民航机组人员个体与组织匹配对安全绩效的影响——基于MOA模型的定性比较分析

赵礼强,潘 杰，张子辰

(沈阳航空航天大学经济与管理学院，辽宁 沈阳 110136)

随着中国民用航空局(CAAC)于2017年4月正式发布《民航安全绩效管理推进方案》和《民航生产经营单位安全绩效管理指导手册》，我国民用航空业安全绩效管理实现了从无到有的过程，取得了实质性进展，但随着安全绩效管理工作的不断深入和国际民航组织要求的不断细化，发现安全绩效管理工作中还存在一些共性且亟待改进的问题。据国际民航组织调查显示，约有3/4的飞行事故由人为因素导致，人的差错及不安全行为是航空安全的最大隐患。然而，机务组疏忽致使乘客被困飞机、驾驶舱违规吸烟造成客舱释压、非工作人员违规进入驾驶舱、机组人员执飞时酒精超标、飞行员操作不当等不安全事件时有发生，无一不在彰显以往机组安全管理的乏力，因此Hofmann等提出安全绩效需将人视为安全管理中最重要的管理对象，改善组织的安全管理程序通过启动人员安全管理的变革来实现，进而提高企业安全绩效；Neal等通过研究安全行为与组织氛围的关系，以二维绩效理论为基础，提出安全绩效的二维模型包含安全遵守和安全参与行为，对推动组织安全绩效管理的实证研究具有开创性意义。

新的安全环境下，要解决仍存在于航空企业中的安全管理缺陷，需要新角度、新方法。以往的研究多从单一维度考虑对安全绩效的影响，强调各因素的独立效应对结果的影响途径，受传统方法的局限，没有探究个体及组织内外相互依赖、相互补充对改善安全行为的联合效应，难以解释特质不同的民航机组人员在安全管理上的差异性与提高安全绩效路径的多样性。基于此，本文以民航机组安全绩效水平差异为焦点，结合组态视角与模糊集定性比较分析方法，探索了如何通过员工安全行为管理提高安全绩效水平，并依据MOA模型讨论动机、能力与机会的联合效应对安全绩效的影响，利于航空企业管理者摒弃因循守旧、突破以往所规定的安全管理范式，实现差异化、针对性的机组安全管理。

1 理论基础与模型构建

安全绩效管理在危险行业或企业内部已得到了广泛应用，以企业组织安全行为及员工个体安全行为作为研究的切入点，安全绩效的实证研究主要聚焦于三个方面：从研究内容看，以Neal等为代表的国内外学者围绕动机、技能、压力、心理资本、安全氛围、领导方式等多方面讨论了对个体或组织安全绩效的影响，并从管理学、心理学等角度对安全绩效致因进行了实证研究；从研究方法看，安全绩效研究正逐步从定性描述向定量分析或定性定量结合的方法转变，包括案例分析、线性回归、安全绩效评价、结构方程模型等；从研究框架看，学者们基于不同理论视角构建了侧重点不同的模型框架，大多是对个体或组织层面某一因素的外延或细化，但涵盖个体及组织因素的整合性研究较少，如高伟明等在探讨伦理型领导对员工安全绩效的作用机制中，探索性地构建了基于组织安全氛围与个体心理资本两维度的跨层次中介模型，突破了以往仅关注单维度影响的局限。而在民航安全管理中，考虑到安全因素的复杂性和机组员工个性特征的差异性，从组织与个体整体角度探究多因素联合影响下的安全管理问题十分必要。

根据绩效理论，知识、技能和动机是个体工作行为的三个决定因素，目前已形成了以“MOA”模型为分析框架的成熟理论体系，认为影响个体行为的因素区分为动机(Motivations)、机会(Opportunities)和能力(Abilities)。其中，动机作为目标导向的激励是意愿与兴趣的结合；机会是推动或抑制主体行为的外部环境；能力是影响行为效率的个体行为潜力。以三者交互作为出发点为解释个体行为提供了整体化的分析框架，且具有极强的适应力和开放性，广泛应用于社会资本、知识管理等社会科学研究领域。在人力资源管理领域，Bailey等将MOA模型概括为决定员工执行力的能力层、对员工具有驱动作用的动机层和实现绩效可利用的基础设施。本文以个体安全行为的影响路径为主要研究内容，符合MOA模型的建模要求和适用范围。此外，民航机组人员安全行为中有关个体特征的动机和能力以及外在环境所提供的机会综合构成的MOA框架，更利于普遍发生于组织内部，通过心理和情景等多方面对民航机组人员安全行为进行解释。据此，本研究基于个体信息处理的MOA模型，从员工安全行为动机、安全能力和组织安全环境三个方面探究对安全绩效的影响，为民航企业有效改善机组配置、规避风险提供建议和对策。

1.1 动机层面

安全动机表现为员工安全行为的动力以及采取安全方式执行任务的意愿。国内外学者多依据自我决定理论，关注特定情景下个体安全动机的质，将安全动机分为自主安全动机和受控安全动机。其中，自主安全动机是指依据个体的兴趣或信念自愿从事某行为，包括内部调节、认同调节和整合调节3种形式；受控安全动机是指迫于个体内部情绪或外部压力采取某行为，包括内摄调节和外部调节。还有的学者从心理学角度对安全动机进行了探究，如蒋丽等结合多水平动机过程，通过纵向研究和实验等验证了自主安全动机的多水平作用机制以及对安全行为的预测作用；Laurent等以制药公司为例，探讨了远端因素(人格特质)间接通过近端因素(安全动机、安全知识)影响公民的安全行为。

1.2 能力层面

安全能力指个体拥有的安全资源，包括技能、知识、经验或资源等，在其影响下将事故严重程度控制在可接受范围的一种能力，也表示个人在完成一项任务时所需具备的技术和信心。Patrick等研究认为飞行员机组资源管理技能及协调协作技能对个体安全行为及飞行安全性具有重要作用;谢朝武研究证明安全知识与技能对于安全服务绩效具有基础性作用。作为飞行一线服务人员，机组具备的个人安全能力是保证飞行安全最关键且直接的因素。

1.3 机会层面

安全文化具有双重属性，既包含客观存在的安全物质和安全制度，也包括个体主观的安全认识和安全观念，分为安全物质文化、安全制度文化和安全精神文化，在企业安全管理中具有激励、导向、凝聚、约束效果，是协调企业安全管理的重要保障。Seo研究表明，安全文化既可以通过某些中介变量对安全绩效产生间接影响，也可产生直接影响；孙瑞山等构建了组织因素结构方程模型，提出安全文化氛围对员工安全行为具有导向性；梅强等构建了安全文化对员工安全行为影响的结构方程模型，并验证了安全文化三方面对员工安全行为的驱动作用。

环境不确定性表现为环境复杂性和变化性，复杂性反映了参与主体(竞争者、领导者)的变化，变化性则反映了外部环境(政策、技术)的变革。王永刚等的研究表明角色压力和专业发展等压力会显著正向影响飞行员的安全绩效，而人际关系、家庭等压力具有显著的负向影响，同时由于机组人员具有工作难度较高、工作时间较长且工作量大等特点，所以外部环境的不确定性对其安全绩效的影响也随之增加，且影响规律较为不同；此外，Smith等则专注于家庭或工作压力、职业倦怠与安全绩效的关系研究。

基于现有文献对MOA框架中单因素的研究，本文将安全动机、安全能力与安全机会三维度构成的整体作为影响安全绩效(Safety Performance,简称SP)的前因集合，提出了安全绩效联动影响模型，见图1。其中，动机层面包括自主安全动机(Autonomous Safety Motivation，简称ASM)、受控安全动机(Controlled Safety Motivation，简称CSM)；能力层面为安全能力(Safety Ability，简称SA)；机会层面包含安全文化(Safety Culture，简称SC)、环境不确定性(Environmental Uncertainty，简称EU)。

图1 安全绩效联动影响模型Fig.1 Interative impact model of safety performance

2 研究设计

2.1 研究方法

模糊集定性比较分析(fuzzy-set Qualitative Comparative Analysis，简称fsQCA)方法最早由Ragin提出，该方法借助集合论和布尔代数等手段，通过案例间比较分析来确定简洁的因果关系，结合了定性与定量分析的优势，将结果发生的前因条件视为复杂的组合关系，关注这种关系对结果的影响。因具备上述优势，定性比较分析(QCA)方法已在管理学、社会学、政治学、环境科学与安全科学等领域研究中得到了广泛应用。如Winge等首次将组态视角与集合论思想应用于建筑行业安全绩效的研究中，探究了安全管理层面(风险和现场管理)和环境层面(组织复杂性)的跨层次联合影响。

为了分析民航机组人员个体差异与航空公司组织惯例等不同维度因素对员工安全绩效的综合影响，本文采用fsQCA方法，用于解决以往研究未从多角度综合考虑各因素对员工安全绩效的复杂影响以及安全行为差异的非对称关系问题。

2.2 样本选择与数据收集

本文对包含南航、东航、海航、东海、深航等多家民航机组员工进行问卷调查，共发出157份问卷，剔除不符合样本要求和部分重复的无效问卷，共回收有效问卷125份，有效率为79.62%。针对fsQCA方法要求样本案例数应覆盖可能导致特定结果前因组态的所有情况，本文共探讨5个因素的组合对员工安全绩效的影响，理论上至少有2个案例数。因此，本次所收集的数据能够较好覆盖前因变量的所有组态，可以保证结果的内部效度。在被调查的125个民航机组员工中，51.2%为男性，36%工作年限在7～10年，机长占11.2%，乘务员占50.4%。

2.3 变量测量

应用李克特5点测量法测量构念，1～5分别表示从“非常不赞成”到“非常赞成”。对于一个构念多个量表的选择过程中，主要参考3个重要原则：①选择适用本研究的量表；②选择接受程度较广的量表；③选择信度和效度良好的量表。对于所需采用的国外量表，遵循“翻译-回译”程序，以此保证量表设计的有效性与合理性，并形成符合中国情形的易于被试者理解的调查问卷。其中，安全绩效(SP)参考Neal等、高伟明等的量表，从安全遵从行为、安全参与行为两个维度进行测量，共包含6个题项；自主安全动机(ASM)和受控安全动机(CSM)采用Li等的量表，从认同调节、整合调节、内部调节、外部调节和内摄调节5个维度进行测量，共包含10个题项，如“采取安全行为是为了反映我的工作原则”；安全能力(SA)借鉴陈可等的量表，从安全知识、安全技能两个维度进行测量，共包含6个题项，如“我对自己处理不安全状况的能力很有信心”；安全文化(SC)则采用梅强等的量表，从安全物质文化、安全制度文化和安全精神文化三个方面进行测量，共包含11个题项；环境不确定性(EU)借鉴de Hoogh的量表，共包含3个题项，如“机组的工作环境充满了挑战”。

2.4 信度与效度检验

对量表的信效度进行检验，其检验结果见表1。

表1 量表信度与效度分析

由表1可知，自主安全动机(ASM)、受控安全动机(CSM)、安全能力(SA)、安全文化(SC)、环境不确定性(EU)和安全绩效(SP)的Cronbach’s系数和组合信度(CR)均大于0.7，表明本问卷的信度良好；应用因子分析方法检验问卷的结构效度，KMO值均大于0.6，所有题项的因子载荷均在0.6以上，所有构念平均萃取方差(AVE)均大于0.5，表明本问卷具有良好的结构效度。

2.5 变量校准与真值表构建

2.5.1 变量描述性统计分析

应用SPSS 20.0软件对本文涉及的变量进行描述性统计分析，得到了变量的均值、标准差、相关系数等基本情况见表2。

表2 变量的描述性统计分析(n=125)

由表2可知，本文研究的变量之间均存在一定的相关关系，在不考虑其他因素的情况下，自主安全动机、受控安全动机、安全能力、安全文化和环境不确定性与安全绩效均呈显著正相关关系。

2.5.2 变量校准

变量校准是将变量转化为集合， 赋予案例集合隶属度的过程，主要通过理论演绎与数据结构将变量校准为集合，并以此为依据设定3个临界锚点：完全隶属、交叉点和完全不隶属。本研究参考吴琴等的变量校准方式，运用直接校准法将相关前因条件和结果校准为模糊集隶属分数，其中交叉点的校准标准为“均值”， 而变量的完全不隶属的校准标准为“均值-标准差”，完全隶属的校准标准为“均值+标准差”，通过设定这三个阈值，将原始数据转换为0～1的模糊得分来反映集合隶属度。各变量的校准锚点见表3。

表3 研究变量的校准锚点

2.5.3 真值表构建

真值表是为了识别与结果相对应的前因条件的组合，包含了所有可能的逻辑组合，如果研究中涉及

k

个前因条件，真值表中将会出现2

k

个组态。为了使得案例频数阈值的设定至少包含75%的观察案例，并避免可能同时存在的子集关系，本研究遵循Ragin等提出的一致性阈值应大于0.75的建议，将一致性阈值设定为0.8，同时将案例频数阈值设定为1,最终共有114个案例进入实证分析。

3 实证分析

3.1 单项前因变量的必要性分析

与已有的QCA研究相同，首先检验单个前因变量是否为导致安全绩效差异的必要条件，即依据集合理论检验结果集合是否为某个前因集合的子集。在fsQCA方法中，当结果发生时，某个条件始终存在，那么该条件可认定为结果的必要条件。一致性(Consistency)是衡量必要条件的重要标准，当一致性水平大于0.9时，则可认为该条件是结果的必要条件。表4为前因条件必要性检验结果。

由表4可知，组织层面两因素是安全绩效的必要条件，即丰富的安全文化(SC)是员工产生高安全绩效的必要条件(一致性为0.911>0.9)，高环境不确定性(EU)也是产生高安全绩效的必要条件(一致性为0.923>0.9)，且必要性关系具有对称性，两前因条件的非集也是导致非高安全绩效的必要条件。

表4 前因条件必要性检验结果

3.2 组态分析

本文在充分条件组合分析时，分别讨论了高、非高安全绩效的条件组合。应用fsQCA 3.0软件对充分条件的分析结果有复杂解、简约解和中间解3种解，其中复杂解由于没有简化，所得构型较多，不利于随后的路径分析；简约解由于将简单反事实与复杂反事实分析都纳入到简化过程中，所得简约解很可能与现实不符，而且重要的必要条件可能会被精简掉。因此，本文选取中间解，辅之以简约解。简约解是组态解的核心条件，去除核心条件的中间解为边缘条件，覆盖度(Coverage)是QCA研究中衡量经验相关性的指标，反映组态的经验切题性或重要性。

通过对125名民航机组人员的数据进行分析，选择频数为1、一致性大于0.8，计算得出产生高安全绩效的路径有2条(见表5中A、B)，且2条路径均显示出较高的一致性(0.957、0.979)，模型解的覆盖度为86.8%，表明2条路径解释了高安全绩效的主要原因；同时，模糊集分析得出导致非高安全绩效的路径有5条，依据相同的核心条件进行简单聚类，分为a、b两类，其总体一致性为0.911，模型解的覆盖度也达到90.8%，即5条路径覆盖了非高安全绩效的大部分原因。

由表5可知，产生高安全绩效的路径有2种组态解(A、B)。其中，组态解A显示：无论环境不确定性和自主安全动机是否存在，具有高受控安全动机和丰富的安全文化作为核心条件，以及较强的安全能力为边缘条件的员工，可以取得高安全绩效，表明无论员工个体的自主安全动机是否存在以及是否认为周围环境具有不确定性，只要企业安全文化氛围较浓烈，员工受控安全动机强并具有一定的安全能力，就有利于员工进行安全行为，提高员工安全绩效水平。根据MOA模型，动机、能力、环境之间的动态互动是触发安全行为的关键因素，强调三维度因素相互联动是企业提高员工安全绩效的有效途径。组态解B显示：在高不确定的环境下，无论员工有无安全能力，只要企业大力开展安全文化宣传，对于自主安全动机较高的员工均可保持较高的安全绩效。与组态解A不同，当民航机组人员正处于不确定的职位竞争与环境挑战当中，面临着优胜劣汰的员工选择，虽然个体安全技能与知识不足，但基于紧迫的职业生存压力的影响和企业安全氛围的促进作用，一旦机组人员识别到有利于实现企业安全目标的机会，且自身具有较强的自主安全动机予以推动，就会促使其在飞行过程中采取安全行为，这种安全行为带来的高安全绩效水平是个体因环境驱动下进行被动安全行为的体现。

表5 取得高、非高安全绩效的组态

通过对核心条件相同的结果进行简单聚类，得到导致民航机组人员非高安全绩效的组态解有2类(a、b)，5条路径(a～a、b)。其中，组态解a类表示在组织环境相对稳定的情况下，员工安全绩效取决于安全动机、安全能力及安全文化的组合，当4个前因条件中缺失3个时，员工的安全绩效显示不理想；组态解b类表明当员工缺失安全动机时，即较弱的安全动机作为核心条件时，无论外界组织环境是否稳定，在个人安全能力和企业安全氛围尚未达到更高水平时，民航机组人员安全绩效较低。

3.3 中介效应检验

安全动机是生产过程中激发员工执行安全行为的内在动机，是连接安全需要与安全行为的中介。Neal等对制造业员工调查发现，安全动机能够正向预测安全绩效，并在安全氛围与安全绩效之间产生中介作用。因此，为了解释产生高安全绩效的组态解B的实质，进一步理解安全文化对员工安全绩效的影响机制，本文利用乘积系数检验法和Bootstrap抽样法检验了自主安全动机的中介效应，即以自主安全动机作为中介变量，受控安全动机、安全能力和环境不确定性作为控制变量，讨论安全文化对员工安全绩效的影响，中介效应的检验结果见表6。

表6 中介效应分析过程汇总

由表6可知，中介效应模型涉及直接效应、间接效应和总效应三类效应，三类效应的影响关系均显著(

p

<0.05)。

为了进一步验证中介效应是否存在，对间接效应值进行Bootstrap抽样检验，抽样次数为5 000次，其检验结果见表7。

表7 间接效应分析

由表7可知，针对安全文化(SC)对于安全绩效(SP)的影响，个体自主安全动机(ASM)中介作用的检验，95%区间并不包括数字0(95%CI：0.047～0.330)，因而说明安全文化(SC)对于安全绩效(SP)影响时，个体自主安全动机(ASM)具有中介作用，即安全文化首先会对个体自主安全动机产生影响，然后通过个体自主安全动机再去影响安全绩效，间接效应占比为26.4%。

3.4 稳健性检验

为了提高研究结果的可靠性，采用较高的一致性阈值重新处理了样本数据来进行结果的稳健性检验，即将一致性阈值调整为0.85对结果进行稳健性检验。检验结果显示：与一致性阈值为0.8时所得到的前因条件组态解完全相同。一致性阈值的改变提高了结果的精确度，组态结果中解的一致性水平及覆盖度发生轻微变动，但并不影响组态分析结论。因此，可以认为前文的组态结果具有一定的稳定性。

4 结论与启示

本研究以自我决定理论与MOA模型为基础，从个体和组织两层面出发，应用组态思想和定性比较分析重新配置上述两个层面的5个条件变量，探讨影响民航机组人员安全绩效差异的多重并发复杂机制和因果非对称性关系，并整合了以往研究中影响员工安全行为的单维度因素，从安全绩效非单一要素独立影响的视角进行多维度因素分析，更加符合安全管理体系复杂性的要求。此外，从个体与组织配适性方案出发，通过分析不同民航企业安全保障措施与机组人员安全意识的组合关系，致力于将要素看作一个整体，明确对安全绩效产生影响的协同机理，解决了传统方法中多重共线性的问题。综合分析得出如下结论与启示：

(1) 丰富的安全文化及高环境不确定性是提高安全绩效的必要条件，且必要性关系具有对称性，两前因条件的非集也是导致非高安全绩效的必要条件。因此，企业应为员工提供必要的安全支持，通过丰富的安全文化及正向积极的安全氛围来有效引导员工采取安全做法，并通过维持适当的职位竞争水平来激励员工的安全行为，让员工视环境不确定性为挑战性压力源，将环境压力作为提升员工安全绩效的重要工具。

(2) 产生高安全绩效的组态解有两种：①受控安全动机*安全能力*安全文化，验证MOA模型，强调动机、能力与环境的协同作用对安全绩效提升的显著联动作用；②自主安全动机*安全文化*环境不确定性，表明该途径是个体基于环境驱动下的被动安全行为，为解释该组态解的实质，建立结构方程模型检验自主安全动机的跨层中介效应，即安全文化通过影响个体的自主安全动机来影响安全绩效水平，增强了安全绩效的促进机制，抑制其损耗机制。因此，企业应针对不同类型员工实施差异化管理制度，看重机组人员个体所具备的安全动机特质，对于安全能力有限但自主安全动机较高的员工适当给予职位压力，并重视营造安全第一的组织氛围，强调多维度、多要素相互依赖对提高安全绩效的共同作用。

(3) 导致非高安全绩效有5条路径，可分为两类：①组织环境稳定时，自主安全动机、受控安全动机、安全能力、安全文化4个条件中缺失3种会导致员工出现较低安全绩效；②～安全动机*～安全能力*～安全文化，无论环境是否稳定，在个体能力与企业文化未达到高水平时都无法实现高安全绩效，探讨了机组人员的安全绩效与条件变量间具有因果非对称性，即不能用机组高安全绩效的原因反面解释低安全绩效。因此，企业管理者不能依赖传统经验通过总结低安全绩效的原因进而反向推导高安全绩效的原因，在促进员工安全行为中要把握好关键核心因素。