浅谈新时代国企干部管理工作的创新

孙语泽

國企干部是管理国有资产的“关键少数”，一直是国企管理中的重要课题。国企改革三年行动，将干部管理作为一项十分重要的任务在抓。作为国企，要结合自身干部管理工作的特点，勇于打破传统观念和定式思维，在制度和机制上扬长补短、持续创新，努力锻造一支素质过硬、清正廉洁、充满活力的干部队伍，为国有资产保值增值、做强做大国有企业提供坚强的中坚力量。

一、国有企业干部管理的特点

国企的性质决定了其干部管理工作具有一定的个性特点。国企作为市场经济主体，与民企等其他性质的企业一样，都要参与市场竞争，遵循市场规则，创造经济和社会效益。但与民企所不同的是，国企的出资主体是政府，因此在干部管理上也不同于其他类型的企业。国企在长期的发展过程中逐步形成了具有自身特色的制度体系和工作机制，为推动国企改革发展发挥了应有的作用。

1.国企干部管理的政治性强。国企是管理国有资产运营管理的执行者，国企干部的使命和任务是保障国民经济和国家产业安全，促进国有资产保值增值。也就是说，国企是为国家效力的，为职工群众和全国人民服务的，而不是追求干部个人利益。国企干部的管理是在党组织领导下进行的，干部在履职担当过程中要坚决贯彻组织的要求和意图。国企干部队伍中，党员占有相当大的比例，行政职务兼党内职务的情况也比较普遍，其中董事长同时担任书记的情况已成为“标配”，这些岗位都承担着“一岗双责”的使命。此外，国企干部的管理与政府机关的干部管理在基本要求上具有一脉相承的特点，有些要求是一致或相似的。从上述这几个方面来讲，国企干部管理工作具有很强的政治性。

2.国企干部管理的政策性强。国企干部管理是一项十分严肃的工作，各环节和流程都要依照制度来办，而不是企业一把手个人说了算。如干部的选拔标准、职权职责、薪酬待遇等都有一套较为成熟的制度体系。国企在干部管理工作中须吃透政策要求，用制度、按流程选人用人。国企干部选拔的流程大致会按照民主推荐、会议集体研究确定考察对象、组织干部考察、会议集体讨论研究、任前公示、任前谈话、发布任职文件、宣布任职等程序依次进行。此外，年度述职述廉、年度民主测评、个人重大事项报告等也是对一定层级国企干部管理的规定动作，并融入到了干部管理相关制度中。作为国企干部的管理者，需要按照固有的流程和规定展开工作，企业任何个人不得凌驾于制度之上。

3.国企干部管理的纪律要求高。由于国企干部管理的严肃性，决定了此项工作的纪律要求很高。主要体现在以下几个方面，一是干部管理的各个环节都有相应的保密要求。如提拔的干部的流程中，处民主测评、公示环节外，其他各个环节基本都有保密要求，会议讨论人事工作的信息也是控制在有限的范围内，不会提前对外宣布。二是干部管理过程中，国企纪检部门会参与其中，并且有具体的纪律要求，纪检人员将监督整个过程，严禁选人用人工作中的不正之风。国企干部履职过程中还将接受群众的监督，职工群众可通过检举、信访等方式向纪检部门反映干部的作风和廉洁问题。三是国企干部履职须严格遵守政治纪律、组织纪律、作风纪律、廉洁纪律、生活纪律等纪律要求，要依法依规履职，将权力置于“制度的笼子”，坚持民主集中制，服务职工群众，廉洁从业、秉公办事。这些纪律要求已融入国企干部管理工作的全过程，成为了一种管理文化。

二、国有企业干部管理工作中存在的短板

我国国企发展的历史深厚，为国家和社会做出了巨大贡献。与此同时，通过长期积累和发展，国企在干部管理上形成了一整套较为成熟的管理体系和管理机制。但随着社会主义市场经济的持续壮大，也凸显出了一些制约干部管理工作的短板，需要认真研究并加以解决。

1. 企业治理结构有待完善。我国国企按照现代企业制度

的要求，通过持续推进改革创新，使得管理机制越来越活，效益水平节节攀高，竞争力与日俱增，与计划经济时代的管理模式相比，已发生了翻天覆地的转变。但部分国企的法人治理结构上仍有待进一步完善，如企业董事会、监事会的成员结构不尽合理，存在董事会、监事会职责缺位等问题。董事会、监事会、经理层之间的权责的边界仍存在模糊地带，在干部管理权限问题上存在职权交叉，相互之间的分工、协同关系还不够明晰。如一些基层国企经理层聘免，有的未按章程要求过董事会，或是董事会程序滞后，有流于形式的风险。解决上述问题，需通过深化改革，进一步完善公司治理结构，提高治理水平，为干部的管理搭建起一套决策有序、各司其职、相互制衡与协同的治理结构。

2.考核的“刚性”有待提升。改革开放以后，国企干部考核管理经历了一个逐步成熟的过程，相关的制度和机制已然形成，但干部考核的有效性参差不齐。在部分国企中，干部考核虽然有形式的要件，每年都有年度述职、业绩考核、民主测评等，然而考核结果差距难以拉开，结果的准确度也尚需提高，在结果应用上未达到“硬核”的程度。具体来说存在三个方面的不足。一是考核指标的设置上存在不尽合理的情况，其中定量指标相对偏少，而定性的指标又难以衡量，企业不同年度的指标大同小异，真正能起到触动干部的指标有待进一步增加。二是业绩评价缺乏时效性和刚性，多数是以一年为考核周期，难以起到促进干部及时改进绩效的效果。在考核周期内，有的企业会以各种客观或主观原因在年中或年底前调整指标，容易动摇年度业绩考核指标的严肃性。三是在考核结果的应用上“较真”的态度还不够，难以做到严格兑现，一定程度上存在再平衡的现象，“平均主义”“大锅饭”的思想还未完全消除，与干部任用和薪酬待遇挂钩的紧密度不够，有流于形式的风险。

3.能上能下的机制有待健全。国企干部队伍的稳定性相对较高，流动性低、淘汰率低，类似人们常说的“铁饭碗”，其原因主要在于选拔机制、退出机制、管理文化等方面的因素。一是干部选拔的机制单一。在一些传统的国企，中高层干部由组织直接任命的情况比较多，公开竞聘选拔的形式日益增多，但还未成为主流，对内提拔干部的比例远高于从外部引进的干部。二是退出通道狭窄。国企干部每年的淘汰率较低，多数干部可能在管理岗位上一直干到退休。三是能上能下的干部管理文化还未完全形成。在国企干部管理工作中，干部逐级晋升更似常态，退休年龄前退出干部岗位的情况较少，时间长了就可能导致干部冗员增多、人浮于事的弊端。企业要建立能上能下的机制，打破常规，动真格、出实招、敢碰硬，积极营造“能者上，庸者下”的干部管理氛围，让有为者有位，无为者退出舞台。国企可借鉴华为等优秀民营的做法，适度提高干部淘汰的比例，提高干部流动性，让干部流动起来、紧张起来。

三、进一步加强国有企业干部管理的措施

当前，国企正在大力推进深化改革工作，其中三项制度改革是其重要的一环。国资管理部门在选人用人、业绩考核、干部监督管理等方面持续推陈出新，一系列新政策、新要求、新机制持续推出，必将成为推动国企干部管理工作改革创新的指路明灯，为国企高质量发展注入强大的动力。

1.强化组织领导，把准干部管理工作的方向。党管干部是国企干部管理的一条核心原则，这一原则贯穿于干部管理全过程，必须始终坚持，严格执行。国企党组织要强化对干部管理工作的领导，将其作为一项重要的日常管理工作，致力于打造一支想干事、能干事、干成事的干部队伍。一是要把握选人用人的导向。即要坚决贯彻上级组织关于干部管理工作的方针政策和原则要求。如在人才的标准上，要坚持德才兼备，任人唯贤，不得搞小圈子，不得拉帮结派，营造风清气正的选人用人环境。二是要构建干部管理的制度体系。企业党组织要切实履行职责，不断建立健全干部管理相关制度，用制度识别干部、用制度任用干部、用制度管理干部，减少和杜绝人为因素，为干部成长成才提供一个公平公正的良好环境。三是要坚持集体决策和群众路线，企业内部重要人事任免事项均须严格按照管理权限进行会议讨论，集体研究决策。要充分发挥职工群众的力量，密切联系群众，将群众公认的好干部放到重要的岗位上来，将群众评价机制引入到干部管理。引导干部以职工群众满不满意作为衡量工作成败的检验标尺。

2.完善干部考核与激励约束机制，营造人尽其才的氛围。 “强调千遍，不如考核一次”，做好作细干部考核是激励约束干部最有效的方式。国企要通过建立完善的考核体系，客观、公正地评价干部思想素质、业务能力、工作成绩和发展潜能。在考核维度和具体指标的设置上，要与时俱进、精益求精，构建起一套科学有效的考核评价工具，确保全面性和准确性，使之成为干部赛马的有效规则，充分发挥考核导向作用，激励干部比学赶超，争相“跳起来摘桃”。逐步建立健全干部契约化管理机制，即逐级签订业绩合约，约定业绩评价兑现方法，并严格按合约执行，以此提高干部的责任意识和紧迫感。在考核过程中，要坚持原则，制订好的指标要具有延续性，避免朝令夕改，维护考核指标的权威性。对于考核期间调整指标的情况，要有一套严格的管控程序，否则前期制定的考核方案和指标就将沦为摆设。其次，考核结果的应用是决定“指挥棒”作用能否充分发挥的关键因素。考核结果形成后，要严格按照考核制度和业绩合约兑现，排除人为因素的干预。对于业绩完成出色的，该重奖的绝不含糊，对于业绩完成不理想的，该扣减的绩效奖金坚决扣减。此外，要大力推进任期制，对企业经理层和中层干部实行三年任期制，干部任期年度业绩完成情况与薪酬待遇直接挂钩，连续2年考核不达标的，组织上可调整其职级或予以退出干部岗位，不给慵者和懒政者混待遇的机会。

3.创新干部选拔，持续完善选人用人机制。打破单一的选拔晋升通道，引入市场化选拔机制。对于企业经理层人员，可深入探索经理人制，面向社会招揽优秀人才担任副经理、经理、CEO等重要职位，让干部身份“市场化”，让干部队伍的活水流动起来。对于经理人的管理，要遵照市场化原则确定业绩考核指标、薪酬待遇水平、激励与退出机制。通过引进经理人，给企业带来新的管理思想和管理手段，并发挥“外来和尚”的鲶鱼效应，激发整个干部队伍的活力。要注重后备干部的培养，重用优秀的年轻干部。企业领导班子要有“不拘一格降人才”的魄力，摒棄论资排辈的传统观念。对于优秀的青年骨干，要提早发掘，纳入后备干部人才池，有意识地委以重任，提供锻炼的舞台，培养他们的能力，帮助他们积累经验，为今后重用打牢基础。在选拔各业务线的干部时，要保证年轻干部占有一定的比例，发挥年轻人精力旺盛、敢拼敢闯的特点，让整个干部队伍永葆生机活力。

4.强化干部监督管理，为干部成长保驾护航。国企要深入开展党风廉政建设，企业每年与干部签订党风廉政责任书，压实将党风廉政建设的责任，强化 “一岗双责”。加强干部作风建设，干部出问题往往是先在作风上跑偏，国企党组织要严抓干部思想作风建设，严肃干部纪律，从根源上提高干部拒腐防变的免疫力。企业纪检部门要加强对干部的日常监督，及时发现干部在思想和行为上的苗头问题。对于触碰违纪违法的行为，要严肃查处，为干部的履职行为套上“紧箍咒”。强化干部管理责任，明确上级对下级的监管责任，形成一级管一级的干部监督管理工作格局。实行干部廉洁承诺制，要求干部公开廉洁承诺事项，主动接受公众监督。建立群众检举和信访渠道，让群众的眼睛成为干部管理的一把“利器”。在提拔任用干部时，要严格按程序执行，考察过程中全面了解群众对干部的评价。加强干部廉洁教育，任前、任中按程序开展廉洁谈话，组织学习先进典型，通报违纪违规典型案例，让廉洁的警钟长鸣。严格落实干部个人重大事项报告制，让自我监督与组织监督有效结合。与此同时，企业要建立相匹配的容错机制，爱护和保护思想素质好、政治立场坚定的干部，鼓励干部敢于试错、开拓创新。

国企干部管理工作事关国有资产保值增值的大业，事关企业高质量发展，是企业的核心骨干和中坚力量。国企要通过强化组织领导、创新干部选拔、完善干部考核、加强干部监督等措施，补齐短板，夯实基础，激发干部队伍活力，形成公平公正、奖罚分明、人才辈出的干部管理工作格局，为国有企业在国内外竞争中占据“C位”提供强大的支撑。