基于调查问卷的高职院校教师激励机制存在的问题研究＊

王 斌，徐鉴民，路世武，何 强

（甘肃农业职业技术学院，甘肃 兰州 730020）

高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。学科建设和发展水平的高低是衡量一个高职院校是否具有发展潜力的重要考核标准。建立科学合理的教师激励机制，有利于优化高职院校的师资队伍结构，激发教师干事创业的活力，提升学院的综合竞争力，同时也能提升学院的社会声誉[1]。因此，高职院校要为其教师在学科和专业建设过程中提供必要的制度保障和激励措施。

1 研究方法和内容

1.1 研究方法

通过调研、座谈、问卷调查等方法进行研究，调研选取4 所高职院校的人事管理部门相关负责人和部分教师代表，问卷调查选取了甘肃省8 所高职院校的部分教师，设计了34 个问题，30 个单项选择，3 个多项选择，1 个问答。

1.2 研究内容

针对不同年龄、教龄、职称结构的教师进行调查分析，内容涵盖了薪酬分配、职称评聘、绩效考核、进修培训、人际关系、工作环境、教学工作量、职业发展、其他福利待遇等方面。调查问卷在通过问卷星在微信平台上发布，共有564 名教师参与了调查。

2 高职院校教师激励机制的现状

参与调查的564 名教师，其中年龄结构中，31～40岁教师占比最大，为37.94%；41～50 岁教师占比为21.63%；50 岁以下中青年教师占总人数的77.66%；学历结构中，研究生比例为56.38%；职称结构中，副高级职称比例为34.4%，占比最大；中级职称比例为31.56%。

2.1 绩效工资制度有待完善

如图1 和图2 所示，41.84%和40.43%的教师认为，现行的薪酬分配体系和绩效工资制度较为合理，但通过座谈调研发现，仍存在一些问题。主要表现在：院校之间收入差异较大，专兼职教师之间分配不均衡，不同职称结构之间分配不均衡，其他工作量没有计发绩效工资。

图1 薪酬分配

图2 绩效制度

2.2 职称评审制度还不健全

如图3 和图4 所示，部分院校的职称评审制度还不健全，职称评价条件标准需要修订完善。主要体现在两个方面：职称评审机制不同，教职工对职称评审的机制满意度不高[2]。有些高职院校的高级职称评审委员会制定了切合学院实际的职称评价条件标准，如有些院校在校内推荐环节实行量化积分制，综合考虑教师的专业技术水平和工作业绩情况，教师评价满意度较高。

图3 职称评定机制

图4 职称评价标准

2.3 教师培训机制缺乏系统性

如图5 和图6 所示，43.26%的教师对学校提供的培训机会评价为“一般”，43.62%的教师认为，培训对工作能力的提升有一定的提升。在“您认为目前的教师培训存在的问题主要有哪些？”这一调查中，63.12%的教师认为“教学任务重，没有时间”，54.26%的教师认为“培训形势单一”,45.74%的教师认为“培训经费较少”是影响培训的主要因素，37.94%的教师“对培训缺乏积极性”。主要体现在：管理者的重视程度不一，培训项目少，内容和形式单一，培训缺乏监督机制。

图5 培训机会

图6 对工作能力的提升

2.4 激励模式单一，缺乏全方位的激励机制

如图7 所示，38.3%的教师认为学校对青年教师提供的发展支持“较好”，同时也有36.17%的教师认为“一般”。如图8 所示，有42.55%的教师对“自身设定的目标和价值实现程度”感到一般。主要表现在：注重物质激励，忽视情感激励。教师自我激励动力不足。如图9 所示，44.68%的教师在针对“您认为学校管理层在倾听教师意见”这一调查中，认为“一般”。如图10 所示，有43.26%的教师对学校其他方面的福利待遇感到“一般”。如图11 所示，对办公条件感到“十分满意”的教师只有9.93%，有39.72%的教师对办公环境感到“一般”。

图7 发展支持

图8 自身设定的目标和价值实现程度

图9 倾听教师意见

图10 其他福利待遇

图11 办公条件

3 高职院校教师激励机制的对策建议

3.1 坚持依法治校办学

近年来，各高职院校在国家《高等教育法》《职业教育法》等法律法规和《深化新时代教育评价改革总体方案》《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》等职业教育相关文件精神的指导下，坚持依法治校办学，特别是通过在甘肃省优质高职院校建设、质量保证体系诊断改革试点、“双高校”建设、中国特色高水平高职学校建设等工作中，各高职院校的管理制度不断完善、办学主体更加清晰、办学行为日趋规范、教科研创能力不断提升，有些高职院校的内涵建设取得丰硕成果，核心竞争力和社会声誉显著提升[3-4]。

3.2 实行绩效工资改革

以教学为中心，适当向教学一线倾斜，突出办学主体，实行学院宏观控制、二次分配的管理体制，充分调动各类人员积极性、主动性和创造性。坚持效率优先、兼顾公平的原则。工作作风和业绩考核原则，严格按岗位贡献和绩效考核结果分配绩效工资，充分发挥绩效工资的激励导向作用。

3.3 优化职称评聘制度

高职院校要按照省上“放管服”改革和职称自主评审的相关要求，根据各院校办学实际和特点，分类分层、按照教学为主型、教学科研型等岗位类型，自然科学、社会科学等不同领域、建立科学合理的评价标准。发挥好人才评价指挥棒的作用，把握高职院校教师成长规律和教学工作的特点，完善评价标准，创新评价机制，科学、客观、公正评价教师的专业技术能力、业绩贡献，让教师有成就感、获得感，激励教师尽展其才。突出教育教学能力和业绩，加强质量评价，严格工作量，强化考核要求，突出育人实绩、履责绩效、创新成果、人才培养实际贡献的评价[5]。

3.4 完善教师培训体系

青年教师入职前，除参加省上举办的高校教师岗前培训班外，还要由组织人事部门、教师工作部、纪检部门等相关职能部门举办培训班、对青年教师进行系统培训，加强师德师风教育、心理健康教育、高等职业教育的相关文件精神方面的学习。建立健全师德管理体系，完善师德建设组织管理机构，构建师德考核标准和考核体系，将师德建设与教师业务能力提升融为一体。加强社会主义核心价值观教育，探索建立教师教书育人诚信机制，引导教师树立正确的职业理想，提升教师在职业责任、职业作风和职业技能方面整体水平。

3.5 加强人文关怀

加强人文关怀，教师领导主动深入教师群体，倾听教师的声音，及时解决教师的困难。信任和尊重教师，学校要营造宽松和自信的工作氛围，给教师提供展现自己聪明才智的平台，在事关学院的重大事项的决策问题上，通过教职工代表大会、工会征集意见建议、座谈调研、个人谈话等方式，畅通沟通渠道，多方征求意见，增强教师的集体荣誉感和主人翁精神。

3.6 建立质量诊改平台

高职院校要通过过程性评价和结果性评价的有机结合，充分利用信息化的手段进行数据的整理和分析，对教师进行全面、科学、合理、有效的评价。建立质量诊改平台，坚持职业教育的客观规律，以教学诊改为起点，基于大数据中心，将诊改管理、工作任务管理、绩效管理、教学督导、观测点对标、问卷调查等于一体，提高管理效能，激发高职院校教师干事创业的动力和活力。