公共部门人力资源管理外包的实践研究

朱正博

[摘 要]公共部门在积极推进战略目标实现过程中，高度关注人力资源管理，并对人力资源的价值进行充分挖掘，为部门管理与决策制定提供智力支持，进一步支撑和推动其他部门的发展，为公共部门的长远发展提供增值效益。为了进一步助推人力资源管理的科学化和长效化发展，利用人力资源管理外包方法助推人力资源管理转型升级显得尤为重要。公共部门利用人力资源外包方式可以更加方便高效地处理好日常事务性工作，也可以留出更多的时间与精力来处理战略性与前瞻性的内容，确保人力资源管理的综合效应。文章着重就公共部门人力资源管理外包的实践策略进行分析，以发挥公共部门的战略职能。

[关键词]公共部门;人力资源管理;外包

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2021.04.074

[中图分类号]D630.3[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2021）04-0-02

0     引 言

随着社会的飞速发展，公民素质获得了极大程度的提高，对公共部门的要求也朝着多样化的方向发展。公共部门在面对多元化的发展要求时，应该加大对人力资源管理理论的重视程度，为部门管理与决策的制定提供有效参考。公共部门可借助人力资源管理外包的方法，提高管理效率，构建更加精简的组织结构，使部门的管理工作在具体实施中更加方便灵活，更好地满足日益多样化的职能落实要求，确保公共服务的质量及效率，以应对未来发展中的压力和挑战。

1     公共部门人力资源管理的特征

人力资源管理是组织机构管理实践中的重要组成部分，也是关乎组织机构稳定运转的基本职能。一般而言，人力资源管理是指组织机构为有效达成管理目标，而面向内部人力资源所开展的规划、维持、开发、激励、评价等一系列管理活动。公共部门人力资源管理是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、开发等一系列管理活动。公共部门有其自身特性，所以该部门的人力资源管理除了具备一般人力资源管理的特征之外，还具有一定的特殊性。公共部门人力资源管理禁止为本部门谋求利益，应该坚持以维护和实现公共利益为根本价值取向。公共部门握有公共权力，在社会价值权威分配中发挥着关键作用，因此部门的人力资源管理也带有一定的政治色彩。公共部门是一个存在诸多层级、内部关系纵横交错的大规模组织，该特征使得该部门在人事管理权限划分、资源获取、资源配置等方面拥有极大的复杂性。公共部门产出物属于公共物品，大部分具备非竞争性和非排他性特征，不必借助市场就可消费且无法实现量化，不能确切指出个人的贡献额，所以公共部门人力资源绩效评估在技术方面存在诸多难点。公共权利存在两重性，具体体现在可以用来实现公共利益与谋取个人利益，所以需要建立专门的法律法规，以规范做好人力资源管理工作，在各个环节借助法律进行约束，落实依法管理。

2     公共部门人力资源管理外包概述

在传统组织中，人力资源部门工作比较简单，而且存在明显的被动性，这主要是因为针对人事的一系列管理所涉及的都是薪酬发放、考勤评估等一般管理内容。随着社会不断发展，特别是组织规模的扩大，如今的人力资源部门所承担的工作已经不仅仅包括人员招聘辞退、薪酬发放、人力档案管理，还涉及制定组织发展战略、建设企业文化、确保组织目标达成等一系列内容。人力资源管理的内容与内涵正在持续丰富与扩大，而在这样的背景下，事务性工作几乎变成日常工作。为了有效满足日益复杂的人力资源管理要求，公共部门开始把眼光放在人力资源外包上。所谓人力资源管理外包就是组织机构把原本属于机构内部部门负责的、与人力资源管理相关的事务性、日常性及非核心类的人事工作交给第三方外包机构完成，使本组织机构可以专注于完成核心事务的现代化人力资源管理模式。公共部门的特殊性决定了其人力资源管理外包也具备一定的特殊性。

3     公共部门人力资源管理外包的重要价值

人力资源管理外包最先被应用于企业中。随着这种管理方式的迅速发展和推广，如今已经成为公共部门人力资源管理转型改革的重要措施，并在具体应用中表现出诸多优势。

一是获取专业化服务。目前，公共部门正处于深化改革的阶段，为了应对外部环境竞争以及变化带来的压力，在人力资源管理方面也加快了社会化发展的脚步，需要有专业化的人力资源服务机构提供配套服务。而外包服务商可以满足这样的需求，尤其是能够为公共部门提供更加专业、全面及灵活的服务，充分满足公共部门的运转需求。

二是减少事务性工作。公共部门绝大多数的用人方法是签署劳动合同，建立劳动关系，员工的招聘、社保、薪酬等相关管理工作都是公共部门负责的，面对的事务性工作多且复杂，处理起来难度较大，很容易出现劳动纠纷。选用外包的工作方式可以有效解决这些问题，除了可以提高工作效率外，还可以节省人力资源成本，让公共部门真正从复杂烦琐的事务性工作当中解放出来，有更多的时间和精力处理核心战略问题。

三是减少用人风险。通过人力资源管理外包的落实，能够让公共部门适时调整员工规模，防止由用工所导致的劳资纠纷，降低用人风险，为公共部门的组织机构改革提供保障。

4     公共部门人力资源管理外包的落实措施

4.1   树立人力资源管理外包理念

在人力資源管理外包的具体实施过程中，公共部门首先应转变思想观念，用正确的思想带动改革，尤其是要抛弃因循守旧的传统思想与做法，运用外包管理这种新方法和新观念，推进人力资源改革，为实际的管理落实奠定思想基础;坚决摒弃官本位的思想，倡导以人为本，满足人的合理需要，不断挖掘人的潜能及创造力，以便发挥人力资源的综合优势;吸收并借鉴先进的人力资源管理经验，正确认识人力资源外包的先进性和重要价值，通过有效的外包策略解决公共部门所面对的人事管理难题。

4.2   转变公共部门人事部门职能

人力资源管理外包是人力资源改革转型过程中的必然选择，而这一措施的提出及广泛运用能让公共部门的人力资源管理者和整个部门从中受益，从复杂烦琐的事务性工作中解放出来，留出更多的时间和精力投入人力资源战略规划与资源开发中，有效助推人力资源增值，强化对知识经济时代的适应能力，通过优化公共部门的职能，为公众提供更加优质的公共服务，维护其利益。在人力资源外包日益完善和不断走向专业化发展的背景下，公共部门的人力资源管理人员与整个部门要不断提高战略伙伴角色所占的比重。在外包工作中，诸多外部资源进入组织内部，如何对内外部资源进行协调，也成为公共部门人事部必须要解决的问题，因此公共部门还需要扮演外包活动监管者的角色。在实现外包之后，公共部门人力资源管理者应该主动参与组织战略制定，切实把人力资源管理和组织发展这两种战略结合起来，形成战略联盟。

4.3   加大法律法规政策保障力度

人力资源管理外包的实施时间并不长，缺少相关法律法规及政策的规范，由此所带来的管理风险、信息泄露问题，给人力资源管理外包的长远发展带来了极大的阻碍，也影响到管理外包的整体成效。为了更好地解决这一问题，应运用法律这一有力武器，对整个外包市场进行规范，消除管理无序的问题。在实际管理中，需要重点做好以下工作：一是有效划分法律规范、政府监管及行业自律的权力和责任范围，依靠法律法规明确外包行为要遵循的规范，凭借政府部门监督双方责任的履行，同时发挥行业协会的作用，实现行业自律;二是有效构建针对人力资源管理外包的行业准入审核、服务运营标准、撤销退出等实际程序的一整套法律法规体系，做好对外包服务商的监管工作，避免其利用专业技术手段获取机密;三是对整个外包市场的法律法规进行进一步建设和补充。

4.4   有效构建监控预警管理体系

实行人力资源管理外包除了具有很大的优势外，还具有一定的安全隐患，因此，为了确保外包效果，还需要积极构建有效的监控与预警管理体系，以便及时发现外包工作中的安全隐患，顺利消除管理漏洞。公共部門拥有海量的公众信息资源，为避免这些资源被部分外包服务商非法利用，防止信息泄露，在选择外包服务商时，需要重视其信誉，并在公共部门内部构建完善的监督预警机制，对参与管理的合作外包服务商进行全方位的监督，发现问题严肃处理。同时，可以通过担保、抵押、签署合同等方法对外包服务商行为进行约束，降低外包风险。

5     结 语

人力资源管理外包是公共部门为了满足日益增长的公共服务要求及日益复杂的人力资源管理而选用的一种管理方式，在现代人力资源管理改革中占据举足轻重的地位，可以确保公共部门管理战略的有效落实，也能助推公共部门的转型升级。时代的发展与进步推动了社会的转型和改革，公共部门人力资源管理日益多样化与复杂化。面对这样的发展现状，公共部门可立足实际，选取优质的人力资源管理外包服务商，确订科学完善的外包计划，有效减少风险，克服困难，为实现公共部门长远发展提供保障。

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