中小学青年教师专业发展现状与对策

【摘 要】青年教师的专业发展情况，对学校的发展和学生的成长都有着举足轻重的影响。本研究采用问卷调查法和深度访谈法，以江苏省无锡市梁溪区入职1到5年的中小学青年教师为研究对象，就专业发展相关问题展开调查研究，以发现中小学青年教师职业发展中的共性问题，并提出了促进青年教师专业发展的若干策略。

【关键词】职业适应;青年教师;专业发展;校本培训

【中图分类号】G465  【文献标志码】B  【文章编号】1005-6009（2021）83-0036-06

【作者简介】严沛霖，江苏省无锡市梁溪区教师发展中心（江苏无锡，214122）主任，高级教师。

作为教师职业生涯的起点，青年教师阶段的发展直接影响着教师未来的专业发展取向。大量研究表明，入职适应期的教师在角色适应、教育教学以及人际沟通等方面都存在一定问题。分析这一阶段教师的专业发展现状，有助于发现青年教师的发展困境，更好地引导青年教师的专业成长。为此，笔者对中小学青年教师的专业发展现状展开了调查。

一、研究设计

1.调查对象。

本研究采用问卷调查法与现场访谈法，线上问卷调查选取江苏省无锡市梁溪区入职1至5年的中小学青年教师作为研究对象，回收有效问卷547份。在这些有效问卷中，男、女教师分别占14.26%和85.74%，小学、中学阶段青年教师分别占68.37%和31.63%，本科学历的青年教师占83.55%，硕士及以上学历的青年教师占16.45%，师范类专业毕业的青年教师占81.17%，非师范类专业毕业的青年教师占18.83%。而在教龄方面，入职1年以内的青年教师占31.99%，入职1至2年的青年教师占22.49%，入职2至3年的青年教师占19.93%，入职3年以上的青年教师占25.59%。

为了丰富本次调查的内容，笔者对江苏省无锡市梁溪区教師发展中心的有关负责人和中小学教研员、四所学校的师训分管领导、优秀青年教师代表、工作未满3年的教师代表进行了深度访谈。

2.研究工具。

本研究采用自编问卷进行调查，根据预调查时发现的问题以及江苏省无锡市梁溪区的实际情况，问卷包括四方面内容：青年教师基本信息，如性别、专业背景、教龄、学科、学段等;适应情况，包括职业认知、工作量、专业知识和能力现状、疑难解决途径等;专业发展支持情况，包括青蓝工程、校本培养现状、专业支持、发展制约因素等;专业发展需求情况，包括发展动力、专业能力提升需求、培训需求、发展障碍等。访谈内容包括青年教师的教育教学困难、能力缺陷以及专业发展支持等。本研究采用Microsoft Excel 2019和SPSS 24.0软件对相关数据进行统计和分析。

二、研究发现

（一）青年教师的职业适应情况

1.青年教师自主发展意识较强，但心理压力较大。

坚定的教育信念，为教师的自主专业发展提供源源不断的动力。问卷调查结果显示，51.19%的青年教师对教育职业秉持着热爱的态度，他们希望终身从事该职业。但进一步分析发现，青年教师职业认同感方面还存在不足，40.95%的青年教师的职业态度为“较喜欢，愿努力”，隐含了其对教育事业的“游离”态度。6.4%的青年教师明确表示如有机会会重新选择职业。结合访谈我们发现，部分青年教师将教师当作职业，而不是事业，他们欠缺基本的职业精神。62.16%的青年教师有着坚定的职业意志和强烈的主动发展的愿望，29.98%的青年教师有着一定的自主发展意愿，但往往难以落到实处。这进一步证实了多数青年教师具有很强的发展意识，表现出对自己未来的关注。结合访谈结果我们还可以发现，一些教师虽然刚刚上岗，但承担着与其他教师同样繁重的教学任务与管理职责，同时起着“填补空白”的作用，学校哪里需要就去哪里。初入职场的不熟悉感和高强度的工作量使得很多青年教师感到压力太大，甚至陷入“工作压力影响情绪，不良情绪又反过来影响工作质量，从而导致心理压力过大”的恶性循环之中。

2.青年教师的教育科研能力薄弱，实践能力有待提高。

由于原有基础与经历的不同，青年教师在日常教学、班级管理、人际沟通等方面有着不同的表现，也出现了部分青年教师“游刃有余”而部分青年教师“处处碰壁”的现象。根据调查结果可以发现，困扰青年教师的问题在实践层面更为突出。47.9%的青年教师表示“学生太难管控”，36.38%的青年教师表示“难以将所学理论应用到教学之中”，33.09%的青年教师表示自己对课堂节奏的把控能力不足。青年教师日常教育教学困难在理论层面较为突出的是“不知道如何更好地把握教育教学前沿理论以进行教育科研”。目前，我国的教师职前培训更多时候以理论知识为主，然而刚走上工作岗位的教师更需要知道如何有效解决实际问题。同时，师范专业毕业的青年教师更容易出现理论知识难以转化为实践教学的问题，这与他们职前培训阶段接受的教育有关——在学生阶段，他们学习了大量的教育教学理论，但对教育实习的关注较少。

3.青年教师疑难解决途径多样化，部分途径存在教龄差异。

从数据统计结果来看，中小学青年教师基本都会积极解决自己遇到的问题，其中选择向师傅请教占77.33%，向其他教师请教占65.45%，向教研组长请教占59.6%，寻求同级别教师（入职3年内）的帮助占46.8%，也有10.05%的青年教师遇到困惑时会寻求专家的帮助。在部分学校，还存在青年教师解决困难基本靠自己的情况，结合访谈结果，其原因可能是某些学校师资质量薄弱，青蓝工程落实不到位。

如表1所示，在寻求同级别教师（入职3年内）的帮助方面，入职1年内、1至2年的青年教师通过这一途径解决疑难问题显著高于入职2至3年和3年以上的青年教师（F=5.283，P=0.001<0.01）。在向带教教师请教方面，不同教龄的青年教师在这一方面存在显著性差异（F=5.372，P=0.001<0.01），入职1至3年的青年教师更倾向于寻求师傅的帮助。在寻求其他专家（如高校专家）的帮助方面，不同教龄的青年教师在这一方面也存在显著性差异（F=4.817，P=0.003<0.01），教龄较长的青年教师更倾向于寻求专家的帮助。

（二）青年教师专业发展支持情况

1.教师培训与发展活动多样化，以校本培训为主。

通过调查发现，青年教师校内校外专业成长途径多样化，主要包括带教教师指导、学校支持、集团支持、区域教研活动和区外培训机构提供的培训这五种，丰富的专业成长途径为青年教师结合自身情况确定学习目标提供了更多的选择，也为其提高自身专业知识与能力的同时保证工作效率提供了保障。其中，青年教师结构的支持更多来自校本培训。在校本培训中，中小学对青年教师专业发展的支持更侧重于青蓝工程的“一对一”师徒结对，占比高达97.99%。中小学支持青年教师参加各级教研活动占73.67%，主管行政听课评课占56.86%，对青年教师进行基本功训练占54.66%，要求青年教师阅读教育教学书籍占45.34%，聘请专家对青年教师进行指导占43.51%。

2.“青蓝工程”初见成效，但具体落实存在“偏失”现象。

“青蓝工程”是帮助青年教师尽快成长起来的必要途径，同时也是最为有效的帮助青年教师实现健康成长的实施路径。95.98%的中小学校为青年教师配备了带教教师，以帮助他们更快地适应工作。其中，62.71%的中小学校为青年教师安排了一位带教教师，33.27%的青年教师表示他们有多位带教教师，负责指导他们教育教学工作的不同方面。带教教师对青年教师的指导更侧重于教育教学技能和班级管理方面，分别占97.9%和67.05%。几乎所有的带教教师与青年教师保持着一定的日常交流，帮助他们解决课堂教学、生活中遇到的各种问题。结合现场访谈结果，因为现实与其相关联的因素有很多，在“青蓝工程”的具体落实过程中，依然表现出某些难遂人愿的情况，以至于在某些内容上发生了偏失的情况，如部分学校“青蓝工程”实施过程仅仅停留在检查师徒双方是否完成规定任务等形式工作上。此外，部分学校不根据教师的个性化特征进行合理安排，导致师徒二人极难实现恰当配合。

3.青年教师专业发展动力不足，外源支持力较为欠缺。

教师专业发展动力包含内外因素，内源支持主要表现为教师的自主发展意识和教育信念，外源支持表现为区域、集团及学校提供的专业发展活动及平台等方面。中小学教师在专业成长过程中，基本都会遇到一定的困难，如压力大、工作量大，同时外部支持在内容上缺乏针对性和实效性等。调查结果表明，多数青年教师具有坚定的教育信念和强烈的自主发展意愿，80.62%的青年教师认为自身的理论水平还不够高，79.16%的青年教师认为自身的教学能力有待提高，46.8%的青年教师认为了解如何做一个好教师对其职业发展有着重要影响，28.7%的青年教师希望可以观摩其他教师的课堂教学。同时，研究发现影响中小学青年教师专业发展的外部因素主要来自学校，77.7%的青年教师认为教学及管理任务繁重导致自己无心关注其他方面，31.81%的青年教师认为学校在专业指导方面提供支持不足，33.91%的青年教師认为学校没有提供足够的学习资源。当然，培训内容与需求不对口（占12.8%）、工作与学习之间的矛盾（占10%）也是阻碍青年教师参加培训的两大因素。

（三）青年教师专业发展需求情况

1.培训内容的针对性不强。

教师要想实现专业发展，不仅需要强烈的自主发展愿望与行动，同时需要外部为其发展提供相应的支持。调查结果发现，青年教师来源不同，原有基础存在差异，有接近五分之一的青年教师是非师范专业毕业的，而现有的青年教师入职支持多是开展“大一统”培训;现有培训的内容往往与教师的实际需求不符;根据青年教师的特长开展针对性的专业发展活动较少。问卷数据表明，59.96%的青年教师认为自己亟须提高教学反思与科研能力;54.84%的青年教师认为自己需要提高课堂组织能力;39.31%的青年教师认为自己需要接受“如何更好地开发教学资源”这方面的培训，38.76%的青年教师认为自身的班级管理能力有待加强，30.53%的青年教师认为需要增加“如何恰当地运用现代教育教学评价”方面的培训。其中，在教育教学能力方面，85.92%的青年教师迫切需要改进教学方法和技能，76.97%的青年教师需要提升驾驭课堂的能力，43.14%的青年教师需要提升班级管理水平，40.04%的青年教师需要掌握教科研知识与方法。

青年教师对于信息技术能力需求并不是非常高。小学阶段任教语文、数学、英语学科的青年教师对于提升班级管理水平的需求与任教体育、音乐、美术学科的青年教师之间存在极其显著性差异，说明任教语文、数学、英语学科的青年教师在这方面的需求远远高于任教体育、音乐、美术学科的青年教师。中学阶段不同科目的青年教师在班级管理水平方面的需求也存在显著性差异，任教音乐、体育、美术、信息技术这些学科的青年教师在这方面的需求远远高于任教语文、数学、英语学科的教师。

2.培训形式不够丰富，没有重视青年教师的实际需求。

青年教师的专业发展同时需要外部给予一定的支持，这里的“外部”包括学校、集团、区域等。以往的教师培训主要是集中培训和校本培训，然而校本培训很多时候没有落到实处。75.69%的青年教师期望学校能够为其提供学习机会;68.37%的青年教师期望学校可以为他们搭建一定的平台，为他们接受校内外培训提供支持，为青年教师参与教研组活动提供便利;31.44%的青年教师希望学校能够给予自己更多的时间，保证充足的教科研活动时间;16.64%的青年教师希望学校能够为他们提供外出学习的机会。

集中培训主要以专题报告的形式开展，时间长，效率低。调查结果发现，59.05%的青年教师希望培训以“案例分析讨论”的形式展开，51.92%的青年教师希望可以观摩名师课堂，40.95%的青年教师希望培训以“研讨会”的形式开展。专家或教研员在理论和实践方面虽然有丰富的经验，但他们所讲授的内容不一定是最适合青年教师的，难以满足青年教师的理论与实践转化问题。根据调查结果，83.36%的青年教师希望由经验丰富的一线骨干教师来开展培训，58.87%的青年教师希望参加有中小学学科带头人参与指导的培训，42.41%的青年教师希望参与教育教学专家开展的各种报告或讲座等。

三、对策及建议

（一）增强青年教师专业发展自主性，引导其树立正确的职业动机

激情与动机是影响教师实现自主发展的重要影响因素。教育行政部门与学校应通过各种途径帮助教师提高对专业发展的重视程度，激发他们的发展自主性。首先，加强师德教育，帮助青年教师确立正确的教育信念。通过树典型、评标兵等方式，引导青年教师形成对教师职业的完整性、正确性认识，增强青年教师的责任心与积极性。其次，引导青年教师掌握正确的归因方式，帮助其解决教育教学工作中的矛盾。政府与学校应对青年教师加强成败归因方面的培训，引导青年教师将一时的劣势归因于“努力”等可控因素，而避免其将失败归因于“能力”“难度”等不可控因素，从而增强青年教师参与工作的主动性。最后，引导青年教师形成终身学习的理念。青年教师只有不断学习与反思，才能更好地提高教学质量，从学生、家长、学校的反馈中获得成就感，从而保持教学热情。

（二）以校本培训为主阵地，为青年教师成长打好基础

结合调查结果可以发现，影响教师专业成长的最大因素是学校，而教师又恰恰是在日常教育教学中不断成长起来的，因此立足课堂教学是促进青年教师专业发展的有效途径。学校对校本培训工作的重视程度直接关乎青年教师的专业发展，学校应在综合考量后加大校本培训的力度，对青年教师的培训工作进行系统规划与设计。例如：学校可以要求青年教师定期开设公开课，提高课堂驾驭能力;开展师徒结对活动，要求徒弟跟师傅学习教育教学、班级管理以及日常问题处理方面的技能等;鼓励青年教师外出学习，参加教科研活动;加强专业引领的力量，邀请专家和经验丰富的一线骨干教师对青年教师进行指导。

（三）监督“青蓝工程”的落实情况，从形式走向实质

实施“青蓝工程”不但能够帮助青年教师快速达到现实的工作要求，而且能让带教教师提升各方面技能。学校应做好此项工程的相关管理工作，如制定师徒帮教计划、师徒成长档案（包括师徒学习活动记录、带教典型案例等）、師徒带教日常规定（包括师徒共同备课、徒弟讲师傅评等）、师徒结对工作考核（过程性评价与总结性评价相结合）等。学校需尊重教师的个性化特征以及教师本人意愿，在配合对象上作出重点考虑，不能一味坚持“一对一”师徒制。

（四）从青年教师的现实需要出发，优化培训内容与方式

第一，丰富培训内容。培训内容要紧密联系青年教师的日常教育教学情况，避免理论学习与实践操作相分离，从而提高青年教师的专业能力和水平。同时，学校需要注意青年教师日常工作与培训之间的矛盾，减少与专业发展无关的培训工作，给予青年教师充分的反思时间;增加班主任方面的培训，引导青年教师更快更好地胜任班级管理工作;增加参与式心理疏导培训，引导青年教师更好地渡过职初适应期与职业发展关键期。第二，优化培训形式。如为青年教师提供观摩学习机会，引导他们学习他人的教学经验;组建学习共同体，为青年教师之间的交流提供平台，引导他们自主讨论、共同反思;邀请专家或经验丰富的一线优秀骨干教师对青年教师的课堂教学进行专业诊断或给予案例讲解指导等。第三，充实培训者队伍，提高施训能力。教育行政部门应根据青年教师实际需求，选拔一些经验丰富的一线优秀骨干教师组成培训队伍，并加强对相关培训人员的评价考核，从而提高培训者的施训能力，最终促进青年教师的专业发展。

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