员工绩效考核指标体系设计分析

胡雨

[摘    要] 随着社会经济的快速发展，企业之间的市场竞争也变得愈加激烈。企业要想在市场中立足跟脚，就必须要加强自身的内部管理，尤其是对员工的管理。企业通过设计相应的员工绩效考核指标体系，加强对员工的管理，不仅可以有效激发员工的无限潜能，更是能够良好调动员工的积极性，提高企业的内部核心竞争力。员工绩效考核指标体系，可以将员工的工作绩效具体到量化，从而将员工完成工作的情况直观地表现出来。不仅如此，员工绩效考核指标体系的各项指标，还是企业发展和管理的重要参考依据，是企业能否在激烈竞争中生存下来的关键所在。因此，建立一套符合企业自身发展的员工绩效考核指标体系至关重要。文章就员工绩效考核指标体系设计，进行研究和分析。

[关键词] 员工;绩效考核;指标体系;设计;分析

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2021. 01. 069

[中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2021）01- 0170- 02

1      员工绩效考核指标体系设计的意义

在企业不断发展和提升核心竞争力的过程中，人力资源的管理显得尤为重要。随着市场经济的发展，企业要想开拓更多的市场、获得更多的资源，不仅要努力提高自身产品质量，同时还要为客户提供优质的服务，而在这一过程中人力资源则是其构成的要素，甚至还是最为关键的要素。所以，企业要改变传统的人力资源管理观念，跟随时代发展的脚步，员工绩效考核指标体系则是其观念转变的产物。员工绩效考核指标体系在企业发展的任何阶段，对企业的发展和核心竞争力的提高，都有着非常大的助推作用。绩效管理之所以有着如此重要的作用，是因为其能够有效激发员工的发展潜能，让员工意识到工作的重点和方法、明白企业对他所提出的要求，从而提高员工的工作质量和工作效率。员工绩效考核指标体系的设计，还可以有效地帮助企业实现战略目标。企业通过员工绩效考核指标体系的设立，把各个部门的员工目标与企业的整体目标联系起来，使各个员工的努力方向和前进方向都是一致的。员工绩效考核指标体系的设立，还可以有效加强各部门管理人员与工作人员之间的沟通，员工意见也能与管理人员意见达成一致，从而减少双方之间的不愉快和不信任。最后，通过对员工绩效考核指标的分析，可以帮助企业更好地发现其中所存在的潜在问题，从而及时地进行改正与完善。

2      员工绩效考核指标体系设计的相关理论知识

2.1   员工绩效考核指标体系的定义

员工绩效考核指标体系是衡量企业战略实施效果的关键指标，通过把企业的战略目标进行详细地分析，从而得出具有可操作性的指标体系，其员工绩效考核指标体系设立的目的就是，将企业的战略目标转化为企业的内部活动和管理，从而不断地增强企业的核心竞争力。员工绩效考核指标只是一种指标，不是目标，但是能通过指标去反映目标或去确定某种行为的标准。员工绩效考核指标是绩效指标，其不能成为员工能力或者是态度的指标。员工绩效考核指标是关键的指标，不是一般所指的绩效指标。

2.2   员工绩效考核指标体系的特点

员工绩效考核指标体系是衡量企业战略实施效果的关键指标，同时也是衡量员工工作绩效的量化指标，其具有以下几个特点：①员工绩效考核指标体系是对绩效构成中可控部分的衡量，企业的经营活动效果是由内外综合因素所决定的，其内在的部分就是可控的部分，也就是员工绩效考核指标体系所衡量的部分。员工绩效考核指标体系应该尽量直接反映员工工作的直接可控效果，排除市场经济环境等其他外在因素所造成的影响。②员工绩效考核指标体系是对企业重点活动的衡量，企业的整体运营活动所涉及的范围及内容都非常的广泛，但并不是所有的活动都要在员工绩效考核指标体系之内，只有某些重要的、具有战略意义的活动过程才可被纳入其中。③员工绩效考核指标体系是上下认同的，其指标的确定并不是由领导直接制定的，也不是由员工完全制定的，而是通过两者协商，意见达成一致所制定的，从而充分保证了员工绩效考核指标体系的有效性。

3      员工绩效考核指标体系中存在的问题

3.1   考核指标设定重叠和单一现象并存

企业在进行员工绩效考核指标设定时，经常存在重叠和单一两者并存的现象。例如，再对生产部门进行考核指标设定时，其不仅设置了产品的合格率、产品的废品率还设置了产品的返工率以及员工的出勤率。但上述指标是存在重叠现象的，因为通过产品的合格率，我们就能得出产品的废品率，而产品的返工率则是与生产计划完成率相挂钩的，员工的出勤率虽然也是员工绩效考核的一部分，但其不是关键绩效管理因素。所以，企业对于员工绩效考核指标的设定就存在着重叠，以及抓不住关键性问题等问题。而对于市场销售部门的考核指标设定，則仅对市场和销售这两个部分设定了指标，而客户的服务管理考核则被忽视了，而关键部分的考核被忽视，员工在进行工作时其工作重点也是容易跑偏，从而影响了企业的进步与发展。

3.2   指标的设计没有突出部门的特点

由于企业是由多个不同的部门相互组成的，其各部门之间的工作内容和工作范围也是不同的。由于各部门的职能不同，在进行员工绩效考核指标设计时，就要充分考虑到各部门的工作特点，根据其工作特点，设计相应的考核指标。例如，无论是生产部门还是销售部门或者是其他部门，都应由员工考勤、部门之间的沟通有效度以及员工对制度的遵守情况这三个指标，但因为各部门的职能不同，这三个指标在设计时，其侧重点也应不同。

3.3   指标评价标准单一、缺乏针对性

企业对于每个部门的考核指标都运用了目标达成率、可衡量性和重要性这三个考核指标，但是却没有根据各个部门的不同对考核指标制定不同的考核标准，从而导致精心设计的考核指标缺少相适应的考核标准。由于可操作和量化考核标准的缺失，就导致精心设计的考核指标无法得到有效的应用和实施。

3.4   权重设计不科学

企业在进行员工绩效考核指标体系中的权重设计时，往往是在个人主观性的主导下进行设定，从而导致了其权重的设计主观性较强。其次，员工绩效考核指标体系中的权重值的计算，是由单个指标所获得的分数除以所有指标的总分数这种计算方式计算的，从而导致考核指标的评价单一性较强，使其权重的设计存在不科学、不合理等问题。

4      员工绩效考核指标体系设计的建议

4.1   明确员工绩效考核指标体系设计的目标

要想确保企业所设计的员工绩效考核指标能够得到有效的实施，发挥出自身作用，從而有效提高企业的工作效益，推动企业的经营业绩增长，提高企业的组织运营能力，就必须要明确员工绩效考核指标体系设计的目标。在进行员工绩效考核指标设计时，可以从以下目标的指导下进行设计：①员工绩效考核指标的设计，要能够把企业的目标、各个部门的目标以及员工个人目标整体联系起来，从而保证企业战略目标的实现。②要明确各个部门的主要负责人，各个部门的主要负责人要明确自己的任务，从而确定各个部门的员工绩效考核指标，使员工绩效的考核建立在量化的基础上。③员工绩效考核指标体系的设计，要使那些对企业目标有贡献行为和努力的员工受到正向的激励，从而调动员工的积极性，激发员工的工作热情。④员工绩效考核指标的评价标准要科学合理，通过设计有效的考核评价标准，从而保证权重设计的科学性，以此确保考核的公平和公正，使员工绩效考核指标体系有效的应用和实施。

4.2   明确员工绩效考核指标体系设计的要求

员工绩效考核指标体系虽然是一种先进的绩效管理方法，但其有效运用和实施，是建立在科学合理的基础上。所以，在进行员工绩效考核指标体系设计时，要注意以下几点：①对于企业不同的部门，要明确各个部门的职能，从而得出各个部门的侧重点，根据各个部门不同的侧重点，选取特点和侧重点不同的考核指标。②在进行员工绩效考核指标分解时，要注意考虑多方面的因素，不能单纯、直接地对员工绩效考核指标进行分解。③员工绩效考核指标的设计，要做到全面有效，不能只单单适用于一个或多个部门，要做到与企业的整体战略目标相适应。④员工绩效考核指标体系在进行设计时，其考核指标能够量化的一定要量化，不能够或难以进行量化的要对其进行细化，同时考核指标的评估手段一定要具有量化性和可操作性。⑤员工绩效考核指标体系，不仅要具有控制性，还要具有激励性，要把控制指标和激励指标有效结合。⑥在员工绩效考核指标体系中，既能突显出企业的整体性，又能表现出各部门之间的关联性。

4.3   明确考核指标标准的依据

员工绩效考核指标的指标标准在进行确定时，一般将以下四种作为参考依据：①计划标准，根据企业所制订的季度计划、年度计划等计划目标作为考核绩效的标准。②历史标准，就是企业参考往年的绩效状况，确定今年的绩效标准。③客观标准，就是企业参考同类企业的绩效考核标准，并在一定的时间和范围内，采用一定的方法，对同类企业的数据进行计算从而得出平均值。④经验数据标注，根据市场经济的发展规律和企业的长期管理经验，作为绩效考核的标准。

5      结    语

综上所述，企业员工绩效考核指标体系的设计，一定要与企业的战略目标相一致，并且对于员工不能只有控制作用，还要有相应的激励作用，以此才能激发员工的工作热情，使员工为企业带来更多的经济效益。只有不断完善员工绩效考核指标体系的设计，才能不断推动企业的进步与发展。

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