广西国有企业青年员工诉求渠道不畅与离职相关性研究

【摘  要】随着“90后”成为职场新生代，青年员工离职的案例也越来越多，国有企业青年员工诉求渠道不畅、现代企业制度不健全依然是保证国有企业青年员工队伍稳定的绊脚石，畅通和拓宽青年员工诉求渠道对于国有企业稳定人才队伍愈发重要。

【Abstract】With the "post-90s" becoming the new generation of the workplace， there are more and more resignation cases of young employees. The obstructed appeal channels of young employees in state-owned enterprises and the imperfect modern enterprise system are still the stumbling blocks to ensure the stability of the team of young employees in state-owned enterprises. It is increasingly important for state-owned enterprises to stabilize their talents team by opening up and broadening the appeal channels for young employees.

【关键词】国有企业;青年员工;诉求渠道;离职

【Keywords】state-owned enterprises; young employees; appeal channels; resignation

【中图分类号】F276.1;F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）02-0148-03

1 引言

根据领英发布的《第一份工作趋势洞察》显示，“70后”的第一份工作平均超过4年才进行更换，“80后”则是3年半，而“90后”骤减到19个月，“95后”更是仅仅在职7个月就选择了辞职。可见，“95后”甚至“90后”第一份工作的离职相比于“70后”“80后”的前辈时间快至2～7倍。现在学术界上对于“青年”并无明确界定的年龄标准，本文暂对青年员工年龄界定在18～35周岁。

2020年作为国企改革三年行动启动之年，国企混改、重组整合、国资监管体制改革等方面都将进入快速推进、实质进展的新阶段。随着国有企业改革的推进，现代企业人力资源管理、工会管理对国有企业发挥着更加重要的作用。而青年员工的离职是当代人力资源管理部门关注的主要问题。目前，广西国有企业招录的青年员工基本上是本科以上学历，部分国有企业新招录的青年员工要求具有研究生以上学历和硕士以上学位，国有企业青年知识型员工一旦规模性离职，为单位带来的损失更是不可估量的。本文主要运用问卷调查法、深入访谈研究方法，对中国某银行广西分公司、中国某集团广西分公司、广西某区直国有企业进行调研，针对青年员工诉求渠道不畅、青年员工诉求得不到合理满足是否会导致青年员工离职展开调研，并在此分析基础上，为降低广西国有企业青年员工离职率指明道路和方向，提出一些有针对性的建议。

2 总体框架

本文结合调查问卷和访谈采用定量研究的方法，通过对广西三家不同经营方向的国有企业员工发放问卷调查，采用匿名保密形式收集，发掘出广西国有企业青年员工诉求渠道不畅与离职的相关程度。

本次发放调查问卷500份，收回调查问卷467份，有效问卷463分，问卷有效率为92.6%。

3 基本情况

3.1 年龄分布

本次调查中，受访者年龄分布如图1所示。

3.2 学历分布

本次调查中，受访者学历分布如图2所示。

3.3 各年龄段诉求渠道不畅离职倾向

本次调查中，各年龄段因诉求渠道不畅的离职倾向如图3所示。

3.4 各学历层次诉求渠道不畅离职倾向

本次调查中，各学历层次因诉求渠道不畅的离职倾向如图4所示。

由以上4张图可以看出，高学历、低龄的广西国有企业青年员工在诉求渠道不畅情况下离职倾向更高或者说意愿更强。

4 原因分析

4.1 官本位思想严重，存在打压年轻人诉求的情况

在对5位受访者深度访谈过程中了解到，虽然国企改革进入深水区，国有企业正在改革和重组，企业组织管理结构和生产模式发生重大改变，企业上至主要负责人下至普通员工的思维方式、工作习惯和文化认同也在发生转变，青年员工也在广西国有企业崭露头角，部分优秀的“85后”甚至“90后”已開始晋升到企业中层领导岗位，但企业的主要负责人及中层干部依然以“85前”为主，普通青年员工一些合理化的建议和诉求却无法传递到企业顶层领导手中，部分中层干部会从自己角度考虑企业的发展和企业主要负责人的偏好，选择性上报，在年轻人的合理诉求迟迟得不到回应的情况下，积极性和主动性都会受到打击，久而久之只能一笑而过。

4.2 国有企业论资排辈现象严重，企业管理偏于行政化

我国的国有企业属于公共管理部门的一部分，其上级管理单位为中央或者地方国资委，所以企业在经营过程中存在偏于行政化管理的现象。2018年9月，一篇题为《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》的文章在各大社交媒体上刷屏，该文章的主角张小平离职后，项目出现问题，研究所的领导才发现其对于项目的意义，国有企业的青年员工职业发展和国有企业管理模式再一次在社会引发了激烈的讨论。在深度访谈中了解到，广西国有企业青年员工存在对企业管理模式部分的不认同，国有企业存在论资排辈情况，主要的工作由年轻人来承担，但职业生涯发展又处于瓶颈式，合理的诉求会被前辈否定，诉求的渠道存在不畅情况，让有才华、有能力、有学历的青年员工在某种程度上看不到希望。长期以来，“国企管理者总是一只脚在海里，一只脚在行政，哪边好就朝哪边靠。”这也是目前国有企业政企不分的真实写照。国企领导人的“双重身份”让他们既当官享有与行政级别挂钩的各种资源，还拿着丰厚的企业年薪，可谓名利双收，因此，让他们对于个人利益的追求越来越多。所以，对于国有企业青年员工来说，只能“一步一步媳妇熬成婆”，才能有更多的话语权，诉求渠道不畅也就成为自然现象。

4.3 青年员工的需求发生变化

从国家统计局官网得到如下数据：1970年我国的人均GDP为279元，1980年我国的人均GDP为468元，1990年我国的人均GDP为1663元，2000年我国的人均GDP为7942元。由此可见，在“70后”“80后”員工出生的年代，我国的人均GDP相对落后，物质条件比较匮乏，“90后”员工则出生在中国改革开放快速发展的时期，经过“60后”和“70后”父母的打拼，家庭资本得到积累，生活和学习环境相比于“70后”“80后”得到显著提升。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》中提出：人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。随着中国的经济快速发展，“85后”“90后”甚至“95后”对于步入社会的需求也发生显著的变化。“85前”步入职场更多围绕的是生理需求、安全需求，解决温饱问题是那个时代必须面对的问题。现在的青年员工对于需求主要围绕在社交需求、尊重需求和自我实现需求，因此，他们更加注重自己精神是否快乐、愉悦，快乐指数成为这个群体是否愿继续一份工作的重要标准。

5 对策建议

第一，完善现代国有企业工会制度，加强工会人才梯队建设。2001年10月27日，第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议决定对《中华人民共和国工会法》进行修改，新《工会法》明确规定：工会负有组织和教育职工依法行使民主权利，发挥主人翁作用，维护全国人民总体利益，维护职工合法权益，发动和组织职工完成生产任务和工作任务，组织职工参加企业事业的民主管理和民主监督，提高职工思想政治素质和文化技术素质等职责。国有企业工会组织更应该成为职工诉求表达的主渠道，作为职工群众性组织，工会充分发挥职工娘家人作用，用心倾听职工心声，搭建起职工与管理者沟通的桥梁。通过走访调查三家企业发现，工会人员现多为45岁以上职工或者为临近退休退居二线的中层领导，未有年轻人在工会任职，青年职工的呼声因此也得不到很好的传达。因此，广西区内国有企业应注重工会岗位青年职工的介入、培养，完善晋升渠道，倾听青年职工的心声。

第二，管理者要定期深入青年员工队伍中去，了解青年员工诉求。由于区内国有企业行政化、论资排辈、“吃大锅饭”等问题的存在，青年员工的诉求被忽视，因此，企业管理者应从职工中来到职工中去，了解青年员工思想动态，通过座谈交流、职工代表巡查等多种途经倾听基层青年员工意见，搜集整理青年员工诉求信息。通过调研发现，青年员工利益诉求主要集中在七个方面：工作与家庭兼顾、公平正义实现、收入正常增长、同工同酬管理、休息休假疗养、学习培训及职业生涯通畅、应有的知情权和话语权。“90后”员工还在职业生涯初期，可塑性较强，他们讨厌形式主义，拒绝做作，国有企业管理者只有密切联系青年员工，赢得青年员工认可，青年员工才会敞开心扉，员工诉求通道实现水到渠成。

第三，加强青年员工思想疏导，多为青年员工提供诉求渠道，满足青年员工自我实现需求。“95后”甚至“90后”青年员工都是刚走出大学的象牙塔，从学生到职场新人，求知欲望强烈，渴望自己得到单位领导和同事的认可，在领导和同事面前有时会急于表现自己，造成个人与团队关系紧张。企业管理者应积极开展思想引导，定期举办员工素质拓展活动，增强团队凝聚力，同时，也为青年员工提供倾诉的机会，避免矛盾升级扩大、青年员工离职的发生。建立青年员工与国有企业领导联络员制度，重视青年员工诉求，发挥企业职工民主管理体系的作用，鼓励青年员工参与企业的管理，畅通基层青年员工与国有企业管理者之间的信息渠道，为青年员工自我实现提供多种渠道。

【参考文献】

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【2】张士卿.X公司基层员工流失原因与对策研宄[D].北京：北方工业大学，2016.

【3】李正辉.广西国有发电企业青年人才显性流失问题研究[D].南宁：广西大学，2019.