后疫情时代高校人才招聘工作的思考与建议

□周 娇

后疫情时代对教育行业带来了新挑战，特别是高校，作为人才的聚集地，更应思考如何有效进行人才的培养和引育，如何顺应时代，抓住变革期机遇，扬长避短，更加有效、有力地开展高校人才招聘工作。文章从后疫情时代教育的新特点出发，分析面临的新挑战和困境，提出关于开展高校人才招聘模式、招聘过程、招聘结果三个方面的建议。

一、后疫情时代高校教育和人才培养的新特点

后疫情时代，指的是疫情过去之后的时代。“过去”不代表“结束”，从现阶段全球疫情发展态势和科研结果来看，我们正在并且一段时期内将长期处在疫情防控状态，疫情在得到有效控制的同时，整个社会的生产、生活都将与防控工作常态化并存，并逐步回归正常状态。

这样鲜活的时代特征也给教育带来了深远影响：突如其来的疫情打乱了教学、管理的正常节奏，如何安排教学、实践活动？何时毕业？疫情的特点不允许人员聚集，吃、住、行、学等该怎样进行？疫情防控工作的令行禁止对学校管理与服务提出了更高、更多的要求，还有留学生、访学教师、国际交流等该如何继续……一系列突如其来的问题都是教育面临的新境遇。

教育工作本应是平缓、遵循规律地前进，后疫情时代所带来的变化使教育必须不断革新，一方面，要攻坚克难取得战胜新冠肺炎的科学研究成果，另一方面，要勇往直前及时调整教育方式和模式，培养具有更宽厚的胸怀、更坚强的意志，更加勇攀高峰的人才，这便倒逼高校在教育管理和内部治理水平上要与时俱进，提升专业化水平，以回应这个特殊的时代。

二、后疫情时代高校人才招聘工作产生的新变革

人才是高校发展的核心要素，教育管理和内部治理水平的专业化需要人才来实现。后疫情时代的新特点，对于人才引进工作而言，既是机遇，也是挑战。

（一）招聘阵地云端化

传统的招聘常见于各类现场招聘会：校园招聘、宣讲会、大型人才交流会等，偶有伴随线上招聘，但效果甚微。疫情期间，所有线下活动停止，招聘随即转战“云端”，空中宣讲、网络招聘专场、移动招聘、微招聘……各种名目的“互联网+”产品层出不穷，招聘活动主阵地在线化。

（二）招聘手段信息化

伴随招聘场所的转换，招聘手段快速改变，将信息化、互联网方式介入招聘全过程：从前期宣传推广、简历搜集甄选，到线上笔试、面试、考核，再到追踪、服务、录用、分析，所有环节均以迅雷之势启动，实现了“零接触”“无时空”“智能化”招聘，极大提高了招聘效率，减少了应聘成本。

（三）招聘模式数字化

当招聘步入云时代，招聘模式数字化将成为招聘工作的未来趋势。这种数字化不光停留在网络招聘形式，更指招聘渠道、招聘载体、招聘运营、招聘决策等全过程的数字化转型，利用大数据、信息化方式进行数据治理与分析，打通数据资源，精确供需匹配，精准决策支持。

三、后疫情时代高校人才招聘工作面临的新困境

后疫情时代高校人才招聘工作产生了新变革，打通了时间、空间、地域界限，拓宽了应聘主体范围与渠道，让招聘方与应聘者更加便捷快速、省时省力、节约成本，打开了人才招聘工作的全新局面，但同时也应看到新机遇所带来的新困境。

（一）线上招聘的局限

设备和技术的限制，软硬件不完善、设备不完备、网络环境不稳定、操作方法不恰当等都会直接影响线上招聘效果和结果；网络面试自身存在的互动性差、可视范围有限、信号传输延迟等特征，都会限制求职者的整体发挥和面试官的判断，体验感、真实感较线下面试差。

（二）线上招聘的隐患

线上招聘需要将所有的个人信息、材料、试题等通过在线网络传输和保存，共享过程中暴露了网络招聘的隐患：试题安全性、答题者身份真实性难以完全控制，监考覆盖面有限；个人信息、关键数据等都会暴露和展示给应聘单位，个人隐私保护和数据安全问题是网络安全的共性问题。因此，线上招聘的信任度是有限的，对于虚假信息和内容传播的监管缺乏一定的信任度。

四、后疫情时代高校开展人才招聘工作的思考和建议

回归到高校人才招聘工作上，凭借后疫情时代下人才招聘工作的新机遇，逐步规避和破解新环境的局限与不信任，充分发挥人才招聘新优势，提高人才招聘新效能，是当前高校一段时期内加强师资队伍建设的重要课题。

（一）招聘模式线上线下相融合

进入后疫情时代，传统的线下招聘方式已不能满足现有的招聘需求，招聘宣讲、现场招聘会等线下方式的受众群体有限，往往成本大、收效微；新兴起的线上招聘方式则打破时间、空间约束，辐射面广，传播速度快，甄选效率高。但是，不论哪一种方式都不能单独依赖或替代为唯一模式，应该以传统线下招聘方式中的实际接触为基础，以社交网络线上招聘为辅助手段，线上线下共同发力，这样才能达到预期的招聘效果。

（二）招聘过程数字信息相结合

当前，数字信息技术、人工智能成为社会生产生活的新一轮革命。招聘工作也应提高对数字信息的重视和应用能力，更新传统招聘理念与思路，在招聘活动中主动使用信息化手段，利用大数据挖掘分析，运用智能化专业团队和工具，进行招聘决策和研判。比如，在安排招聘计划时，可利用大数据对岗位专业等需求进行挖掘比对，有针对性地确定招聘开展的地点与对象，提高招聘成功率。数字信息技术可运用于招聘各环节，为招聘决策提供可视化支撑依据，精准施策，提高招聘效率，释放招聘效能。

（三）招聘结果评估储备相统一

招聘结果的应用与追踪在传统招聘中往往最容易被忽视，后疫情时代线上招聘的融入应提高对招聘结果这一环节的重视和运用。一方面，对于招聘成功的人才，建立人才评价系统。根据岗位类型、岗位职责、任职条件，建立包含师德师风、海外背景、工作背景、学科背景、学术成果、教学水平、发展潜力等多要素人才分类评价系统，在指标设置上，区分不同学科、岗位差异性，建立差别化评价标准，以全方位甄选、高效率选拔岗位所需人才。另一方面，对于成功招聘但未入职学校，或招聘失败的人才，建立人才储备库。定期进行联络、问询、交流，记录了解其研究方向和具体需求，积极主动为其推荐校内单位和匹配岗位，储备人才。

总之，高校应正确对待并合理利用后疫情时代的特点有效开展工作，构建精准招聘体系，改变招聘方式，建立数字化、信息化招聘模式，形成后疫情时代招聘工作新常态，实现高校人才招聘的新局面。