谦卑型领导对反生产行为的曲线影响

李静波

（巢湖学院 工商管理学院，合肥238000）

一、引言

反生产行为（Counterproductive Work Behavior）因具有主观上的恶意和结果上的实质危害性，其产生机理和应对之策成为研究的主要内容。某种意义上，反生产行为的前因和对策是一枚硬币的两面，有什么样的前因就应该有什么样的对策。但考虑到对策的实施会受到很多具体条件的约束，尤其是对策适用的边界条件迥异，前因研究还是无法完全代替对策研究。目前来看，反生产行为的对策研究明显滞后于前因研究，学者关注更多的是哪些因素刺激了反生产行为，而较少地关注哪些因素可能抑制反生产行为[1]。在为数不多的对策研究中，领导者特质是一个被关注较多的因素，尤其是自下而上的领导风格对员工反生产行为的抑制效应有较为全面的研究。研究表明，伦理型领导会通过心理安全和员工价值观的中介效应而负向影响员工的反生产行为[2]；服务型或公仆型领导会提高员工的主人翁意识，提高员工对组织的认同感而抑制员工的反生产行为[3]；参与型领导会增加个体对组织变革的情感承诺，抑制员工对抗组织的消极行为[4]。这些领导风格都存在着一个共同的内核，即真诚、谦虚而亲和，这集中体现在当下备受关注的谦卑型领导风格之中。谦卑型领导风格对立于那些注重领导个人权威和个人能力极致发挥的强势或独裁式领导方式，被视为精神理想的价值观，如尊重他人，公平偏好，富有同理心，有回应地倾听，承认他人的贡献，以及从事反思性的实践等[5]。众多研究明确指出谦卑型领导可以帮助下属建立起对工作环境的心理安全感以及对组织的认同感[6～8]。那么，是否可以认为谦卑型领导一定可以促进员工的积极行为，或一定可以抑制员工的反生产行为呢？答案可能是否定的。有研究基于激活理论发现适当的辱虐管理和独裁式领导有助于激发员工的创造性而提高其工作效率和企业绩效[9～10]。这些研究结论从某个侧面提示着过度的谦卑型领导可能存在着某种消极后果。结合日常的管理实践也容易发现，那些自上而下的强势领导未必一定无法建立高效的团队，而那些极度谦卑的领导有时候也未必能得到员工的尊重。

基于上述分析，本文设想不同程度的谦卑型领导可能存在不同的效应，其结果表现为谦卑型领导对员工反生产行为产生曲线影响，并尝试对这一设想进行理论解释以及经验上的求证，以期在以下两个方面补充完善相关研究的不足：（1）从谦卑型领导视角进一步补充和完善反生产行为的对策研究：纵览反生产行为的研究成果，大多数学者讨论的是哪些前因变量刺激了员工的反生产行为，而较少考察哪些因素抑制了员工的反生产行为；（2）从线性视角转向曲线视角探究谦卑型领导对反生产行为的影响：当前关于谦卑型领导与员工行为的研究多以线性结论为主，且相关研究存在一定的相悖之处，本文尝试揭示谦卑型领导对员工反生产行为的曲线影响，使看似冲突的结论实现统一。

二、理论分析与研究假设

（一）概念解释

1. 员工的反生产行为。在企业的契约关系中，员工作为人力资本的所有者不承担企业的最终风险，其工作积极性非有效激励不可充分调动[11]，因而容易产生懒散、偷窃、攻击性或其他暴力行为。起初这些负面行为被视为各自独立的现象得到研究，后来这些行为的共性得以提炼和概括，形成了反生产行为这一综合性概念[12]。理解员工反生产行为的内涵，关键是界定这种行为的主体、客体、动机和后果。主流观点认为反生产行为是由组织内部的个体发起，而组织内部成员或组织整体则是反生产行为的客体，由此形成人际导向反生产行为和组织导向反生产行为[13]。在动机方面，员工反生产行为是一种为了发泄负面情绪或获得某种利益的故意行为[14]。在结果方面，学术界普遍认为反生产行为的结果是负面的，会对组织成员或组织整体合法利益产生实质性的伤害，这种伤害可能直接体现为生产效率的降低，如磨洋工或破坏性行为，也可能体现为组织成员人际关系的恶化[15]。

2. 谦卑型领导。古语有云：“天道亏盈而益谦。”自古以来谦卑就被认为是一种优良品质，其对立面的傲慢姿态则是一种无礼而愚蠢的行为。现代汉语词典对谦卑的解释是：谦虚，不自高自大。谦卑（Humility）不同于谦虚（Modesty），前者侧重于内在品质，后者侧重于外在表现[16]。谦卑是一种由内而外的真诚，而非出于“人设”目的的表演，它对立于内心的自高自大，表现为对自身优缺点的客观认识，以及对他人和未知事物的尊重与敬畏之心。当领导能够以谦待人，便形成了谦卑型的领导风格。作为一种管理实践，谦卑型领导古已有之，但作为一个理论概念，谦卑型领导研究却是一个新事物。谦卑型领导风格以谦逊的态度为核心指向自身、他人和其他外部事物，是一种领导对自身的看法（更客观）、对他人的看法（更欣赏），以及对新知识或新想法的看法（更开放）的观念总和[17]。简言之，谦卑型领导的典型特征是：正视自己、欣赏他人、敬畏未知事物。这些优良品质预示着谦卑型领导可能与其他自下而上的领导风格具有异曲同工之处，都会促进员工的积极行为，同时也可能抑制员工的反生产行为。

（二）谦卑型领导对员工反生产行为的影响机理

员工反生产行为的诱因来自多个方面，但总体上可将其分为两类，一是情景因素（包含企业文化、制度安排和领导风格等因素），二是个体因素（包含个人的身体和心理状况等因素）[18]。这两类因素往往交互作用，尤其体现为情景因素通过个体因素起作用。在领导的强势、傲慢甚至辱虐管理下，员工感受到的是人格的侮辱、自我效能的下降甚至心理的极度不安全感。那些受到辱虐管理的员工会反复思考这种经历，并将其精力放在减少、避免以及阻止上级对自己的辱虐管理之上[19]。辱虐管理越强烈，员工的心理、情感资源减少得越多，能够投入到其行为中的心理及情感资源就会越少[20]。在这种情境下，员工做出反生产行为可以为极度压抑的心理状态寻找释放的出口，与此同时，反生产行为的机会成本却相对较低，因为在强势而傲慢的领导下，员工即使做出积极行为也几乎无法得到领导的认可、包容和支持。此时，员工被逼无奈而“不得不反”。

与强势而自视甚高的领导不同，谦卑型领导认可且信任下属。这种认可对于员工而言是对过去工作的一种精神褒奖，也是对未来工作的期许[21]，前者使员工感受到社会交换的公平，后者提升员工的自我效能，两者共同作用可以对员工积极行为产生强烈的正向激励。此外，领导对下属和未知事物所抱有的开放态度，可以让员工在无心理包袱的状态下表达意见甚至不满，这会减缓员工的情感耗竭而抑制其敌意型攻击倾向[22]。然而，领导者对自身的客观尤其是对他人的认可及信任，在拉近员工与领导心理距离的同时，也可能减弱员工对领导的敬畏心理[23]。极端情况下，领导者极度谦卑，员工可能会完全失去对领导的敬畏，认为自己的反生产行为不会失去领导对自己的谦卑态度，也不会受到惩罚。换言之，员工实施积极行为的机会成本相对较高，因为员工通过实施反生产行为不仅可以缓解自己的负面情绪或得到额外的经济利益，而且为此也未必会付出较大的成本。此时，于员工而言，实施反生产行为成为“不反白不反”的选择。由此可见，只有在领导者的谦卑程度保持在适度的水平上，才能在传达出可置信威胁的同时，给予员工契约公平感，并使员工保持健康而舒畅的心理状态和较高的自我效能。

综上，员工实施反生产行为在根本上是一种基于机会成本原则的选择。员工在实施反生产行为之后，所放弃的是积极行为带来的外界认可和赞誉，而积极行为的机会成本则是反生产行为所带来的心理效用和经济利益。在领导者谦卑程度较低的情景下，随着谦卑程度的提升，员工实施反生产行为的机会成本逐渐提高，故此反生产行为倾向持续降低。当谦卑程度超过一定水平之后，员工实施积极行为的机会成本会逐渐提高，反生产行为倾向会再次趋于升高。据此提出如下假设：

假设1：谦卑型领导与员工反生产行为水平之间存在U型关系：在领导者的谦卑水平未达到阈值之前，伴随领导谦卑程度的提高，员工的反生产行为倾向会逐渐降低，但当谦卑程度超过一定水平之后，员工的反生产行为倾向会再次升高。

（三）进一步分析：理想主义道德观的调节效应

理想主义道德是一种将某种道德和伦理观念作为人际交往中的基本规范，并把它的实现视为人生价值升华乃至希望建立一种纯粹道德理想国的价值评价体系[24]。理想主义道德观是基于道德观念的一种信仰，所以是绝对而无条件的精神追求，不会随着外界环境的变化而变化[25]。在谦卑型领导与员工反生产行为的U型关系中，关键的转折点在于当领导谦卑程度超过一定水平之后员工积极行为的机会成本上升。然而，对于道德理想主义者而言，因为违背自身的道德观念，道德理想主义者从反生产行为中获得的效用不仅不会提高，而且极有可能会陷入持久的不安和自责之中。对于道德理想主义者而言，社会交换过程中的公平感是行为的基本准则，而且尽自己最大努力避免给他人带来伤害，将给自己带来快乐和人生价值的实现[26]。持理想主义道德观的员工会通过自己的实际行为回馈领导的包容、认可和信任，给予领导更多的感恩和尊敬，不会将领导者的谦卑视为一种可以利用的“性格弱点”而改变自己的行为准则。概言之，在领导者谦卑程度持续提高的情景下，实施积极行为符合自身的价值观念，同时其积极行为的机会成本（反生产行为带来的收益）不会随之提高，由此可以推断理想主义道德观较强的员工在很大程度上不会随着领导者谦卑程度的提高而实施反生产行为。据此提出如下假设：

假设2：员工的理想主义道德观在谦卑型领导与员工反生产行为的U型关系中起到调节效应：谦卑型领导与员工反生产行为之间的U型关系，只有在员工理想主义道德观水平较低时存在。

三、研究设计

（一）研究样本

本文将不同性质、层次和行业的企业纳入调研范围的同时兼顾成本效益原则，最终选择了安徽省4家企业的员工作为调查对象，涉及家电、建筑、钢材和制造行业，其中，国有企业2家、民营企业2家，总资产规模均在10亿元以上。问卷发放之前与企业高层管理者进行沟通，说明问卷的性质和去向，强调问卷的质量，每家企业发放100份问卷，问卷分散在多部门和层级中，但为了保证样本的随机性皆未设限定条件。经整理最终收回问卷368份，回收率92%，在这368份问卷中剔除无效问卷，最终得到321份有效问卷，平均每家收回80 份问卷，总体有效回收率80.3%。关于员工样本的结构信息：在年龄方面，20～29 岁员工有174 人，占54.2%，30～39岁员工有107人，占33.3%，40～49岁员工有27人，占8.4%，50～59岁员工有13人，占4.1%；在性别方面，男性168人，占52.3%，女性153人，占47.7%；婚姻状况方面，已婚175人，占54.5%，未婚146人，占45.5%；在教育程度方面，高中及以下74人，占23.1%，大专106人，占33%，本科126人，占39.2%，研究生及以上15 人，占4.7%；在企业任职年限方面，1 年及以下的56 人，占比17.5%，1～5 年的员工有158 人，占49.2%，5～10年的员工69人，占21.5%，10年及以上的员工38人，占11.8%。

（二）主要变量

谦卑型领导（记为HL，采用5级李克特量表），借鉴Owens和Hekman（2012）[27]开发的量表，该量表包含三个维度（自我认知、欣赏他人、从善如流）共9个题项；反生产行为（包含组织导向反生产行为，记为CWBO，以及人际导向反生产行为，记为CWBI，均采用5级李克特量表），借鉴Bennett和Robinson（2000）[28]开发的量表，其中组织导向反生产行为包含12个题项，人际导向反生产行为包含7个题项；理想主义道德观（记为Morality，采用5级李克特量表），借鉴Forsyth等（1980）[29]开发的关于理想主义道德标准的量表衡量员工的道德观，具体包含10个题项。此外，参考Martinko等（2013）[30]的研究，本文将年龄（Age）、性别（Gender）、婚姻状况（Marriage）、受教育程度（Education）以及在企业的任职年限（Year）设为控制变量。

四、实证结果

（一）信度与效度分析

首先对前述四个潜变量进行信度分析，结果显示谦卑型领导、组织导向反生产行为、人际导向反生产行为、理想主义道德观的Cronbach’s α系数值分别为0.89、0.86、0.91、0.93，说明各潜变量的测量结果具有良好的内部一致性。接着将四个潜变量视为一个变量，对其进行探索性因子分析，未旋转条件下的第一个主成分所占比重为24.2%，不存在单一成分占比过大的情况，故本文的潜变量不存在严重的同源偏差问题。此外，为了检验四个潜变量的区分效度，本文也进行了验证性因子分析，对比了四因素模型（将四个潜变量视为四个不同的变量）与几种竞争模型的拟合效果（如表1所示），其结果显示四因素模型较好地拟合了本文的数据（c2=1842.23，df=659，RMSEA=0.079，CFI=0.922，NFI=0.923）。

表1 验证性因子分析结果

（二）变量的描述性统计

表2是本文研究变量的描述性统计结果。从相关系数来看：（1）人际导向反生产行为与组织导向反生产行为相关系数为0.799且在5%水平上显著，说明二者虽然是两个维度的潜变量，但却有显著的相关性；（2）性别与组织导向反生产行为及人际导向反生产行为在10%水平上显著负相关，婚姻与人际导向反生产行为在10%水平上显著正相关，任职年限与组织导向反生产行为在5%水平上显著正相关；（3）谦卑型领导与组织导向反生产行为及人际导向反生产行为的相关系数分别为-0.434和-0.396，且二者都在5%水平上显著，这初步说明了谦卑型领导在总体上对员工反生产行为具有抑制效应。

表2 描述性统计结果与相关性系数

（三）回归分析

本文采用层级回归方法对前述两个假设进行检验。具体分为三步（如表3所示）：第一步将组织导向反生产行为及人际导向反生产行为设为被解释变量，将控制变量（年龄、性别、婚姻状况、受教育程度以及任职年限）设为解释变量；第二步将谦卑型领导及其平方项加入解释变量中，以检验谦卑型领导对员工反生产行为的曲线U型影响；第三步纳入理想主义道德观、理想主义道德观与谦卑型领导的交互项，以及理想主义道德观与谦卑型领导平方项的交互项，以检验理想主义道德观的调节效应。

从表3 第二步可以看出谦卑型领导与组织导向反生产行为及人际导向反生产行为显著负相关（β=-0.581，P＜0.05；β=-0.512，P＜0.05），这与谦卑型领导研究的普遍结论保持逻辑上的一致性。此外，谦卑型领导的平方项与组织导向反生产行为及人际导向反生产行为显著正相关（β=0.098，P＜0.05；β=0.132，P＜0.05），因此谦卑型领导对员工反生产行为具有U型影响，假设1得到支持。从表3第三步可以看出，谦卑型领导的平方与员工理想主义道德观的交互项，分别与组织导向反生产行为及人际导向反生产行为显著负相关（β=-0.175，P＜0.05；β=-0.189，P＜0.05），说明理想主义道德观水平越低，谦卑型领导对员工反生产行为的U型影响越显著，因此假设2得到支持。为了进一步明晰两个假设的内在含义，图1～图4描绘了谦卑型领导对员工反生产行为的U型影响以及员工理想主义道德观的调节效应。

表3 层级回归结果

表3 层级回归结果（续）

图1 谦卑型领导对组织导向反生产行为的曲线影响

图2 谦卑型领导对人际导向反生产行为的曲线影响

图3 理想主义道德观在谦卑型领导对组织导向反生产行为影响中的调节效应

图4 理想主义道德观在谦卑型领导对人际导向反生产行为影响中的调节效应

五、结论与讨论

（一）结论与贡献

本文立足于员工反生产行为的对策研究，采用来自安徽省4家企业的321份问卷研究了谦卑型领导与员工反生产行为之间的复杂关系，以及员工理想主义道德观在此关系中的调节效应，具体研究结果及其理论意义如下：

第一，本文解释了员工行为在谦卑型领导影响下的曲线变化规律，并从经验上证实了谦卑型领导对员工反生产行为的U型影响。从机会成本角度看，若领导者态度极度傲慢，即使员工实施积极行为也不会得到领导的认可和回馈，因而反生产行为的机会成本较低，但与此同时，员工做出反生产行为则有可能得到一种情绪宣泄的出口或某种额外的利益，因而员工反生产行为倾向较高；同理，当领导谦卑程度超过一定水平之后，反生产行为所带来的效用显著提高，即员工实施积极行为的机会成本升高，因而员工倾向实施反生产行为。只有当领导保持适度谦卑时，员工才会因为积极行为所带来的较大收益和反生产行为所产生的高额成本而自觉地摈弃反生产行为。这一研究结论补充完善了当前相对滞后的反生产行为对策研究，同时也从某个角度揭示了自上而下和自下而上的领导风格之间的互补效应，统一了相关研究中的冲突结论。

第二，谦卑型领导与员工反生产行为之间的U型关系只在员工理想主义道德观较差的情形下存在，在员工理想主义道德水平较高的条件下，这种显著的U型关系消失，在总体上成为简单的线性关系。当员工理想主义道德观水平较高时，员工不会因为领导的极度谦卑而认为领导“软弱无能”，相反会因为领导对自己的极度谦逊和认可而更加感恩和尊敬领导，其反生产行为倾向会保持在较低的水平。这一研究结论从侧面佐证了谦卑型领导对员工反生产行为的曲线影响，并明确了这种曲线效应的边界条件。此外，这一发现也从另一个角度说明了为什么不存在绝对有效的领导风格，关于领导风格效果的理论研究可以结合员工个体特征和外部环境特征而深入下去。

（二）管理启示

首先，领导者应该保持“真诚的谦卑”。鉴于中国传统文化对谦卑的赞美，以及谦卑型领导对员工反生产行为的抑制效应，首先应该真实而诚恳地保持谦卑的心态，怀着感恩而敬畏的心态看待外界事物。在日益复杂的管理实践下，本来就不可能全知全能，保持谦卑不会让领导显得无能，相反体现了领导者真实、真诚乃至可爱的一面，是一种修养和睿智。

其次，领导者应该保持“适度的谦卑”。员工作为一个理性的个体，其行为的底层逻辑离不开机会成本原则，会在各种选择中做出最有利于自己的选择。领导应该将谦卑维持在一个适度的程度上，留有强硬的可能，这会向外界传达出一种“你不反，我谦卑；你若反，我必惩罚”的可置信威胁。在领导的这种战略下，趋利避害的本能会引导员工自觉地摈弃反生产行为。否则，就可能有部分“欺软怕硬”的员工视领导的极度谦卑为软弱无能，从而无所顾忌地实施反生产行为。

再次，领导者应保持“具体的谦卑”。领导除在总体上保持真诚而适度的谦卑之外，还应该结合员工的个性特征尤其是道德观念因人而异地调整领导风格，具体地对待每一个个体。若发现员工道德感很强，就没有必要通过可置信威胁而抑制其反生产行为，此时应毫无保留地保持谦虚、真诚和友善。在这类员工的观念里，领导的谦卑是一种人格魅力，是一种对自己的尊重和认可，故此纯粹而真诚地保持着谦卑姿态，是抑制其反生产行为倾向最简单而有效的领导方式。

虽然本文研究结果是关于谦卑型领导风格对员工反生产行为的U型影响，但最终的管理启示应该具有一般性。也就是说，以上管理启示应该同样适用于其他诸如包容型、伦理型、服务型等自下而上的领导方式。

（三）研究展望

本文研究也存在局限性，在此提出两点以待将来研究：一是未明确探讨谦卑型领导风格与员工反生产行为之间的中介效应。在本文中，谦卑型领导与员工反生产行为作为两个主要的考察变量，二者间的U型关系是通过一系列传导路径而实现的，对此本文未做直接的中介效应检验，在未来的研究中可以对此进行具体探讨。二是调查范围可能需要进一步扩大。本文的样本来源于安徽省4家企业的321份调查数据，其数据的空间范围尚需要进一步拓展，在未来的研究中，可以扩展至多省份、多性质、多行业融合的调查对象，使样本具有更强的代表性。