高管团队薪酬差距对双元创新的影响研究——来自高新技术企业的经验证据

邵剑兵 吴珊

(辽宁大学商学院，辽宁 沈阳 110036)

一、引言

对现代企业而言，创新活动是提升企业竞争优势的重要途径；然而在实际中，管理者为维持自身稳定收益，存在规避高风险创新活动的倾向。在这种情况下，如何促进企业创新受到学术界及实务界的广泛关注。传统的有关企业创新的研究主要基于创新同质性视角展开，并未详细区分不同类型的企业创新活动。然而，国外学者March(1991)[9]于1991年提出组织双元理论，之后诸多学者将双元思想引入企业创新领域，认为创新活动依据不同的特征可以划分为探索式创新与利用式创新(Danneels，2002)[3]，两者在风险程度、研发周期、预期收益等多方面均存在显著差异(Lin and McDonough，2014)[8]，使得从异质性视角分析企业创新活动具有重要意义。

双元创新是指企业同时追求探索式创新与利用式创新，有关双元创新的分析主要集中于对其前因变量的讨论。已有文献证实，在企业外部环境中，产业集群关系(Ozer and Zhang，2015)[11]、政策不确定性(崔维军等，2019)[16]、外部网络特征(曾萍等，2017)[29]等因素均对探索式创新与利用式创新存在显著影响；而在企业内部，组织学习(许晖和李文，2013)[25]、网络能力(白景坤和丁军霞，2016)[14]、知识惯性(李柏洲和曾经纬，2019)[19]、经理人来源(徐伟等，2018)[26]等同样是影响双元创新的关键因素。梳理相关文献后发现，现有研究多数基于问卷调查法展开，导致有关上市公司治理因素对双元创新影响的讨论相对缺乏，为后续研究提供了空间。

薪酬契约是一项重要的公司治理机制，制定合理的薪酬制度有利于降低委托代理成本，促使管理者基于股东利益最大化进行决策(Jensen and Meckling，1976)[4]。近年来，随着高管“天价薪酬”事件接连曝光，企业内部薪酬差距逐渐受到更多关注，其可区分为两个类别，一是高管-员工薪酬差距，二是高管团队薪酬差距，前者关注企业高管与员工之间的薪酬问题，后者聚焦于高管团队内部，分析核心高管与非核心高管之间的薪酬差距问题。研究表明，内部薪酬差距对企业创新具有重要影响，但提高薪酬差距是否有利于企业创新并未得出一致结论。孔东民等(2017)[18]研究认为高管-员工薪酬差距对创新产出存在正向影响，但激励效应仅在薪酬差距水平较低的情况下存在；康华等(2020)[17]发现CEO级与VP级高管(副总经理级)的薪酬差距与研发投入显著负相关；解维敏(2017)[24]则通过实证分析证实高管-员工薪酬差距与企业创新呈现倒U型关系。整理文献发现：首先，现有关于内部薪酬差距影响企业创新的讨论主要将创新视为同质性活动，并未结合不同类型企业创新的差异性特征进行分析；其次，相比于高管-员工薪酬差距，高管团队薪酬差距影响企业创新产出的研究仍相对较少，有待进一步深入讨论。

结合以上分析，本文拟从公司治理角度出发，基于双元创新视角，分析并检验高管团队薪酬差距对企业探索式创新与利用式创新是否存在不同影响，试图拓展相关研究。同时，考虑到环境不确定性描述了企业面临的经营环境中各要素变化的不可预测性(Mckelvie et al.，2011)[10]，且环境不确定性对企业发展的诸多方面存在显著影响，本文引入环境不确定性作为情境因素，分析当企业面临的环境不确定性存在差异时，高管团队薪酬差距对双元创新的影响是否发生改变。最后，文章在进一步分析中讨论了产权性质、股权激励的调节效应，以深入分析在不同情况下高管团队薪酬差距对双元创新的影响，并从整体角度检验了高管团队薪酬差距如何作用于企业创新，试图为理解现有研究争议提供新思路。

本文的预期贡献主要在于：首先，以往研究在讨论高管薪酬与企业创新的关系时，主要将创新视为同质性活动；本文基于双元创新视角，结合薪酬差距可能导致的两种影响，探讨了高管团队薪酬差距如何作用于异质性企业创新，揭示了薪酬差距对企业创新发展的“双刃剑”效应，为企业的薪酬结构设置提供了经验证据。其次，在公司治理框架下丰富了有关双元创新前因变量的研究，为分析企业内部影响探索式创新与利用式创新的因素提供了新思路。最后，从企业内外部角度，将环境不确定性、产权性质、股权激励纳入分析框架，有助于理解高管团队薪酬差距对双元创新的作用机制及影响 边界。

二、理论分析与假设提出

(一)高管团队薪酬差距与双元创新

有关薪酬差距的研究主要基于两个理论展开，一是锦标赛理论，二是社会比较理论。锦标赛理论强调薪酬安排应体现竞争性，将薪酬差距视为激励机制，认为加大薪酬差距既有利于调动低层次人员的积极性，激励其为了获取高额薪酬及晋升而努力工作，同时又保证高层次人员被自身薪酬所激励，使高层次人员出于维持收益、地位稳定性的目的提高工作效率(Lazear and Rosen，1981；孔东民等，2017)[5][18]，因此薪酬差距有助于企业发展。与此相反，社会比较理论则认为人们不仅关注绝对薪酬，同样会关注相对薪酬，加大薪酬差距将增加低层次人员的不公平感，促使其产生自利行为，进一步削弱团队合作与知识共享，降低团队整体的工作质量，对企业发展表现出负面影响(Cowherd and Levine，1992；康华等，2020)[2][17]。

由此可见，锦标赛理论与社会比较理论的侧重点存在差异，前者基于薪酬差距有利于提升个体努力程度的角度支持提高薪酬差距，后者则基于薪酬差距会破坏团队合作效率的角度支持缩小薪酬差距。尽管以上理论提出了对抗性解释，但薪酬差距的两种效应并非是单独存在的，应联合考察薪酬差距对竞争与公平的影响(程新生等，2012)[15]，而其表现何种主导效应的衡量条件为特定组织目标对团队成员间合作程度的需求(邵剑兵和朱芳芳，2017)[21]。这可以理解为，增加薪酬差距使得团队成员对个体表现的重视程度上升，而对团队整体表现的重视程度下降，因此，薪酬差距通过激励个体竞争而促进对合作需求不高的任务的完成，但对于需要团队合作进行的任务则会存在负向影响。基于此，考虑到探索式创新与利用式创新的差异性，本文认为高管团队薪酬差距对两者存在不同影响，具体分析如下：

第一，高管团队薪酬差距对探索式创新的影响。探索式创新是一种大幅度、激进式的创新，指企业突破原有的技术轨迹，利用新知识、新技术以开发新产品或拓展新市场的创新活动(Li et al.，2014)[6]，涉及寻求新的战略发展方向及新的组织管理模式。探索式创新具有“高风险、高投入、周期长”的特征，有利于企业获取长期竞争优势(Rogan and Mors，2014)[12]，丰富、新颖的知识及信息是推动探索式创新发展的重要条件，如曾萍等(2017)[29]研究认为，企业外部网络开放程度越高，越有利于获取全新的知识技能，进而对探索式创新存在促进作用。当高管团队未发生变动时，及时获取全面、新颖的信息主要依赖于团队内部的交流与合作，因此团队协作是影响探索式创新决策的制定与实施的关键因素 之一。

结合以上分析可以看出，首先，扩大薪酬差距有利于提高团队个体的努力程度，但这种激励效应主要有利于相对独立的组织任务，而对于合作需求较高的探索式创新的推动作用则有限，即锦标赛理论强调的积极影响对探索式创新并不显著。其次，依据社会比较理论，加大高管团队薪酬差距时，非核心高管所感知到的不公平感及被剥削感随之增强，使得非核心高管存在自利动机(Cowherd and Levine，1992)[2]，降低了其合作意愿，导致团队内部的有效互动以及信息、知识的交流受到阻碍。在这种情况下，高管团队无法对每个个体所拥有的信息及知识进行有效的整合利用，将削弱团队创造性产出新思路、新观点的可能性，进一步对企业探索式创新的发展存在负面影响。总体而言，针对探索式创新的特征，团队的协作程度是决定能否顺利制定探索式创新决策并推行的必要因素，由此使得薪酬差距的负面影响发挥出主导效应。

第二，高管团队薪酬差距对利用式创新的影响。与探索式创新不同，利用式创新建立在原有的技术轨道上，指企业基于现有的知识与技术，对当前产品及市场进行改进或拓展的创新活动(Lin and Chang，2015)[7]。有关高管团队薪酬差距对利用式创新的影响，本文认为薪酬差距对个人的激励效应将发挥出主导作用，原因在于：首先，利用式创新主要涉及产品的更新换代及对现有市场的开发，对于新信息、新知识的需求相对较低，因此即便加大薪酬差距导致团队内部的合作、交流程度降低，但利用式创新的发展仍可延续现有方向继续进行，即社会比较理论中强调的加大薪酬差距所带来的不公平感对利用式创新的负面影响并不显著；其次，利用式创新风险较低，对于企业的短期发展存在促进作用(Rogan and Mors，2014)[12]，当高管团队薪酬差距增加时，获取较高薪酬的核心高管有动力推动利用式创新，以证实自身所获薪酬的合理性并维持当前的收益水平，而由于不公平感存在自利动机的非核心高管将同样倾向于推动能够快速提升收益的利用式创新。另外，高新技术企业面临着激烈的市场竞争，研发创新是企业维持稳定发展的重要举措，当高管团队薪酬差距阻碍探索式创新的实施时，高管必将注意力转移至利用式创新，推动利用式创新以保证企业正常运营并提高自身短期收益。

综合上述分析，本文提出如下假设：

H1：高管团队薪酬差距对企业探索式创新存在抑制作用。

H2：高管团队薪酬差距对企业利用式创新存在促进作用。

(二)环境不确定性的影响

首先，对于高管团队薪酬差距与探索式创新关系的影响。环境不确定性描述了企业面临的经营环境中各要素变化的不可预测性(Mckelvie et al.，2011)[10]，当环境不确定性较高时，企业识别、获取资源的难度增加，容易陷入融资约束困境(Baum et al.，2008)[1]，且高不确定性意味着无法准确预测长期的发展趋势，因此企业所面临的经营风险大幅提高(王怀明和陈雪，2017)[23]，进一步加大了企业的运营管理难度。在这种情况下，对高管团队的要求相应提高，而核心高管在企业发展过程中承担着主要责任，此时加大薪酬差距可认为是对其职能或所面临风险的补偿，非核心高管更容易接受两者之间的薪酬差距(康华等，2020)[17]。因此，在高环境不确定性下，高管团队薪酬差距所带来的不公平感相对降低，其对探索式创新的抑制作用得到缓解。反之，当环境不确定性较低时，企业的经营风险同样降低，非核心高管将认为其与核心高管在才能上并无显著差异，此时高管团队薪酬差距更容易滋生不公平感(康华等，2020)[17]，对企业探索式创新的负面影响也更为显著。

其次，对于高管团队薪酬差距与利用式创新关系的影响。高环境不确定性为企业带来了较强的外部竞争压力，使企业有动力积极地进行创新活动以适应环境变化(Zahra and Neubaum，1998)[13]。同时，不确定的环境能够激发管理者的创新精神，促使其寻求变革，推动企业创新活动以维持竞争优势(袁建国等，2015)[27]。尽管有学者指出，过高的环境不确定性使得企业无法充分获取信息，导致经营风险增高，管理者存在规避风险、降低创新活动的可能性(袁建国等，2015；李寿喜和洪文姣，2020)[27][20]，但此类研究主要基于创新“高风险、高投入、长周期”的特征展开，并未具体结合利用式创新的特征进行考虑。创新是高新技术企业维持竞争优势的有效途径，加之利用式创新具有较低的风险及不确定性，能够在短期内提高企业效益，有利于维持企业的稳定发展(Rogan and Mors，2014)[12]，因此当环境不确定性提高时，高管团队将出于应对环境变化、促进企业发展的目的推动利用式创新而非规避利用式创新。基于上述分析，高管团队薪酬差距与环境不确定性将对利用式创新存在交互影响，即高环境不确定性下的高管团队薪酬差距对利用式创新的促进作用更强。

综合以上分析，本文提出如下假设：

H3a：高环境不确定性下，高管团队薪酬差距对探索式创新的抑制作用更弱。

H3b：高环境不确定性下，高管团队薪酬差距对利用式创新的促进作用更强。

三、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文选择中国A股上市高新技术企业作为研究样本，原因在于，高新技术企业面临着更为激烈的市场竞争，创新活动是其保证持续发展的重要手段，因此在高新技术企业中专利申请更加频繁，且其更重视对探索式创新与利用式创新的同时发展，为从创新产出视角分析双元创新提供了较好的样本。限于创新数据的披露及收集情况，样本时间范围为2011―2018年。对于高新技术企业的选择，主要依据为企业是否处于特定的行业、技术领域，是否具有持续进行研究开发与技术成果转化的特征，在参考相关文献后选择以下6个行业：(1)化学纤维制造业；(2)化学原料及化学制品制造业；(3)计算机、通信和其他电子设备制造业；(4)医药制造业；(5)仪器仪表制造业；(6)软件和信息技术服务业。

双元创新数据的收集过程为：利用上市企业名称在国家知识产权局网站获取企业每年申请发明专利的IPC分类号，通过手工筛选、整理后得到探索式创新与利用式创新数据。其余数据收集自国泰安CSMAR数据库。

样本筛选原则如下：(1)由于探索式创新与利用式创新数据需要之前5年作为对照期，因此剔除上市时间不足6年的样本企业；(2)剔除研究期间内ST类样本企业；(3)剔除相关数据缺失的研究样本，最终得到3521个观测值。在回归分析过程中，对连续变量进行上下1%分位的缩尾处理。数据处理借助Stata13.0完成。

(二)变量定义

1.因变量

本文因变量为双元创新，包括探索式创新(Explor)与利用式创新(Exploi)。参考曾德明等(2015)[28]的研究，利用国际专利分类号(IPC)进行测量。具体测量方式为：(1)探索式创新。设定对照期为分析年度之前的五年，若企业当年申请并获批准的发明专利i的IPC分类号前4位在对照期未曾出现过，记Ti=1，Mi=0，最终该年度探索式创新=ln(∑Ti+1)。(2)利用式创新。若企业当年申请并获批准的发明专利i的IPC分类号前4位在对照期曾出现过至少一次，记Ti=0，Mi=1，最终该年度利用式创新=ln(∑Mi+1)。

2.自变量

自变量为高管团队薪酬差距(Gap)，主要基于货币薪酬角度进行考虑，以核心高管平均薪酬与非核心高管平均薪酬差额的自然对数进行测量。其中，核心高管平均薪酬为董事、监事及高管中前三名薪酬的平均值；非核心高管平均薪酬为其余高管薪酬的平均值。

3.调节变量

调节变量为环境不确定性(EU)，本文借鉴申慧慧等(2012)[22]的研究方法，通过以下方式对环境不确定性进行测量：首先，对模型(1)进行OLS回归并计算残差。其中，Sale为当年及之前4年的销售收入，Year为年份序数，从之前第4年至当年依次赋值为1～5，所得残差即为各企业在此5年间的非正常销售收入。其次，计算企业此5年非正常销售收入的标准差，并除以5年销售收入的平均值，得到企业当年未经行业调整的环境不确定性。最后，以未经行业调整的环境不确定性除以当年同行业企业环境不确定性的中位数，得到经行业调整的环境不确定性，数值越高表明不确定性越强。

验证调节效应时，依据经行业调整的环境不确定性是否高于中位数对样本分组，大于或等于中位数时E U=1，为高环境不确定性样本组；小于中位数时EU=0，为低环境不确定性样本组。

4.控制变量

参考企业创新相关研究，所选控制变量包括企业规模(Size)、资产负债率(Lev)、总资产收益率(Roa)、总资产增长率(Growth)、两职合一(Dual)、董事会规模(Board)、独立董事占比(Indep)、第一大股东持股比例(Top1)、上市时间(Listage)，同时引入行业(Indus)和年份(Year)虚拟变量以控制行业及年份固定效应。变量具体测量方式见表1。

(三)模型设定

本文构建模型(2)、模型(3)分别对H1、H2进行验证，其中各变量的测量如前文所述，预期β1显著为负、γ1显著为正，实际情况有待检验；H3a、H3b的检验通过分组回归完成。回归时考虑了公司和年度的聚类效应，以控制公司之间的相关性和时序上相关性。

表1 变量的定义与测量

四、实证结果与分析

(一)描述性统计与相关性分析

表2报告了变量的描述性统计及Pearson相关性分析结果。描述性统计结果显示，在本文测量方式下，探索式创新均值为0.433，最大值为7.116，标准差为0.700；利用式创新均值为1.252，最大值为8.485，标准差为1.474，表明研究样本中企业利用式创新水平明显高于探索式创新水平，且数据的分散程度相对较大，符合双元创新在企业中的实际情况。高管团队薪酬差距最小值为10.441，最大值为15.026，均值为12.700，标准差为0.866，数据的离散程度较低。环境不确定性最小值为0.053，最大值为22.118，均值为2.075，标准差 为3.256，表明企业的环境不确定性存在较大差异。其余变量情况详见表2。

Pearson相关性结果初步显示，高管团队薪酬差距与探索式创新及利用式创新均存在显著正相关关系，且与利用式创新之间的相关系数相对较大，但具体结论有待加入控制变量后进一步分析与讨论。其余控制变量与双元创新之间大多存在显著的相关关系，控制变量的选取较为恰当。

(二)回归分析

1.高管团队薪酬差距与双元创新

表2 描述性统计与Pearson 相关性

表3 高管团队薪酬差距与探索式创新、利用式创新

表3为高管团队薪酬差距与探索式创新、利用式创新的回归结果，列(1)与列(3)仅加入控制变量作为对照，列(2)、列(4)分别为模型2、模型3的回归结果。由表3可知，加入控制变量后，高管团队薪酬差距与探索式创新在5%水平下显著负相关，表明加大高管团队薪酬差距对企业探索式创新存在抑制作用；而高管团队薪酬差距与利用式创新在1%水平下显著正相关，表明随着团队内部薪酬差距的增加，样本企业利用式创新产出随之增强。H1与H2得到验证。

2. 环境不确定性的影响

本文依据环境不确定性是否高于其中位数进行分组，分别讨论在高环境不确定性样本(EU=1)与低环境不确定性样本(EU=0)中，高管团队薪酬差距对探索式创新、利用式创新的不同影响。回归结果见表4，其中列(1)、列(2)结果显示，当环境不确定性较高时，高管团队薪酬差距与探索式创新之间的相关系数为正，但显著性水平并未通过检验；同时高管团队薪酬差距与利用式创新在1%水平下显著正相关，且相关系数高于在全体样本中所得结果。列(3)、列(4)结果显示，当环境不确定性较低时，高管团队薪酬差距与探索式创新在1%水平下显著负相关，显著性水平高于在全体样本中所得结果，且相关系数相对更低；同时高管团队薪酬差距与利用式创新之间的关系不显著。所得结果表明，环境不确定性对高管团队薪酬差距与双元创新之间的相关关系存在调节效应，即当环境不确定性较高时，核心高管承担的风险及责任随之上升，此时薪酬差距加大所带来的不公平感逐渐降低，导致高管团队薪酬差距对探索式创新的抑制作用减弱；并且，高环境不确定性增强了高管团队实施利用式创新以维持企业稳定发展的动力，因而高管团队薪酬差距对利用式创新的促进作用提升。H3a、H3b得到支持。

表4 依据环境不确定性的分组检验

(三)稳健性检验

1. 替换变量测量方式

更改高管团队薪酬差距的测量方式，以“核心高管平均薪酬与高管团队整体平均薪酬差额的自然对数”对其进行测量，再次对以上假设进行验证。回归结果如表5所示，主要变量的系数及显著性程度并未发生明显改变，所得结论具有稳健性。

2. 区分时间范围

表5 替换变量测量方式的检验

2009年9月，人力资源和社会保障部等部门联合出台了“限薪令”；2014年8月，中央政治局会议再次通过了薪酬制度改革方案，并决定于2015年1月正式实施。尽管以上政策主要针对国有企业提出，但非国有企业同样受相关政策的引导。因此，为控制外部因素导致的遗漏变量的影响，本文依据2015年起实施的薪酬管制政策，将样本期间划分为2011―2014年及2015―2018年两组，分别再次对所提假设进行检验。回归结果(见表6)显示，在2011―2014年度，高管团队薪酬差距与探索式创新的相关关系并未通过显著性检验，但系数的方向仍与原结论保持一致；高管团队薪酬差距与利用式创新则在1%水平下显著正相关。在2015―2018年度，高管团队薪酬差距与探索式创新在5%水平下显著负相关，相关系数低于在全体样本中所得结果；高管团队薪酬差距与利用式创新在10%水平下显著正相关，相关系数及显著程度均低于在全体样本及2011―2014年度样本中所得结果。总体而言，在2015年加强薪酬管制后，高管团队薪酬差距对探索式创新的抑制作用更强，同时对利用式创新的促进作用减弱，表明薪酬管制政策的实施对于高管团队薪酬差距的作用存在一定影响，但主要结论并未发生明显改变，证明在考虑这一外生事件后，结论仍具有稳健性。

表6 区分时间范围的检验

3. 两阶段最小二乘法(2SLS)回归分析

为缓解高管团队薪酬差距与双元创新之间可能存在的内生性问题，本文参考康华等(2020)[17]的研究，以同年份、同地区、同行业的高管团队薪酬差距平均值作为工具变量，通过两阶段最小二乘法(2SLS)再次进行回归分析。选取工具变量的原因在于，同年份、同地区、同行业的高管薪酬情况会对样本企业的薪酬制定产生影响，但不会影响样本企业的创新产出水平，工具变量符合“相关性”与“外生性”的条件。表7报告了2SLS第二阶段的回归结果，所得结论与前文无显著差异。

(四)进一步分析

1. 产权性质的影响

产权性质不同的企业在经营发展过程中通常表现出不同特征，并且如上文所述，我国自2009年起针对国有企业出台了一系列薪酬管制政策，导致国有企业与非国有企业在高管薪酬方面面临的政策环境存在差异，因此有必要继续讨论在不同的产权性质下高管团队薪酬差距对双元创新的影响。本文依据实际控制人持有的公司股份性质区分国有企业与非国有企业，在两组样本中分别进行回归，回归结果通过表8报告。

表7 2SLS 回归结果

结果显示，在国有企业中，高管团队薪酬差距与探索式创新在5%水平下显著负相关；高管团队薪酬差距与利用式创新的正相关关系未通过显著性检验。在非国有企业中，当被解释变量为探索式创新时，高管团队薪酬差距系数为负，但显著性水平未通过检验；当被解释变量为利用式创新时，高管团队薪酬差距的系数在1%水平下显著为正。总体而言，相比于非国有企业，在国有企业中高管团队薪酬差距对探索式创新的抑制作用更显著，而对利用式创新的促进作用则减弱。本文认为得出以上结论的原因在于：首先，“限薪令”对国有企业薪酬结构的设置提出了明确的限制，导致在国企内部加大高管团队薪酬差距更容易引发不公平感、降低团队成员满意度，因此较高的薪酬差距不利于团队内部合作，对企业探索式创新表现出显著的抑制作用；而非国有企业尽管受到政策导向的影响，但“限薪令”对其不具有强制性约束，高管薪酬具有较强的市场化特征，薪酬差距问题较国有企业更为常见，因此增加高管团队薪酬差距导致的不公平感降低，对探索式创新未表现出显著的负面影响。其次，国有企业在经营过程中天然地享有更多的政策支持与优惠，而非国有企业则面临着更激烈的市场竞争，因此后者通常具有更强的创新意愿与动力以提升自身竞争优势，从而导致高管团队薪酬差距对利用式创新的促进作用在两者中存在差异。

表8 产权性质的影响

2. 股权激励的影响

前文基于货币薪酬角度关注了高管团队薪酬差距的问题，薪酬差距通常被纳入薪酬激励的范畴加以讨论，被认为是一种短期的激励方式。与此相对应，股权激励同样是薪酬激励的方式之一，其通过授予管理者一定数量的公司股份将管理者利益与企业利益紧密结合，被视为缓解委托代理问题的有效机制(Jensen and Meckling，1976)[4]，具有长期性的特征。已有研究从绝对薪酬的视角进行分析，发现货币薪酬激励与股权激励存在相互作用，但具体表现为互补效应还是替代效应则受所处情境的影响。那么，从相对薪酬的角度出发，高管团队薪酬差距与股权激励对双元创新的影响是否存在联合效应？具体表现为哪种形式？实施股权激励是否会改变高管团队薪酬差距对双元创新的作用？本文拟对此进行验证。

表9 股权激励的影响

为回答上述问题，本文参考已有研究对于互补效应与替代效应的检验方式，在模型(2)、模型(3)的基础上加入变量股权激励(Stock)、股权激励与高管团队薪酬差距的交互项。股权激励的测量设置虚拟变量，若管理层当年持有公司股份取值为1，否则为0；其余变量测量方式不变。回归结果(如表9)显示：第一，股权激励与探索式创新、利用式创新均在1%水平下显著正相关，表明管理层持股有利于促进高管重视企业发展、提高其风险承担水平，进而对双元创新存在显著促进作用；第二，被解释变量为探索式创新时，股权激励与高管团队薪酬差距的交互项在5%水平下显著为正，表明两者对探索式创新的影响表现为互补效应，落实到本文关注的高管团队薪酬差距方面，即为当企业实施股权激励时，高管团队薪酬差距与探索式创新之间的负相关关系减弱；第三，被解释变量为利用式创新时，股权激励与高管团队薪酬差距的交互项的系数为正，但显著性水平未通过检验，表明虽然股权激励与高管团队薪酬差距均有助于促进利用式创新，但两者之间不具有明显的联合效应。本文认为这可能与利用式创新“低风险、低收益”的特征有关，即适当的激励有助于推动利用式创新，但其只能带来短期收益的特征使得过多的激励方式并未产生叠加作用。

3. 高管团队薪酬差距对企业创新的整体影响

前文从创新异质性视角分析了高管团队薪酬差距对双元创新的影响，那么从总体视角来看，高管团队薪酬差距对企业创新表现出何种作用？本文在此处进行了验证，分别选择研发投入(R&D)、企业创新(Innova)作为被解释变量。研发投入的测量方式为企业当年研发支出的自然对数；由于探索式创新与利用式创新的区分是以发明专利为基础，为保持研究的一致性，企业创新以企业当年申请的发明专利加1的自然对数进行测量，其余变量测量方式不变。

表10 对企业创新的整体影响

回归结果(如表10)显示：高管团队薪酬差距与研发投入在1%水平下显著正相关，与企业创新在5%水平下显著正相关。结合高管团队薪酬差距对双元创新的影响可知，提高薪酬差距在整体上促进了企业创新投入与产出，这与此前支持锦标赛理论的研究结果一致，但在进一步区分企业创新产出的类型后发现，高管团队薪酬差距的激励效应仅体现在风险、收益较低的利用式创新方面，而对高收益、高风险的探索式创新则存在负面影响。所得结论为理解之前薪酬差距与企业创新之间不一致的观点提供了新思路，即未考虑企业创新活动的异质性，同时证明薪酬差距对创新发展存在“双刃剑”效应，为企业合理安排薪酬结构提供了经验证据。

五、结论与启示

薪酬差距对企业发展的影响是公司治理领域的重要问题，然而现有研究并未详细讨论薪酬差距如何影响异质性企业创新活动。针对这一研究缺口，本文以2011―2018年A股上市高新技术企业为研究对象，在考虑薪酬差距对个体努力程度及团队合作效率影响的基础上，结合探索式创新与利用式创新的不同特征，分析了高管团队薪酬差距对两者的不同作用，并进一步验证其内在机制与作用边界。研究发现：第一，整体上，高管团队薪酬差距对企业创新表现为促进作用，但从双元创新视角来看，加大高管团队薪酬差距对探索式创新存在抑制作用，而对利用式创新存在促进作用；第二，与低环境不确定性相比，当环境不确定性较高时，高管团队薪酬差距对探索式创新的抑制作用更弱，而对利用式创新的促进作用更强；第三，相比于非国有企业，国有企业中高管团队薪酬差距对探索式创新的负向影响更显著，而对利用式创新的正向影响则不显著；第四，对探索式创新而言，股权激励与高管团队薪酬差距存在互补效应，即实施股权激励时，高管团队薪酬差距与探索式创新之间的负相关关系减弱，但股权激励未显著影响高管团队薪酬差距与利用式创新的相关关系。

本文结论的启示在于：高管团队薪酬差距对企业创新的影响具有“双刃剑”效应，因此不能一味地强调提高或缩减高管团队薪酬差距，而应结合具体的情境加以分析。这对企业提出了两点要求：第一，应依据发展目标合理调整高管薪酬结构。具体而言，基于探索式创新与利用式创新的特征，当企业需要提高短期收益以维持自身稳定发展时，可适当提升高管团队薪酬差距来促进利用式创新，但同时需关注加大薪酬差距对探索式创新的负面影响；而当企业短期内收益稳定时，则应及时缩小高管团队薪酬差距以保障探索式创新，进而为企业争取长期竞争优势。第二，设置高管薪酬结构体系时要同时考虑其他因素的作用。环境不确定性、产权性质等因素会影响高管团队对于薪酬分配合理程度的感知及企业实施创新活动的动力，将与薪酬差距产生联合效应并共同作用于企业创新，因此在制定薪酬安排时要将此类因素考虑在内，根据不同的情况进行适当调整以充分发挥薪酬差距的积极影响。