浅谈劳务派遣用工模式下的劳动者权益保障

李海英

摘 要：2007年6月29日，《劳动合同法》颁布实施，其第十四条规定：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的;②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。以上只要符合一个条件，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同。2008年9月18日《劳动合同法实施条例》颁布实施，其第七条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者订立书面劳动合同。《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。环环相扣的法律条文对劳动者的合法权益的保障上了锁，加了密，投了保。可对用人单位来说则是法律帮助劳动者赖上企业的不平等条约，是甩不掉的愁。正因为这样，劳务派遣、劳务分包、家政中介、物业服务等多种形式的劳务派遣从《劳动合同法》一面世起，就在现实中被泛滥使用，成为不少企业降低人力成本，掌握用人主动权的法宝。劳务派遣是劳动力的雇佣与劳动力的使用相分离的一种用工制度，雇用劳动者的称用人单位，使用劳动者的称用工单位。在这种用工模式下，劳动者的权益保障会面临什么问题？经受什么挑战？笔者根据当地实际浅谈一些自己看法。

关键词：劳务派遣;责任承担;健康发展

劳动者既是社会财富的创造者，同时也是社会发展的推动者。根据我国劳动法规定，我国劳动者在提供了正常劳动的情况下，享有平等就业和选择职业的权力，取得正常劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以及法律法规规定的其他劳动权利等。维护劳动者的合法权益，一方面有利于营造和谐稳定的劳动关系，推动社会经济发展;另一方面，也能够减少社会矛盾，推动社会主义和谐社会的构建。

一、本市劳务派遣和劳务分包现状

本市审批了的劳务派遣和劳务分包公司有十几家，只有三家公司做的小有规模，有一家是從家政成长起来的，业务范围有劳务派遣、家政、还有物业管理，业务也不少，派遣协议都有并经过备案，劳动合同也可以提供很多，按他的话讲劳动合同都有，社保也有缴纳。表面看比较正规，实则问题很多。①很多派遣协议后未附花名只知派遣数量。②即使登记了派遣劳动者身份信息也对劳动者的情况不了解。③派遣劳动者数量和缴纳养老保险数量不同有很多未缴纳。④除了代发工资基本没有后续监管;其他两家派遣公司业务针对某一行业或专服务于某一企业，更像服务于某行业和某企业的子公司，社会保险的缴纳只有养老和工伤两个险种。建筑工地有十几家外来的劳务派遣和劳务分包公司，除了可当场提供与建筑公司签的合同外，劳务派遣协议、与劳动者的劳动合同都说在公司。至于有没有协议、合同，派遣的劳动者和干活的对不对上号，因重点是查建筑公司的情况也没细查。

二、劳务派遣和劳务分包存在的问题

（一）劳动保障制度的针对性和可执行性不高

目前相关法律规章更多的是从宏观方面来规定，其针对性和可执行性不足，不能满足不同地区不同行业的需求。如制度规定的用工范围不具体，劳务派遣暂规定第三条用工单位只能再临时性、辅助性、替代性的工作岗位使用被派遣劳动者。其辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营岗位，那么不同行业非主营的岗位有那些没有明确规定，在派遣协议里有很多酿酒辅岗、生产辅岗、建筑辅岗.....这给我们甄别主岗、辅岗带来诸多困扰。

（二）劳务派遣单位和用工单位对劳动者的责任不明确

《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定：劳务派遣单位与用工单位为劳动争议的共同当事人。

既然是两个当事人就会涉及内部责任划分，内部责任划分不清劳动者的责任承担问题就解决不了，就会出现用工单位和用人单位拉皮条的情况，劳动者的权益保障就会受到影响。劳动争议调解仲裁法从程序法上将用工单位纳入劳动争议的程序中来，然而在实体法的运用上，用工单位应当承担怎样的责任无论是立法变迁还是执法实践都值得反复推敲。劳动合同法第九十二条第二款：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。那么①如何认定用工单位给被派遣劳动者造成损失的情形？②对外承担连带责任后，对内如何划分内部责任？在目前立法层面未就用工单位承担连带赔偿责任做出更具体化规定前，执法部门只能秉承公平、合理的价值理念，循着民事领域“过错责任”这一归责原则的脉络，结合实际情况做出处理，可执法人员毕竟不是法官，做出判断的时间过程和方式难免让劳动者的权益保障不受影响。

（三）用工单位借劳务派遣的名义行不公

劳动合同法实施后，不少企业就极力的钻着劳务派遣的空子，躲过了同工同酬，绕过了经济补偿，拒绝了无固定期限的劳动合同。一些大中型企业在新的劳动合同法实施前突击把老员工改为劳务派遣，还有不少单位辞退了干了好多年的临时工。在劳务派遣的用工模式下，用人单位炒职工的鱿鱼不用念及使用了多年的旧情，用工单位炒职工的鱿鱼不用考虑职工的情况只需和派遣公司终止协议，炒鱿鱼变得轻而易举，这种雇佣关系无疑把劳动者推向更加孤立无援的境地。

（四）劳务派遣单位与用工单位对劳动保障行政部门的责任有争议

《劳务派遣暂行规定》在某一违法事实指向的并非劳务派遣用工形式特有的劳务保障义务时，劳动行政部门确定行政处理或处罚对象不明晰。

如用工单位违反劳动保障法律法规延长劳动者的工作时间，劳动保障行政部门确定处罚对象就有争议，行政责任承担主体确定为用工单位，用工单位推脱使用劳动者的是劳务派遣单位，而劳务派遣单位则以只提供劳务又没让延长工作时间推脱。执法导向的选择涉及价值取向的问题，没有明确的依据，怎能有法必依呢？

再如同工同酬，某大企业的派遣劳动者与该企业同工种工人工资是不同酬的，而派遣单位同工种工人是同酬的，劳动行政部门要确定处罚对象实现同工同酬的责任承担主体又没明确依据。

用工单位、劳务派遣单位的劳动责任承担问题明明很明确就是依据不明，这大概就是用工单位明明要自己使用工人，也明明可以自己招工人可非得找个劳务派遣单位的理由吧。

三、结语

劳务派遣，劳务分包本应在市场经济体系中发挥积极的作用，开拓市场，扩大就业为劳动者寻求更高收入，更高保护，更正规的工作环境和工作条件，就如1979年，北京外企人力资源服务有限公司第一次将中国公民派到外国企业的驻华代表处，经历了从无到有的逆市繁荣，而不是今天需要行政强化管制的帮助企业脱责的中介。

劳务派遣行业健康发展的核心在于让劳务派遣企业真正承担起用人单位的责任，不能只知道按人头赚取服务费，要更充分的发挥其作为用人单位的后续监管职责，不能一派了之。

劳务派遣单位的健康发展，离不开用工单位的健康发展，用工单位要承担起用工的风险和责任，不能假借劳务派遣的名义行不公，把用工产生的风险转嫁给社会来承担，而劳务派遣单位、用工单位的健康发展需要法律条款的进一步健全，更需要劳动保障行政执法人员抓铁留痕的处罚和行之有效的宣传和指导。

当今社会的主要矛盾是人民日益增长的美好生活需要和发展不平衡之间的矛盾，而劳动用工的不规范无疑是这个矛盾之存在因素，所以劳动用工规范了，社会就和谐、稳定了，经济建设的发展也会更高质量。

参考文献：

[1]劳动法.

[2]劳动合同法.

[3]劳务派遣暂行规定.

[4]劳动争议调解仲裁法.

[5]经济基础.