当前公共人力资源管理的现实困境与解决路径分析

杨黎妮

[摘    要] 随着中国经济社会日新月异的发展，我国公共部门的发展面临全新的挑战，人力资源管理是公共部门内部管理中较为重要的组成部分。我国公共部门想要得以持续发展，需要付出更多的努力。当前仍有很多现实困境在困扰公共人力资源管理工作，因此，本文从人力资源管理观念、管理体系以及资源开发等多种角度入手，对公共人力资源管理面临的现实困境进行分析探究其解决路径。

[关键词] 公共人力资源管理;现实困境;解决路径

1      当前公共人力资源管理的现实困境

公共人力资源管理是直接影响我国公共部门绩效和服务质量的重要因素。从目前来看，我国的公共人力资源管理仍存在各种现实困境，如管理理念过于传统、管理体系过于落后、开发资源力度不够强大等问题，使得我国公共人力资源管理的本质作用不能有效地进行发挥，严重抑制了其发展进程[1]。

1.1   公共人力资源管理观念过于传统

由于受传统观念束缚，仍有“国家职工”“铁饭碗”等这种根深蒂固的陈旧思想存在于我国目前的公共人力资源管理当中，导致我国大部分公共人力资源管理的工作人员，仍然固守传统的人事管理理念，沿用以往的陈旧管理模式，把管理工作总结成三个步骤，即“进、管、出”，加强对人的思想管控工作。这种管理观念严重抑制了公共人力资源管理的持续有效发展。

1.2   公共人力资源管理机制过于落后

我国经济社会不断发展，我国的公共人力资源管理也在不断改革并取得较好的效果。但是由于仍有一部分公共人力资源管理人员工作质量低下，导致整体的改革效果微乎其微，公共人力资源管理的工作质量和服务绩效也随之严重下降，从而使公共部门的管理水平和服务质量都受到了负面的影响，了我国公共人力资源管理的发展，进而对我国经济社会发展产生不利影响。

1.3   公共人力资源管理体制较为死板

公共人力资源本应是公共部门管理中充满流动特点的资源，但是由于各种外在因素的影响，导致目前仍有非常严重的“固定性”存在于我国公共人力资源管理当中，追究其本质原因，是我国公共人力资源管理体制较为死板。这种所谓的死板主要体现在人员流动上，能吸收服务公共事务的工作人员却不能使其流出;工作人员能够晋升却不能让其降职。这种死板的管理体制导致公共人力资源管理在某种程度上丧失了我国公共部门的活跃性，公共部门绩效普遍不高，也在很大程度上使这些拥有“铁饭碗”的管理人员的工作质量始终难以提升。

1.4   公共人力资源建设力度强度不够

目前，我国的公共部门与其他部门，都对建设公共人力资源的重要性有了足够的认识，并且勇于改革，产生了较好的效果。在建设公共人力资源时，由于没有制订较为全面的培养计划，没有以公共部门为指导、以提升服务效能为导向，对公共人力资源制定相应的培养制度，对建设公共人力资源的资金投入也不到位，这些都是直接影响公共人力资源管理绩效提升的现实困境，不仅影响了我国公共事务的服务质量，同时也使我国的社会發展受到了影响。

2      当前公共人力资源管理现实困境的解决路径分析

2.1   建立人性化的管理理念

所谓的“人性化”管理理念是指，必须建立“以人为本”的管理理念，在此管理理念之上，开展公共人力资源管理工作，从而推进公共人力资源管理从“人事管理”转变为“人力资源管理”。因此，只有贯彻以人为本的人力资源管理观念，将“职权本位”等这种传统陈旧的思想观念彻底摒弃，才能使我国公共人力资源管理得到优化和改善。

2.2   运用企业化管理模式

从目前我国的公共人力资源管理模式来看，公共管理部门制度依在沿用“大一统”计划经济时期的组织人事管理制度。因此，想要使我国的公共人力资源管理质量得到有效的提高，就需要公共管理部门积极学习、借鉴西方发达国家优秀企业先进的人力资源管理模式。因此，首先要做的就是要对我国传统的管理模式和管理观念进行大胆的改革，引进和学习现代化公共人力资源管理理念和服务理念，并且能够在管理工作中将全新技术、全新理念、全新模式做到有效实践[2]。其次，需要我们尽快将公共人力资源管理模式打造成为一个集“市场化”“社会化”于一体的管理模式，将市场经济对公共人力资源管理起到的基础性作用进行有效发挥，加快完成对高素质公共管理人才和公共服务人才的培养和塑造工作。

2.3   建立多元化的聘用制度

我国的公共部门受传统工作理念的影响，存在“终身雇用制度”“铁饭碗制度”等现实困境，公共人力资源管理工作的服务质量低下，管理体制严重僵化，这也在很大程度上导致了我国公共部门工作人员和公共服务人员在工作岗位上缺乏上进心，没有奋斗意识，丧失了内在动力。所以，要想使公共人力资源管理质量得到提升，就需要改变现有的公共部门用人制度，不断地建设和完善用人机制，有效提升公共部门工作人员的工作质量以及公共服务人员的服务水平。

2.4   健全绩效化的管理体制

纵观我国公共事务部门的发展过程，公共人力资源管理一直都有“投闲置散”、管理效率偏低的现象存在，追究其本质原因，就是对公共事务工作人员没有一个相对科学的考核制度和评估标准，导致公共事务工作人员对晋升缺乏兴趣，致使工作晋升失去了其自身的激励效用。想要改变这种现实困境，首先，要对传统的考核机制进行改善，引入较为先进的考核制度完成对工作人员的评定工作，综合公共事务工作人员的品德素质、工作能力、工作出勤以及工作绩效等各个方面的表现，开展相对全面和深刻的考核评定。其次，对公共人力资源建立的评估考核制度，要更加多元化和立体化，要站在公共事务和公共服务的角度，以及各种不同主体的维度出发，完成对公共人力资源管理水平和服务质量定性、定量的评定。再次，要针对实时变化的体制发展以及具体情况，对考核方法进行不断的创新和改革，针对工作人员的评价逐渐采取三方模式，即先官评，再专家评，最后社评等有机结合的评价方式。另外，要对现行的晋升制度和薪酬制度进行有效的优化和改革，将工作绩效质量直接与公共事务工作人员和相关服务人员的工资福利挂钩，促使公共人力资源管理人员和服务人员对待工作能够更加积极和主动，认真履行自己的岗位职责，提高其自身的工作质量和效率。最后，要敢于打破“国家职工”“铁饭碗”等传统观念，实行工作岗位淘汰制度，摒弃“终身雇用制”用人观念，针对公共部门工作人员和相关服务人员制定职务任免、晋升、辞退等方面的管理制度，建立有利于公共人力资源合理流动的管理制度，从实际出发，彻底落实“能进就能出、能上就能下”的任职竞争制度。

2.5   实施专业化发展战略

要想使我国公共事务部门的工作质量和工作效率得到有效提升，其最为关键的因素就是提高公共人力资源管理工作人员的专业化发展[3]。从目前我国的公共人力资源管理来看，公共事务部门和相关工作人员在创新部门管理模式、公共事务管理等方面以及提高服务质量、提升社会服务水平、更新管理手段等方面，相较于西方发达国家仍有较大的差距。想要改变这种现状，拉近我国与西方发达国家管理水平之间的距离，首先应及时制定相关的法律法规，完善公共人力资源建设工作，使公共部门工作人员和相关服务人员能够支持与配合针对他们开展的教育与培训工作。其次，要全面深刻地对公共人力资源管理的工作人员和服务人员的综合素养以及个人能力展开调研工作，并以我国公共人力资源管理和具体的服务现状为培训依据，开展具有鲜明特点的学习与培训，并逐渐形成一种培训制度体系，针对工作人员的年龄、层级以及岗位的不同，相应开展不同内容的培训，使培训学习的系统性和实效性得以有效提高。另外，要针对公共事务部门的具体情况进行分析，不断研究公共人力资源管理以及公共服务部门，有机结合大学、企业、医院等不同组织机构，建设有利于公共人力资源管理提高的多维度有机合作模式，使建构的学习和培训内容，更加适合我国公共事务能够持续发展的需求标准。最后，要大力促进我国公共人力资源管理工作人员改善自身的知识结构，使他们的知识与技能更具完备性，并且能够转变自身的观念，树立更加先进的服务理念，从而能够有效发挥公共人力资源管理的本质作用，促进我国的经济发展完成转型升级，调整产业结构，促进社会和谐发展。

3      结    语

在我国当前的公共部门管理中，要想有效地提高公共人力资源管理的工作效率和工作质量，需要对现行的管理理念进行改革，敢于打破“终身雇用制”的用人理念，树立人性化的管理理念，运用企业化管理模式，建立多元化评价体制，帮助公共人力资源管理走出现实困境，促进我国经济社会稳定持续发展。

主要參考文献

[1]王頔.论我国公共人力资源管理的现实困境与路径选择[J].纳税，2018（8）：109.

[2]谢明彧.国有企业人力资源管理的现实困惑与优化路径研究[J].新商务周刊，2019（6）：189.

[3]朱秋玥.社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略分析[J].知识经济，2018（12）：22-23.