难以弥补培训成本而选择专有技能和知识的培训，减少与员工职业生涯发展相关的通用技能和“软技能”的培训，从而忽视员工的终身职业生涯发展，员工的流动性和不稳定性由此会增强，进而形成一个恶性循环的状态。

(三)企业培训评估注重短期考试考核，没有长期追踪一线员工绩效的变化

经过数据分析发现，91.7%的宁波市样本企业都会对培训的效果进行评估，评估的途径主要有两类：一类是企业选用评估方式对员工培训效果进行直接评估；另一类则是从员工培训收获的角度来反映培训效果。

一方面，宁波市样本企业对员工培训效果进行直接评估的方式主要是组织考试和技能考核，这类考核方式比较直接、直观和客观，侧重于考试考核，评价的重点专注于培训所带来的知识是否增加和技能是否提升，但并没有将培训前后工作绩效的变化、学院的培训心得总结作为主要依据。另一方面，通过分析员工接受培训后的培训收获发现，员工认为培训对提升工作效率作用最为明显；其次是岗位胜任力提高、晋升；最后是提高收入。由此，结合之前分析，宁波市企业培训主要是针对某一岗位开展，员工个人认为培训前后工作效率显著提升，但是企业却并未对员工培训前后的工作绩效变化作为培训效果评估的主要依据，仅仅着眼于短期的考试考核，没有长期追踪员工绩效的变化，从而不利于企业的人力资本的积累和员工个人的长期发展。[14]

五、研究建议

为改善培训现状、提升培训效果，结合上述数据统计分析结果，针对宁波市企业培训现状和研究中发现的问题，在今后的培训中，宁波市应加强培训需求分析，改进企业培训的制度设计；加强以职业生涯为导向的培训，使培训服务于企业长远发展和员工终身发展；改善培训评估方式，形成“企业组织—员工参加—绩效反馈—改进培训”的闭环模式。

(一)加强培训需求分析，改进企业培训的制度设计，从而提升培训效果

宁波市样本企业中高层管理者对一线员工培训的重视程度较高，也较为充分了解到员工对培训需求的迫切程度，但需要全方位、深层次地做好一线员工培训需求的分析，[15]改变过去以问题和结果导向型的培训模式，以生涯为导向进行培训需求分析，逐步建立以胜任素质模型为基础的培训体系。[16]在培训内容、形式、时间的选择，以及培训中员工的利益保障等方面优化改进企业培训的具体制度设计和实施安排，建立起基于一线员工满意度的培训体系。[17]

首先，一线员工对培训内容、形式的满意度与培训效果间存在较强的正相关关系，因此，在培训内容上，企业应多方面引入优质的培训资源，加强培训与工作的结合程度以增强培训内容的实用性；同时也要拓展培训的范围，在技能培训之外加强员工“软技能”培训以提高其综合素质。其次，在培训形式和方法上，要充分了解员工对未来培训的期望和需求，改变以培训师讲课和师傅指导为主的单一培训形式，企业可以多组织一些经验交流与讨论会、现场讲解及引入案例共同研究探讨的活动，将以往的“师—生”单向培训转变为双向交流培训，调动员工参与的积极性，进而提升培训效果。此外，在培训组织实施的过程中，企业应合理协调安排好员工的生产时间和个人休息时间，不能一味地占用员工个人休息时间来组织培训从而降低员工的积极性；同时在培训过程中要保障好员工福利，培训期内带薪培训，并适当减少工作量，弥补企业占用员工个人休息时间来组织培训给员工个人带来的不满，使得员工专注于培训不分心，免去参加培训的后顾之忧。

(二)加强以职业生涯为导向的培训，使培训服务于企业长远发展和员工终身发展

培训作为增加企业人力资本、提高员工专业技能水平的重要途径之一，也是员工实现自我职业发展、获得晋升进而实现其人生价值的重要途径。员工的职业生涯规划与员工的终身发展密切相关，关乎着员工的稳定性；员工的稳定性影响着企业是否愿意去组织培训、是否能够弥补培训成本，进而影响着企业的长远发展。因而，加强员工的职业生涯培训和自我驱动式学习，[18]向员工传递企业文化和价值观以增强员工归属感，对企业培训的战略选择和长远发展尤为重要。

首先，企业应树立合理的短期和长期培训目标。短期来讲，提升一线员工的岗位必备技能和专业知识等“硬技能”；长期来讲，全面培养员工的综合素质和能力，提高与员工职业生涯发展相关的“软技能”，逐步建立起完善的终身教育体系，在培训中使员工增加对企业文化、价值观的认同，[19]进而增加对企业的归属感，从而提升培训效果，降低员工的流动性，打破恶性循环。其次，企业应该改变目前的培训内容结构，减少岗位技能和专业知识等专门针对某一岗位的专有技能的培训，增加与员工职业生涯发展相关的“软技能”和通用技能培训，[20]加强企业文化和价值观的培训。此外，企业还应改变主要通过部门推荐的途径来选人进行培训的现状，向员工传递培训有效性的理念，扩大受训员工的范围，积极鼓励员工自主参加培训，激发员工的自我驱动力和自主学习意愿，激励员工终身不断学习、不断接受培训，实现员工自身职业生涯发展与企业战略发展双赢局面。

(三)改善企业培训评估方式，形成“企业组织—员工参加—绩效反馈—改进培训”的闭环模式

考察员工参加培训的效果，不能仅仅停留在员工或者管理者对于培训的满意程度，更要深入挖掘培训给员工个人的收获与绩效，给企业业绩等方方面面所带来的短期乃至长期的影响。[21]因此，企业对培训效果进行评估，不仅要关注员工个人收获、工作绩效的改变，也要关注企业短期内的业绩指标变化以及长期的变化。

对于员工个人培训收获及工作绩效的评估，一方面，在培训结束之后，及时对员工进行专业知识的考试以及技能考核；同时组织员工撰写培训的心得体会，及时总结培训得失，注重收集员工对此次培训的意见和改进建议。另一方面，要长期追踪员工在较长一段时间内工作绩效的变化，关注其各项绩效指标在培训前后的差异。由此，形成“企业组织—员工参加—绩效反馈—改进培训”的闭环模式，从而有利于企业不断根据员工即时的及长期的培训反馈进行培训改进，帮助员工塑造终身学习和持续成长的能力，从而提升培训效果。