新形势下高校编外人员管理问题与对策

摘 要：随着高校事业编制改革以及办学规模的扩大，编外聘用人员大幅增加，成为高校人力资源的重要组成部分。然而，编外聘用人员的管理问题也日益凸显，诸如薪酬待遇、岗位设置、招聘考核等等。本文就目前存在的突出问题进行分析，并探讨有效的解决途径。

关键词：高校;编外人员;问题;对策

随着我国高等教育事业的迅速发展与办学规模的不断扩大，高校教职员工的需求显著增多，原有的在编人员已经不能满足工作的正常开展。但高校的编制有限，再加上国家对各高校的编制数量的管控越来越严格，为了维持正常的教学、科研、管理工作，各高校聘用大量的编外人员以补充人员的短缺。

一、高校编外人员的含义和主要类型

根据百度百科的释义，编制是指组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，由财政拨款的编制数额由各级机构编制部门制定，财政部门据此拨款。高校的事业编制，即高校为完成、实现国家高等教育的任务和目标，经上级编委或编办确定、经费从国家事业费中支出的相应数量的人员配置。高校编外人员主要是指不纳入省编制部门核定的事业编制人员，高校通过自筹经费方式聘用并建立劳动关系的高校工作人员。[1]其用工方式以劳动合同、劳务协议、劳务派遣为主要形式，根据岗位和劳务需求关系的不同使用不同的形式。

（一） 劳动合同用工

此类人员与学校签订劳动合同，约定薪酬待遇，完成岗位职责和任务后学校兑现其工资待遇。学校与此类人员存在劳动法律关系，学校对其进行日常管理，他们要接受这种管理，双方存在管理与被管理的关系，学校为其缴纳相应的社会保险。劳动者可以加入学校工会，享受相应的福利待遇。这类员工可以与学校签订固定期限合同，达到法律规定的条件后可以与学校签订无固定期限劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同条件的，比如连续签订两个聘期的固定期限合同，学校要按照法律规定签订。此类用工一般聘用期长，工作岗位相对稳定，主要集中在专业技术和行政管理岗位上。劳动合同用工是高校最普通的编外用工方式，缓解了高校在编人员不足情况下的用工压力。

（二） 劳务协议用工

此类员工不具备与高校签订劳动合同的条件，不与学校签订劳动合同，与学校间只存在一般的劳务关系，只能签署劳务协议。高校无需为此类员工缴纳社保，不对工作过程中出现的风险负责。对于临时性或者阶段性事务，高校大多会采用这种用工方式。比如高校可以聘用一些急需的兼职人员，兼职人员的社保由本人所在单位缴纳。同时高校也可以返聘离退人员，可以让离退休人员发挥余热，有利于学校工作的连续性，大大节约用工成本。这也是国内高校中普遍存在的最为经济的一种用工方式。

（三）劳务派遣用工

此类用工首先由劳务派遣公司与劳动者订立劳动合同，然后由派遣公司把劳动者派向高校，再由高校向派遣公司支付劳务和管理费用。派遣公司对其派出人员存在管理与被管理的劳动关系。在高校编外人员聘用中，对于学历不高，流动性比较大的人员大多采用此用工方式，如后勤保障部门的编外人员，校内保卫人员等。此用工方式的人员由于在法律意义上不属于高校员工，无法加入校工会组织，因而无法享受工会的福利待遇。这种用工方式在国内高校中也普遍存在，节省了高校的管理成本。

二、现阶段高校编外聘用人员管理中存在的主要问题

（一）思想政治工作不到位

当前高校管理中非常重视教师的思想政治和师德师风工作，但往往忽略了作为高校人力资源的重要组成部分编外人员的思想政治工作。原因有以下几点：首先，编外人员的流动性大，人员结构复杂，育人工作很难找到着力点，倘若要扎扎实实、细致深入地去做工作，需要投入更多的人力和精力;其次，编外人员大多从事基础性、事务性的工作，管理层很容易忽略编外人员所作的工作成效以及对学校的贡献，从而淡化了编外人员的主人翁身份，听不进或忽略了他们的诉求和建议;再者，一些管理人员缺乏对编外人员的了解和重视，认为他们只要遵守法纪法规，不違反学校规定，工作不出漏子，便万事大吉;忽视了对非在编人员的思想政治工作。

（二）同工不同酬现象的存在

薪酬问题在高校编外人员中是一个普遍存在的问题。编外人员是高校通过自筹经费的方式聘用并建立劳动关系的工作人员，其收入来自于高校的自筹经费，非政府财政部门拨款。由于高校自筹经费有限，从而导致编内人员和编外人员收入不平衡，继而产生同工不同酬现象的出现。一方面，为保障学校各个部门的正常运转，教学科研等日常工作的有序开展，高校必须聘用一定量的编外人员，另一方面，由于没有财政拨款支持，高校同工不同酬的现象很难得到彻底解决。这种待遇上的差异性容易导致编外人员产生心理偏差，工作热情降低，不能安心工作等。

（三）招聘与考核机制不够健全

目前高校在招聘编外人员的过程中，整个招聘环节较为简化，缺少一些必要的环节：如资格审核、岗前培训等。有的甚至为熟人介绍，直接上岗。这种不规范的招聘流程导致招聘的人员水平和素质参差不齐，难以保证编外人员队伍的质量，不利于高校的健康发展。如果聘用人员不能胜任工作岗位，则会引起一系列负面效应，如增大用人成本或者带来劳动纠纷等。在绩效考核方面，对编外人员的考核结果不予重视，缺乏薪酬激励机制。目前，高校编外人员的薪酬结构相对简单笼统，薪酬组成几乎很少包含绩效工资部分。绩效考核由于缺少具体的实施细则，流于形式，并没有起到激励的效果。年度绩效的发放一般比对编内人员发放的数额给出一个比例，对于不同岗位和不同业绩的人员在发放数额上只进行简单区分或干脆不区分，不能客观体现编外人员的实际工作付出与成效。

三、新形势下编外人员管理的对策与建议

（一） 提高思想认识，完善工作方法

就目前而言，编外人员是高校职工队伍不可或缺的一部分，不管是在教学教辅，还是行政后勤等岗位上，目前都有部分编外人员。虽然编外人员大多从事基础性工作，他们所承担的工作也同样重要。如果编外人员出现消极怠工现象，乃至出现失职失范行为，则会直接影响到所在单位乃至整个学校的工作进展和工作质量。学校的管理层应充分尊重编外人员，对他们所作出的工作成绩表示认可并予以鼓励，尽可能解决其工作和生活中所存在的一些实际问题和困难。在工作方法上，发挥基层党组织的战斗堡垒作用，凝聚编外人员向心力，增强其主人翁意识。可以选派政治素质较高，有亲和力和工作经验的人员从事编外人员的思想教育和引导工作，加强沟通交流，从实际出发，及时发现问题，化解各类矛盾，把一切不稳定、不利于发展的因素消灭在萌芽状态。[2]

（二） 加快薪酬制度改革，实现优劳优酬

合理公平的薪酬制度可以激勵员工努力工作，激发工作热情和提高工作效率。[3]从大环境上讲，高校薪酬制度改革的步伐首先取决于政府层面。事业单位去编制化的改革已进行了多年，但高校已有编制人员并未取消编制，一些教师岗位和引进人才依然可以取得事业编制，针对编内人员的全员聘用制并没有消除编内和编外在工资待遇上的差别。进一步深化人事制度改革，政府应尽快出台编外职工管理条例，消除身份差异。对于高校而言，在改革过渡期，不能消极等待，对于编外人员的待遇问题应主动作为，积极落实。高校在建立编外人员的薪酬体系时，应坚持“按劳分配、多劳多得、绩效优先、兼顾公平”的原则，充分考虑所在地区的内外环境，参考指数包括编内同岗位的工资水平、当地最低工资标准、其他高校的工资水平以及员工所持有的期望值等，建立合理有效的工资增长机制，逐步缩小编内和编外的工资差异。结构科学合理、岗薪匹配的薪酬制度可以提高编外人员对薪酬的满意度，进而激发人员的工作积极性，增强整支队伍的稳定性。

（三） 完善招聘制度，强化绩效考核

首先，高校在制定编外用工计划时，要严格贯彻落实“按需设岗、按岗聘人”的原则，控制编外用工数量，对一些重复设置的岗位适量裁撤。[4]在招聘环节上，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，面向社会进行公开招聘，选出真正能够胜任岗位工作的最合适人选，把好人员质量关，坚决杜绝随意聘人、用人的现象。其次，高校应严格规范编外用工合同的签订、履行，依法依约对编外人员实行合同管理，以规避编外用工中的法律风险。[5] 在合同或协议中应订立岗位目标责任书，明确用工人员的岗位职责和具体工作任务，以避免人浮于事、效率低下的现象。另外，高校应制定针对性强的绩效考核体系，奖励表现突出的人员，淘汰不合格人员，通过晋升、奖评优、绩效奖励等制度吸引并留住优秀人才，保证编外队伍的人员质量。

四、结语

高校管理者应充分肯定和重视编外人员的地位和作用，在当前人事制度改革的进程中，制定编外队伍建设发展规划，规范编外人员管理办法。本文通过分析高校目前编外人员管理所存在的一些突出问题，在思想认识、薪酬制度、人员招聘、绩效考核等方面提出思路与对策，希望能起到一些启示作用。

参考文献：

[1]戴柯峰.高校编外人员的薪酬体系问题与对策研究[J].科技经济导刊，2020，28（13）：176-177.

[2]徐诚，郭烁.新形势下高校编外人员思想政治工作问题研究[J].法制与社会，2019（34）：172-173.

[3]岳春凤.以人为本，加强高校编制外用工队伍管理[J].重庆与世界（学术版），2012，29（06）：14-16.

[4]王兰.高校编外聘用人员管理模式的创新[J].人才资源开发，2021（06）：22-23.

[5]赵瑛，李天富，马涛.论高校编制外用工管理规范化的实施路径[J].教育观察，2020，9（37）：76-79.

作者简介：

李霞 （1974—） ， 女， 汉族， 河南长垣人， 硕士，讲师，研究方向： 高校人事、外事管理。