浅析新形势下国有企业人才队伍建设

□张 琳

在企业发展的过程中，人才是必不可少的关键力量。对人才进行有效培育，搭建健康有效的人才管理制度，打造专业化的高素质人才队伍，能够更好地促进国有企业的健康发展。鉴于此，本文主要结合现阶段国有企业人才队伍建设的实际需求，对出现的各种情况和问题进行有效处理，制定符合要求的国有企业发展路径，为企业的发展提供人才保障。

一、引言

企业想要更好发展，需要做好人才队伍管理工作。搭建符合制度要求的人才激励模式，能够在一定程度上保障国有企业得到有效的发展。近年来，国家相关部门主张搭建健全容错纠错的管理机制，敢为干部撑腰，切实将大爱落在实处。企业需要按照要求执行，切实发挥人才的引领作用。与此同时，国有企业在人才队伍管理和组建过程中，存在较大的不足和短板，不能够切实有效发挥人才的最佳效力，也没有较为先进的创新思维模式。现在处于国有企业的长远发展期，人才力量的有效发挥对企业来说至关重要。因此，国有企业需要十分重视人才管理工作。

二、国有企业人才管理工作现状

国内经济长远发展，此类情况下，国有企业要谋求新发展、新出路，获取超额的经济和社会效益。因此，对人才进行管理过程中，要强化科学引导的原则，确保人才管理工作的有效运行。然而在人才管理的过程中，诸多因素会对工作进度产生影响，人才管理易发生各类问题。

（一）人才结构配比不佳

目前国有企业人才结构存在一定的缺陷，尤其是经管人才占比较大，专业性技术与操作性质的人才数量相对较少；国有企业高层人才不多，特别是专业性强、高学历的人才少之又少。人才结构的不合理配置，会对企业的健康发展产生严重阻碍，不利于企业获取经济效益。华为企业现在做得比较好，通过引进高科技人才，使得华为在国际上的地位越来越高。

（二）人才流动机制欠缺

国有企业各部门内部流转机制相对缺失，无论是规范性、可行性都存在一定的问题。换句话说，处在技术含量低岗位的工作人员不能长时间从事基础岗位工作，人员流动性强；处在技术含量高岗位的工作人员，反倒没有频繁变更工作的情况；管理与技术岗位之间进行对比，技术岗位向管理岗位进行转化相对简单，但从管理层向技术层进行转变则相对困难，这方面也是造成人才结构比例不佳的重要原因。

（三）人才培养缺乏战略眼光

社会发展到现在，部分企业关注创造价值高的部门，忽视盈利能力不佳的部门。对于盈利弱的部门也没有搭建较为系统的战略实施目标，使企业的长远发展产生不利影响。除此之外，国有企业执行人力资源管理规划期间，需要进行按时规划，做好培训和研发开发工作。要想实行更为专业的培训，开发工作需要预先规划。企业执行规划期间，未组建科学有效的人才发展机制，不合理分析缺失的因素，会造成企业人才浪费情况的发生。

（四）绩效评估机制不合理

国有企业培训评估机制是国有企业人才进行综合反馈的一个组成部分，也是后续开展活动的重要支撑，实施的评价效果也不能短时间进行获取。因此，很多企业不能有效重视此类工作，造成企业培训效果不理想。除此之外，一些企业没有建立奖惩制度，员工缺失工作的积极主动性，生产效率低下，没有奖励机制，会造成员工对工作不满意。

三、新形势下国有企业人才战略发展对策

（一）多渠道引进人才、凝聚英才

企业要始终坚持需求为主，实行更为细致有效的人才选拔管理制度，打造专业性强的人才管理队伍，确保给企业的长远发展奠定良好的人力资源基础。

1.在全国范围内吸引大量人才。始终秉持着不局限地域、不拘一格的人才发展观，始终强化人才导向的管理机制，从企业现存的人力资源结构和实际产业需求入手，向全世界引进较为专业的人才，确保形成虹吸效应，尤其是在新兴领域内，有大局观，秉持国际化的事业，破除原有的人才观，把符合企业发展的人才向企业内部进行引入，给国有企业的发展提供强有力的人才动能。

2.重视校园联动工作。与省内外的学校开展合作交流工作，创新企业与学校实训新平台，对于专业化的人才进行定向委培，输送有志青年流入企业；在招聘季节准确向学校进行宣传和推荐，锁定人才群体，促进学校和企业交往呈现良性化发展，实现资源、信息共享。

3.进行全方位聘用、识别人才。在企业发展过程中，我们要秉持岗位与人员相适应的需求，招聘工作人员，不同赛道选取种类不一的人才进行工作。通过全体竞聘的方式，选取较为合适的优秀人才进入企业中来，搭建系统完备的晋升空间；采取竞聘上岗措施，让更加优秀的人才能够从中脱颖而出，打造个人专属发展平台，深入人才发展战略目标，实现真正意义上的人才良性管理机制。

（二）多形式“育”人，铸造精英

目前，“增人不增资”的情况背景下，国有企业需要强化人才培养的力度，确保改变传统观念，转变思维和作风，打造符合要求的懂政治、讲方法、善经营的高层次的人才管理队伍。

1.建立人才流动机制。整合工作岗位，及时对人员的配制进行安排，对员工的情况进行改变，避免人才不干事的情况发展；做到上下沟通顺畅，搭建淘汰退出的管理机制并有效执行，形成专项的管理队伍，推动企业的健康发展；建立系统完备的人才管理制度，尤其是重点领域需要轮岗进行交流，到多个岗位感受多个工作的异同之处，打造新思路、新方式。

2.建立系统完备的教育培训体系。结合人才自身的发展规律，根据实际需求和岗位自身的特点，制定符合要求的综合教育培训管理体系，全面推进干部人才培训管理工作；有效发挥教育的作用，把教育培训和发现干部人才相结合，把学风、学习能力相结合，作为评判和选拔人才的重要参考依据，全面调动员工学习的积极性。

3.完善后备人才管理制度。制定规范有序的后备干部工作制度，紧密围绕核心岗位、模块，使有充足新鲜血液的人才队伍进入后备人才库，结合专业需求进行专业培训；针对后备人才自身特点选用方案，以此进行委培工作，通过组建流动考核、管理等相关体系，促进后备人才工作的积极性；确保后备人才经过长期的培训和轮岗方式，能够在各个平台发挥最大效用。

四、结语

国有企业是国民经济的重要支柱和力量，国有企业重视人才队伍建设，能够确保企业实现健康发展，通过培育优秀的人才力量，从源头树立创新思维意识，搭建符合人才晋升的管理制度，确保人才的力量能够最大限度得到发挥，由此促进企业的高质量发展。