骨科分级护理岗位描述与配置联合平衡积分卡下绩效评价体系构建与实施效果

陈惠虹

骨科病房严重创伤性损伤患者较多，护理工作强度大且对专科技术性要求高[1]。构建骨科专业化护理团队，实施高效管理对策指导，成为提升骨科护理质量重要途径[2]。国家卫计委十三五规划中建议“以需求为导向，以岗位胜任力为核心”护士培训制度为发展护理事业重要方向，目前已初步涵盖4个一级指标(综合实践能力、专业技能、理论知识、专业发展能力)、14个二级指标与72个三级指标[3-4]。我院骨科以往护理管理无确切岗位职责分配，管理机制存在不足，致使工作效率偏低[5]。平衡记分卡作为国内外管理工具，在部分医院证实整体绩效管理练好，但用于科室护士单独考核仍处于尝试期[6]。而当前新医改背景下，收支结余式绩效分配模式难以满足我科医护人员劳动量、技术与风险差异，局限性较大[7]。因而，为获取骨科护理岗位更为科学设置、分析以及监控管理，强化护理工作效果和质量，本研究将骨科分级护理岗位描述与配置联合平衡积分卡(BSC)下绩效评价体系构建用于护理工作实施管理过程，效果满意。现汇报如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

选取我院骨科37名护理人员及568例骨科病房患者为研究对象，其中2018年6月-2019年6月为实施前，2019年7月-2020年6月为实施后。37名护理人员年龄23～47岁，平均36.72±4.53岁；工作年限1～12年，平均 6.98±1.31年，均为女性护理人员。实施前284例患者中男172例，女112例；年龄33～74岁，平均49.22±10.97岁；初中及以下学历188例，高中及以上学历96例。实施后284例患者中男168例，女116例；年龄35～72岁，平均48.78±9.06岁；初中及以下学历179例，高中及以上学历105例。两组患者上述因素对比，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 实施方法

1.2.1 实施前 护理岗位描述和绩效管理方案

（1）患者入院建档，协助做好全面检查：密切询问病史、病情与家庭，根据实际做好针对疗护，积极开展健康教育(病房注意事项、饮食、药物更换、伤口处理、防跌防护等)，予以心理照护，定时翻身与体位护理，确保身体清洁干燥。

（2）通过医师护士实名测评、主任护士长实名测评、护士个人绩效考核、患者评价以及其他加扣分项实施绩效管理：内容分别是：随机选择10名医护者，根据我院拟定的《医师对护士满意度评价表》实名统计分析评分；科室护士长依据《主任护士长对科室护士评价表》对每位护士考评；护士个人绩效计算涵盖工龄、职称、护理工作量、岗位、护理质量等5个绩效系数，对无法胜任者扣除0.10绩效系数；随机抽取护士对应负责的50例住院时间≥7 d患者或家属评价服务态度、技术水平、护理执行；其他，最后汇总。

1.2.2 实施后 在实施前基础上采取骨科分级护理岗位描述与配置联合构建的BSC下绩效评价体系，具体方案如下：

1.2.2.1 骨科分级护理岗位设置管理及奖励

（1）层级岗位职责描述。设置我院骨科护理工作岗位为5个等级，即N0-N4分别给予200～500元奖励（N0除外）。各级别名称、任职资格、胜任力标准以及工作内容如下表1 所示。

表1 分级护理岗位描述书

评聘方法：所有岗位公开自愿报名原则，经科室考核、竞聘上岗，每年晋级考核1次，根据岗位需求对优秀者进行岗位升级，判定合格者是否继续聘用，不合格者降级或解聘。

（2）人员配置比：根据以往我科护士每日有效工作时间约为8 h，结合实际测定的各级护理人员工作时间，计算骨科各等级护士每日工作时间及配置比，见表2。

1.2.2.2 平衡记分卡与绩效管理

（1）平衡记分卡(BSC)下绩效考核指标：组织各级核心组员共同投票筛选绩效考核指标，最终由护士长敲定骨科绩效评价指标体系生成的4个维度、12项二级指标、32项三级指标，构建适用于骨科绩效评价工作体系见表3。

表2 骨科各等级护士配置比

（2）指标评价与绩效管理：设计各维度、二级指标与三级指标绩效考核评价比例与考核频次，见表2。对比分级护理管理组织体系与BSC下绩效评价指标体系构建后骨科护理质量，科室护士长每月定期及不定期按各设定维度内容检查，由护士长和指定高年资护理组长组成的专项绩效评估团按各指标不同权重系数，对科室按不同层次护理人员绩效考核并与奖金分配挂钩。

1.3 观察指标

（1）调查实施前后干预后各项护理质量评分，包括：基础护理、病房管理、安全管理、消毒隔离、健康教育、护理文书、一级护理等各维度，各维度评分均设为百分制，评分越高代表该项护理质量越高。

（2）实施前后骨科病房护理人员工作评价调查。根据我院骨科实际临床状况设计护理人员工作调查表，内容包括：工作满意、岗位薪酬、工作决策和胜任度、医师对护理人员总评价共4个维度，各维度评分范围0～10分，分值高低与满意度成正比。其中工作决策包括：护理人员自我能力认知与职业兴趣，护理职业需求、自我概念及价值自我评价能力，护理职业相关信息获取能力，决策后决策实施规划能力，护理决策过程所遇障碍或问题能力5个条目；胜任度体现在个体特征(专业知识、技能、社会角色、自我认知特质、动机与内驱力等多层次)，行为特征，工作情境条件共3个条目[8]。由病区护士长、责任组长联合护理人员共同打分。最终对护理人员及医师发放问卷共74份，有效回收74份，有效回收率为100%。

表3 骨科BSC下绩效评价指标体系量表

（3）实施前后患者满意度评分比较：由病区护士长联合2名高年资护士共同设计骨科患者满意度调查问卷，内容分为基础护理、操作技术、服务态度、健康教育4个维度，各维度评分范围0～10分，由受培训专业护士向患者开展调查，共发放调查问卷568份，回收有效问卷568份，有效回收率100.00%。

1.3 统计学处理

所得数据用SPSS 18.0软件处理。计量资料以“均数±标准差”表示，组间均数比较采用t检验。检验水准α=0.05，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实施前后各项护理质量评分比较

实施后基础护理、病房管理、安全管理、消毒隔离、健康教育、护理文书、一级护理质量评分高于实施前，差异有统计学意义（P＜0.05）见表4。

2.2 实施前后骨科病房护理人员工作评价比较

实施后根据我院骨科实际临床状况设计护理人员工作调查表，内容包括：工作满意、岗位薪酬、工作决策和胜任度、医师对护理人员总评价与实施前比较高于实施前，差异有统计学意义（P＜0.05），见表5。

2.3 实施前后骨科病房患者满意度评分比较

实施后基础护理、操作技术、服务态度、健康教育评分均高于实施前，差异有统计学意义（P＜0.05），见表 6。

表4 实施前后各项护理质量评分比较

表5 实施前后骨科病房护理人员工作评价比较

表6 实施前后骨科病房患者满意度评分比较

3 讨论

我国当前尚无成熟的骨科专科护士准入标准，各地骨科护士专科资质培训者年资、学历、职称等存在差异[9]，与国际骨科相关理论及操作比较，学历要求、护理基础仍处于偏低水平，限制了骨科专科护士综合能力提升。但此次大量研究分析发现张国蓉等[10]认为沟通技巧应划为骨科护士培训管理首位，文艳等[11]调查骨科专科护士指出核心能力指标应为临床应变能力，再次证实临床工作骨科护士多方条件差异显著。

对于上述现象岗位层级设置管理提出将护士培养平台等级划分，设计考虑全面综合素质培训标准与内容，划分为初、中、高级职业进阶路径，关注不同层级骨科护士需求与实践能力，这与国内现阶段部分报道吻合[12-13]。另外，由于传统思维，医疗活动风险高、技术要求强等特殊性，加上脑力劳动评估难度高、阻力与矛盾多等特征，导致护理人员积极性与主观能动性调动困难[14]，创新力与想象力难以激发，新型绩效管理模式由其他行业引入医疗人力资源管理。优秀的绩效管理策略应考虑组织纪律、专业技术能力、工作态度，综合晋升、奖励、培训及聘任多项指标，而达到护理人员、科室与医院绩效持续提升为管理最终目的。

本研究对我院骨科管理制度设定中参考国家卫计委提出的“实行岗位绩效工资制度，护士的个人收入与绩效考核结果挂钩”要求[15]，借助平衡记分卡(BSC)有机结合财务、顾客、内部流程、成长与学习4维度考核办法，构建BSC下绩效评价体系结合骨科分级护理岗位描述与配置，结果显示：实施后基础护理、病房管理、安全管理、消毒隔离、健康教育、护理文书、一级护理等各项护理质量评分均高于实施前(P均＜0.05)，提示实施岗位分级与BSC绩效评价管理助于提升护理质量，严格依照流程与制度执行，利于护理人员掌握本质工作与业务技能，动态评估不同级别护理人员内心持续改善护理管理质量，结果还显示实施后骨科病房护理人员对工作满意、岗位薪酬、工作决策和胜任度评分，医师对护理人员总评价均高于实施前(P均＜0.05)，表明实现劳动付出与价值正相关性，将技术、职称与薪酬较为公平、公开对等，其次实施后骨科病房患者基础护理、操作技术、服务态度、健康教育4个维度评分均优于实施前(P均＜0.05)，表明患者需求获得更好满足。

通过本次骨科管理方法构建与实施结果，获得以下体会：①本方法区别于部分文献对骨科专科护士初级、中级、高级的初阶段设置，在满足基础护理工作记录下，评价N0-N4各级任职资格、胜任力标准等内容，避免护理身份与护理工作不明确；②实践应用证明基于BSC的绩效考核模式为护士长合理安排工作、突出重点提供便利，评价体系综合考虑符合骨科科室关键指标，明确各级所有护士工作目标与努力方向，多劳多得原则调动了护士工作积极性；③BSC下量化计分操作与骨科分级护理岗位配置计算虽存在难度，但对护士综合表现科学分层排序，予以分层激励与帮助对策，强化竞争意识与激励机制，助于主观能动性、工作热情与责任意识调动；④四维度评价体系优于单因素考核体系[16]。管理人员借助BSC下各维度关键指标设置、目标制定，完善骨科专科护士规范管理与学习交流平台，规避重要环节不良护理事件发生可能性，增进护士自我与他人信任度，并为监督实施与持续整改护理工作不足提供保障，这与白玉等[16]深入探究结果相似。

综上所述，骨科分级护理岗位描述与配置联合平衡积分卡(BSC)下绩效评价体系构建，提高了护理工作质量，提升护士对工作满意、岗位薪酬、工作决策和胜任度等多方面评价，提高了患者满意度，确保护理质量持续改进，值得临床参考借鉴。