装备制造企业内部协同用工模式探索

郭婧

摘 要：特殊时期对劳动密集型企业生产组织造成了较大的影响，盘活集团内部人力资源，形成“协同用工 余缺调剂”用工模式，实现集团内部人力资源的快速调整、精确匹配、弹性管理，对装备制造企业发展有着十分重要的影响。本文基于作者所在的大型农机装备制造企业实际情况，简要介绍了内部协同用工模式的建立与思考。

关键词：协同用工;余缺调剂;生产效率

一、引言

自特殊时期开始，对制造业、服务业产生了较大的影响。一些暂时难以复工的企业以“共享员工”的模式进行了短期合作用工，如盒马鲜生、苏宁物流等企业与受冲击较大的餐饮、旅游、娱乐行业企业开展了员工共享，一方面输出“共享员工”的企业缓解了工资支付压力，另一方面输入“共享员工”的企业也解决了自身因订单而带来的用工缺口。

同时，为帮助企业应对特殊时期影响，加强企业复工后用工保障，2020年10月，人力资源和社会保障部发布了《人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知》、各地政府也出台了相关配套政策，如《北京市共享用工指导和服务指引》、《上海市共享用工指導和服务工作指引》等，对于企业开展共享用工给出了政策指导。

针对劳动密集型的大型装备制造企业，由于生产淡旺季明显、职业技能水平要求高、劳动用工成本受限等特点，“招工难、用工荒 ”成为了特殊时期之下的用工新难题。在此种情况下，“内部协同用工”的概念应运而生，“内部协同用工”是指在集团化大型企业内部，通过搭建协同用工平台，挖潜内部人力资源、协同发挥人力资源合力，解决生产用工不均衡和“用工荒”等问题，实现集团内部人力资源的快速调整、精确匹配、弹性管理。

二、特殊时期初期采取的劳动用工措施

（一）初始阶段，正值农机行业的传统生产旺季，为保春耕、维护国家粮食安全，采取多种措施保障全面复工复产。

1.积极组织返岗复工，针对复工复产可能带来传播的风险，开展全员健康摸底，对员工身体状况、假期外出情况、与重点区域人员接触情况进行全面排查。

2.采取缩短工作时间、远程办公等形式完成工作任务，主机单位错峰生产，职能部门和经营服务单位排班工作，以减少人员之间的接触。

3.对于从重点区域返回的员工，采取集中隔离措施，隔离期间的伙食、生活用品全部免费提供，工资待遇正常发放。对于特殊时期期间未能及时返岗的人员，做到工资待遇不降低，不裁员，严格落实省市各项政策要求，同时积极为复产员工的生活提供帮助，解决员工后顾之忧。

（二）采取灵活用工方式，初步探索协同用工模式，缓解用工缺口。

1.克服特殊时期期间员工返岗率不足，以“挖掘内部潜力为总体思路，以整体利益最大化”为原则，探索实施了“集团单位之间互补和单位内部互补的常态化”的协同用工模式。采取管理、辅助、专技人员顶岗一线，加班加点等措施支援生产，跨单位组建用工“突击队”，为主机生产单位提供用工支持50余人，缓解了主机生产单位用工压力;

2.积极协调周边劳务用工，累计使用周边劳务人员300余人次，为生产经营提供保障的同时，扩大了周边务工人员的工作机会。同时，顺利复工复产为带动产业链上下游企业尽快恢复正常生产经营，稳定就业岗位起了一定积极作用。

三、集团单位内部协同用工模式

（一）总体思路

坚持以党中央“六稳”“六保”总体要求为指导，盘活集团内部人力资源，实现效率最大化，以优化技能人才结构为着力点，激发技能人员活力为核心，提升员工收入，建立健全技能人才蓄水池，努力打造反应快、技能强、素质高的协同用工队伍。

（二）基本原则

坚持服务大局、勇于担当的原则;坚持提升技能、勤于奋进的原则;坚持多劳多得、赏优罚劣的原则。

（三）工作方法及目标

1.建立集团内部“协同用工、余缺调剂”机制，搭建跨单位用工沟通、协作平台，用工富余单位为输出单位，用工紧缺单位为输入单位。

2.通过文化引导、技能培养、激励约束等措施，组建集团内跨单位用工突击队及各单位内部用工突击队;确立“旺季辅助单位支援主机单位、淡季生产单位相互支援”的用工模式。

（四）实施方案

1.用工模式

（1）发挥企业文化榜样力量，组建党员模范队、骨干先锋队、青年冲锋队三支队伍，以正能量引导打造突击队中坚力量。

（2）集团内部各单位“结对子”支援，采取定向支援方式，辅助生产单位与主机单位“结对子”突击支援，形成长效互助模式;以旺季辅助单位支援主机单位，淡季生产单位相互支援为原则，公司对突击队实行统一调配。

（3）运用职业技能等级认定、新型学徒制、岗前安全生产教育等多种技能人才培养手段，加大培养力度，组建复合工种、一专多能技能人才队伍突击队，补充集团内急缺工种。

2.人员构成及管理

各单位按照从业人员不低于 3%的比例，选调人员作为跨单位协同用工“突击队”成员。跨单位协同用工“突击队”人员构成主要包括入职两年内的高校毕业生;转招一年内和本年度有意向转招的劳务派遣工;重点培养的后备骨干人员;以及 45 岁以下，身体健康，有工作经验的管理人员、专业技术人员、辅助生产人员和基本生产人员。

3.强化各单位内部协同用工“突击队”建设。按照管理人员、专业技术人员、辅助生产人员的 10%以上组建内部协同用工“突击队”，在本单位生产用工紧缺时积极支援生产，缓解用工压力。同时做好不同车间生产人员相互协同用工，确保人力资源效率最大化。

（四）劳动关系管理

1.输出单位不改变与被调剂劳动者之间的劳动关系，依法履行用人单位对劳动者的义务。

2.输入单位与输出单位签订《协同用工协议》，该协议是确立用工关系、明确双方权利和义务的重要依据。在协同用工期间，输出单位有及时足额支付劳动者劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费等义务，输入单位有合理安排劳动者工作、及时足额结算相关费用等义务。双方签订用工协议，妥善约定被调剂劳动者的人员数量、协同用工期限、工作岗位、工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬和社会保险费数额、劳动保护条件、相关费用的结算周期及支付方式、发生工伤后的责任划分等涉及被调剂劳动者切身利益的内容。相关劳动标准不得低于法律规定，用工期限不应超过劳动者与输出单位订立的劳动合同剩余期限。输出单位应当如实告知劳动者协议的相关内容。

3.约定期满后，员工回输出单位工作的，输出单位及时予以接收安排。

（五）配套激励约束措施

1.输出单位可按照年均输出人数创造的价值在企业负责人经营业绩考核时给予分析。

2.输出单位人员的工资总额基数正常核拨，转岗培训费用由公司承担;

3.输出单位保留输出员工的基本工资，输入单位根据劳动量正常发放工资。

4.在输入单位工作满1个月，奖励输出、输入单位;工作时长每人每年累计超过四个月的，另给予本人及输出单位一定奖励;

5.突击队成员中表现优秀的，由输入单位颁发荣誉证书及给予一定物质奖励;作为后备骨干人员培养的，享有评先优先推荐条件;未转招的劳务派遣工，在符合转招条件基础上优先转招。

6.建立两级用工突击队不积极或不服从统一调配管理的单位，将加强工资总额、人员总量管控，并在年度系统评价中可一票否决系统内各类评先。

四、综述

“协同用工、余缺调剂”的用工模式在特殊情况下应运而生，是大型集团化企业在“共享员工”模式下的实际应用。此种模式有助于发挥集团人力资源配置“一盘棋”观念，解决用工余缺矛盾，更加精准、高效匹配人力资源，稳定就业岗位，对于集团整体、内部单位、员工的需求和利益都得到了有效实现。可以预见，在后期，劳动用工模式将不断迭代优化，将给人力资源管理方面带来用工模式和劳动关系新的课题和思考。

参考文献：

[1] 《上海市共享用工指导和服务工作指引》