论有效激发人才创新活力

“激发人才创新活力”已然成为2021年两会后各界热议的话题之一，其重要性不言而喻。从激发人才创新活力的主体出发，大至政府和社会，小至每个企业和组织，都有其丰富内涵和特殊性，其实现路径也都各有不同。笔者认为企业是物质基础的创造者，是社会生产和服务的主要承担者，是推动社会发展的动力源，更是社会创新的关键力量之一;在新时代背景下，持续做好企业如何激发人才创新活力的研究显得十分必要，基于对此课题的普遍性研究，本文将对企业如何激发人才创新热情提出路径选择。

一、企业激发人才创新活力的重要性和必要性

（一）重要性分析

党的十九届五中全会明确了创新在国家全局建设中的核心地位。市场经济条件下的市场主体的竞争，归根到底是企业拥有人才多寡和企业创新能力强弱的竞争。新形势、新常态下，企业若想在日益激烈的市场竞争中争得先机、赢得未来，只有充分利用人才这一资源，强化各类人才培养，深化创新机制改革，完善激励机制，最大限度发挥人才创新活力，才能持续推动企业高质量发展，才能确保企业在风云变幻的市场竞争中立于不败之地。

（二）必要性分析

当下，逆全球化浪潮常有发生，卡脖子事件在多个领域爆发。以企业为主体的市场竞争已经演变成意识形态和政治体制的竞争。企业发展之路从来不是一帆风顺，落后就要挨打更是不变的铁律，自力更生才是赢得竞争的制胜法宝。要实现自力更生，关键还在于创新，只有激发人才创新活力，才能帮助企业突破瓶颈，赢得竞争主动权。

社会发展的历程告诉我们，落后生产力终将被先进生产力所取代。社会发展的实践还表明，创新活动为企业获取和保持竞争优势发挥了至关重要的作用。当下我国经济发展正面临新旧动能的转化，面临双循环主次的转化，面临资源禀赋优势的转变，各种新兴业态和商业模式层出不穷。企业作为市场经济主体，只有激发自身人才创新活力，才能不断推陈出新，形成适应新时代发展的生产模式，进而推动社会生产力向前发展。

二、企业在激发人才创新活力中存在的问题

（一）观念落后，机制僵化，创新潜能得不到释放

1.创新观念落后。创新意味着风险，意味着短期投入大，短期收益相对小。这就决定了企业管理者或所有者更加倾向于墨守成规，更加热衷追求现有稳定收益，不敢或者不愿意培植创新事物，久而久之，在企业形成了排斥创新的文化，一旦形成了这种文化，企业人才创新活动也往往被扼杀在摇篮之中。

2.创新边界固化。存在创新是某个部门、某部分人的固有职责，与其他部门或者人员没有直接关系的固有思维，比如人事部门从来都不认为创新是其工作职责，甚至公司高层也不这么认为。公司组织架构设置、工作机制设置还不能够适应创新型组织的建设需要，不能实现全员创新、全天候创新。

3.创新环境恶化。企业习惯做加法，不会做减法。尤其大型企业，制度越来复杂，体系越建越多，对创新的束缚越来越多，无效管控、过渡管控十分突出，大企业病十分明显，企业运行机械性太强，运行弹性差，创新能力薄弱。

4.缺乏校企合作。就国内情况而言，最强大的科研力量往往配置在高校，企业本身的研发和创新面临资金、人才力量的制约，而高校的研发和创新项目往往因为脱离市场实际需求被“闲置”在文件柜里面，企业如何激发人才创新活力需要重视强化校企合作。

（二）激励机制不健全，难以促进创新活力

1.薪酬缺乏科学。薪酬体系没能对公司战略形成强有力支撑作用，未将优秀人才对企业所做的贡献纳入薪酬分配机制中，薪酬的分配机制相对固化，薪酬考核指标不合理，薪酬分配难以体现对人才创新贡献的倾斜和照顾，甚至更缺乏反向考核机制，薪酬分配难以对激发人才创新活力形成强有力支撑。

2.忽视股权激励。在股权设计中，对创新型人才的作用缺乏认识，未能给予必要的股权激励，不能充分调动创新型人才推动企业发展的最大积极性，未能促进创新型人才将企业事业作为毕生追求。

3.缺乏精神激励。马斯洛的需求层次理论告诉我们，尖端人才的需求层次较高，他们不仅关注物质需要，而且關注社会需要、尊重需要和自我实现需要。其工作的主要动力是社会成就体现、个人前途发展和实现自身价值。但企业在制定激励政策过程中，普遍存在缺乏对人才兴趣、授权等多种方式的精神激励，很大程度上制约了人才创新才能的发挥。

（三）选人用人不科学，忽视企业团队建设

1.用人思维僵化。企业人力资源结构不合理，人力资源配置缺乏科学性。人才招聘过程中唯学历论、唯专业论，习惯一刀切，而不是坚持从建立创新团队的实际需要出发，坚持海纳百川、五湖四海，建立一支创新型人才队伍。没有一支可靠的创新人才队伍，创新活力便失去了依赖的温床。

2.缺乏思想教育。“学而优则仕”的传统观念还在继续影响着中国社会的方方面面。企业人才不以做出突出贡献、为公司的创新发展贡献才干而得到认可、获得成就感，而是想通过“当领导”的途径来实现职业发展的提升。如果不对这一根深蒂固的思维惯性加以思想引导，进而杜绝，很难提升人才创新活力。

3.忽视文化认同。科学是无国界的，科学家是有祖国的。对企业而言，亦是如此。企业不仅要培养企业有用之人，更要培养可以为企业所用之人。就如同国家人才流失一样，企业人才流失也是企业不得不面对的现实问题，只有不断强化人才对企业文化的认同，用事业留住人才，才能为提升企业人才创新活力提供坚实保障。

三、对企业激发人才创新活力改进措施的建议

（一）破除机制束缚，激发人才创新潜能

1.鼓励支持创新，打破创新边界。创新是一个企业长远发展的不竭动力，企业对人才创新活动不应以“立竿见影”为价值导向，应用长远的眼光去看待创新。要持续探索、优化组织架构，根据企业创新发展需要，打开各部门创新职责边界，并且持续完善与之相适应的工作机制。

2.优化创新环境，提升创新能力。总结企业创新环境建设过程中存在的问题，以问题为导向，不断改善企业创新环境，减少对人才创新活动的不必要约束，营造出一种“以创新为荣”的环境氛围，从而挖掘每一位员工的创新潜能，为人才提供施展才华的舞台。鼓励人才大胆试、大胆闯，设置容错机制，给予创新试错更多的包容和支持。

3.加强校企合作，实现互利互赢。企业为高校提供人才实践平台，点对点培养专需之才，高校为企业带来技术与创新活力。校企需进一步加强合作，双方基于市场需要联合开展科研工作，提高科研成果转化成实践运用的比例，推动校企人才共育、资源共用、成果共享，实现校企合作的良性循环。

（二）加强激励方式多样化建设，激发人才创新活力

1.完善薪酬分配机制，强化正反向激励。完善考核机制、落实岗位责任制，在薪酬、晋升通道方面加大创新力度，全方位落实人才管理、激励制度。坚持以价值创造为导向，以职务履行、价值创造为标准分配薪酬，在保证职工基本工资的同时，改革岗位工资、效益工资的发放办法，实行岗位工资制。针对特定的价值创造者，可建立创新奖、特别贡献奖、青年岗位能手等一次性獎励制度，并建立与战略价值相匹配的奖励分配机制。要对与激发企业人才创新活力相违背的责任人和事，加大反向考核力度。

2.建立股权激励制度，调动创新积极性。将股权激励机制、员工表彰等激励措施纳入职工激励体系当中，尤其是创新成果转化成经济效益后，要精准奖励到具体的人，不断提高对直接责任人的奖励力度。长期的激励机制与一次性的激励相比，能实现更大程度的号召作用，促进创新人才积极性的提高，能更加长效地激发创新人才的活力。要特别注重对创新人才的长期激励，一方面减轻科研人员经济负担;另一方面，用长效激励，留住创新人才，确保企业长足发展。

（三）选贤任能，重视企业团队建设

1.优化人力资源结构，打造创新型人才队伍。在人才招聘过程中，应从多方面进行考量，不局限于学历和专业。把人才工作重点由点到面，从单兵作战到协同作战，最大限度地发挥人力资源、资金、要素等的集聚效应。

2.引导人才职业规划，建立多通道成长机制。企业要让人才可拥有多渠道、多层次的晋升途径。要不断在人才原有的个人规划通道上再挖掘其他发展潜能，为人才的成长方向提供更多的选择，从而拓宽人才的职业发展空间，提升人才的自我价值和成就感，这是企业充分挖掘青年人才的基础性制度工作，对人才正向激励将起到非常关键的作用。

3.注重企业文化建设，用感情留人事业留人。要提高在人才管理中要加大情感的投入，创造一种尊重、关心人才成长，给予人才充分的信任，帮助人才解决生活、工作中遇到的困难，营造一种“家文化”的企业氛围，增强人才对企业的认同感、归属感，实现人才和企业共同成长。

综上所述，企业激发人才创新活力是提升企业竞争力、实现企业可持续发展的必要手段，我国企业在激发人才创新活力上普遍面临着思维观念、体制机制、团队建设方面的局限，只有坚持问题导向，针对性加以改进，才能最大限度激发人才创新活力，才能确保企业科学发展，确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

作者简介

姓名：林智敬（1987.04.17-）男，汉，广东汕尾，副经理、高级经济师，本科

单位：中国石油华南化工销售钦州调运分公司，研究方向：人力资源，单位所在省市及邮编：广西钦州，535000