公立医院人力资源管理现状及对策分析

徐世凯 烟台市莱阳中心医院

引言：在我国社会的快速发展进程当中，人力资源的管理在我国各行各业发展中的作用都是非常重要的，并且相对有效的人力资源管理模式已经逐步成为了一个组织或者一个单位发展的关键。现阶段我国公立医院在人力资源管理模式的选择上还处于一种相对传统的状态，医院的相关人事部门在设置上也往往将其归类为行政职能部门。由于指导政策的缺位和相关制度的不到位，导致公立医院的人力资源管理部门并不能够为医院的发展以及员工的个人规划提供相关服务。这在很大程度上影响了医院的持久发展，限制了医疗卫生队伍整体素质的提升，对于医疗卫生事业的发展产生了一定的制约和阻碍。为此，如何切实将传统的人力资源管理模式进行革新发展，并且不断深化人事制度的改革，推动医疗卫生事业的发展就显得尤为必要。

一、现阶段公立医院人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理的体制相对僵化

从现阶段公立医院人力资源管理体制的建设来看，许多公立医院并没有成为市场的主体，这也就表明其运行的过程当中依然会受到许多行政部门的干预。为此，在相应的选人以及用人的主动权方面，依然不是在医院内部，而是在政府部门。长此以往，就导致了专业人员以及管理人员的发展严重缺乏积极性。人力资源本身应该体现的效应也无从发挥。究其原因，主要是因为医院内部的人力资源管理机制不够健全；行政干预和管理部门干预相对较多以及人力资源缺乏完善的市场机制作为约束。

（二）相关领导对该工作的重要性认识有所偏差

当前许多公立医院在人力资源管理方面还存在着计划经济发展阶段的痕迹，这就导致了其并没有将科学的人力资源管理理念融入其中。加之许多领导干部对该项工作的重要性认识程度不够，长此以往就导致了公立医院人力资源管理受限。

（三）绩效评估体系不够科学

现阶段我国公立医院被列为国家的重要事业单位，所以大多数医院在绩效考核方面所选择的制度和体系，依然为行政机关或者是事业单位的人员考核制度。在医院中，无论是哪一层级的人员，都采用相同的考核标准，这也就使得考核的许多内容存在笼统的情况，并不能够科学的反映出不同的岗位人员所作出的业绩贡献。长此以往，就会造成这种考核成为流于表面和形式的考核方案。最终的考核结果也和员工的实际表现之间存在着严重的脱节现象，非常不利于调动员工的积极性，甚至还会在一定程度上抑制其积极性的发挥。

（四）医院发展与员工发展之间的联系不够

由于不够重视医院发展和员工个人发展之间的关系和联系，长此以往就导致了医院的发展和员工个人的发展存在两张皮的情况。尤其在社会主义市场经济的体制和背景之下，无论是作为用人单位的医院，还是作为劳动参与者的员工，都应该是市场发展过程中相对平等的主体。员工到医院参加工作，可以说与医院本人的用人诉求是一致的。因此，医院就应该将自身的长久发展目标和员工个人的发展目标有机结合起来。但是目前我国许多公立医院在对员工进行录用以后，确实没有注重对员工开展相应的价值观教育，也可以说医院并没有为员工提供一个相对良好的文化学习与工作氛围，这必然就造成了员工缺乏和医院共同发展的决心，导致了自身的发展与医院的发展无法紧密联系在一起。

（五）缺乏完善的人才流动机制

医院在进行人才选拔的时候，大多还是通过正常的考试应聘形式，尽管现阶段我国社会中已经存在了具有相当规模以及数量的人才交流中心，可以为医院的人才需求提供相应的中介服务。但是，真正做到人才的流动还是非常困难的。档案管理问题、社会保险问题、人员的培训问题以及未来的长久发展问题，都会直接制约和阻碍人才的流动。加之没有完善的人才流动机制作为保障，必然导致公立医院的人力资源配置受到影响。

二、未来公立医院人力资源管理的对策阐述

（一）相关领导树立正确科学的人力资源管理观念

在公立医院未来的人力资源管理工作开展过程中，需要相关的领导积极树立正确的人力资源观念。这是因为人力资源是医院发展过程中重要的战略资源，也可以说是一切资源中最为宝贵的一种。因此，未来需要将战略作为根本与指导，通过确保人力资源相关政策的科学性和有效性，尤其避免将人力资源开发以及管理活动当作一种事务性的工作，才能避免工作人员对其抱有应付的态度。

（二）注重管理体制的转变

1.建立科学的用人选人制度

科学地进行用人和选人，实际上可以为医院人力资源管理进行严格把关。同时，通过建立相对公平、公开以及科学择优的用人制度，进而可以切实为医院提供与岗位要求相匹配的优秀人才，在薪酬待遇以及培训发展等方面为人力资源管理工作开展奠定稳固的基础。

而公开的选人用人制度，顾名思义，就是不仅需要在内部进行公开的选拔和任用，更加需要面向全社会进行优秀人才的引进和招聘。在进行内部人才选拔的时候，要充分看到人才自身的经验、成绩，绝不可忽视其素质、能力以及发展潜力。而针对社会进行广泛招聘的时候，需要打破传统的选人用人制度，积极进行渠道的拓宽，还需要打破传统的时空以及行业限制，提高选拔的透明度与公平性，为社会人才的发展提供公平的机遇和条件。

在进行岗位招聘的时候，还需要明确一点，那就是同一个岗位很有可能会存在多人应聘的情况。因此，优胜劣汰无疑是最佳的选择。在进行人才选拔的时候，需要严格按照招聘的程序以及规定完成相应的考核内容，这样才能确保医院招收到更多高素质的优秀人才。

2.按需设岗且明确个人职责

按需设岗，就要求医院按照自身的实际情况，建立一套适合医院自身发展的组织体系以及岗位设置要求。通过精简高效的岗位设置，可以使得每一位医院员工都可以明确自身的任职要求，对权限也有更为清晰的认识。在这个过程中，一方面需要员工的能力和岗位的设置是相互匹配的，同时也需要进行有效的放权。

（三）建立科学的绩效考核制度

1.注重绩效考核行为的准确性

公立医院需要明确，在进行绩效考核制度建立的时候需要注重其准确性的设置，也就是说针对医疗人员、医技人员、管理人员、护理人员等等不同类型以及不同岗位层次的人员，必须要设定不同的绩效考核指标和内容。并且，需要严格的根据行业的特点，将不同的岗位职责、技术劳动、工作风险程度等等进行划分。将这些要素以及技术责任要素一起纳入到考核体系当中。

2.确保绩效考核过程中的公正性

保证绩效考核的准确性是前提，后期也需要确保绩效考核过程中的公正性和公平性，尤其需要避免带有偏见的以及缺乏公平公正的考核思路，这样将会导致员工产生严重的不良情绪，既不利于组织管理人员开展管理工作，也会直接影响绩效管理工作的进行。

（四）设置科学合理的薪酬体系

在医院的长久发展过程中，薪酬始终是医院人力资源管理过程中最为重要的一个指标与工具。可以说，科学合理的薪酬体系，可以使得医院的绩效考核工作真正体现出按劳分配的特点以及兼顾公平的原则。但是，在实际的薪酬分配过程当中，也需要按照不同的岗位职责，技术劳动情况等等，将管理要素以及技术要素全部纳入到岗位工资以及按岗定酬的过程中，这样才能真正的拉开相应的分配档次，使得有突出贡献、为医院发展作出业绩以及重要岗位的人员有更多的工作积极性，使得医院员工可以从根本上改变从前干多干少一个样的想法，对于切实激发其工作积极性具有重要意义。

（五）针对不同岗位员工做好相应的职业生涯规划

职业生涯规划，存在于每个人不同的发展阶段当中，并且对于其发展作出长久的规划和设计，实际上是为了个人在之后的职业工作开展中切实提高工作积极性。为此，医院应该切实为每一位员工提供完善的职业生涯规划，通过为其制定不同的职业生涯规划，进而切实提高员工的工作积极性，充分挖掘其个人潜力，为后续的个人发展提供良好的空间。只有员工个人得以发展，得以成功，才能为医院带来更好的发展前景，为医院的长久进步提供保证，奠定基础。

结束语：公立医院的人力资源管理工作目前还处于亟待改进和发展的状态，所以未来需要不断革新传统的人力资源管理理念，制定完善的人力资源管理制度，这样才能切实提高人力资源管理效果，为医务人员不断提高工作潜能，提升工作业绩以及工作积极性提供帮助。