心理契约对高校教师创新行为的影响：基于情感承诺和使命感视角的实证分析

谢 倩，陈谢平

（乐山师范学院 教师教育学院，四川 乐山 614000）

0 问题提出

在创新引领高等教育内涵式发展的战略背景下，如何激发高校教师的创新，成为了高校师资队伍建设和创新人才培养重要议题。文献回顾发现，考核、激励和培训等制度建设是高校教师创新研究关注的主要内容[1-2]。虽然制度改进能优化创新的环境条件，但环境对创新的作用还需个体内化认同才能实现。这种内化过程即创新的内部建构——创新观念与创新动机合力触发创新行为，而创新动机是其中的关键。以往有关高校教师创新动机的研究多从环境或个人特征的单一向度展开分析，缺少个人与组织交互视角的考察。实际上，创新动力除了来自组织激励和自我追求外，还与个人-组织的交互状态有关。从个体层面看，个人-组织的交互状态可体现为个人对其与组织交互过程的感受。例如回报是否对等、考核是否公平、气氛是否民主、领导是否可信等，个人对这些期望内容的感知将在很大程度上决定其创新动机的水平。

个人对组织的心理期望又称心理契约，是指对自己付出与组织回报的主观隐性约定及其履约状况的感知[3]。良好的心理契约对忠诚度和公民行为等积极组织行为有正向预测作用，而心理契约破坏常会导致离职和反生产等消极后果[4]。根据社会交换论的观点，个人与组织的关系以互惠交换为原则，双方会通过奉献与回报来平衡彼此的交换关系[5]。而心理契约正好表达了这种互惠的关系形态，当个人感知到组织较好地履行了预期承诺时，便会做出与之匹配的贡献，甚至超额完成业绩，以维持与组织交换的平衡[6]。因此，若想个人做出超角色的创新行为，必然要以良好的心理契约为前提。另外，心理契约也反映了个人对组织和工作的满意程度，而满意度作为主动行为的内在动力源，对个人创新有着突出作用[7]。同时，创新的发生还是环境支持的结果，尤其是来自组织的支持能带给成员尊重和鼓励，从而促进成员的创新表现[8]。而心理契约所表征的正是个人对组织支持的感知，良好的心理契约意味着个人对组织支持的接纳和认同，是个体做出创新表现的重要前提[9]。据此，本研究假设：心理契约对高校教师的创新行为有正向预测作用（H1）。

虽然心理契约对工作行为有重要影响，但两者关系可能并非直接发生，而是存在其他因素的间接作用过程。不过到目前为止，对心理契约与工作后效间接关系的考察仍较为缺乏，尤其是心理契约与创新行为关系的内在机制还有待确认。心理契约的直接效应通常表现为个体对组织态度的变化，而作为工作态度的典型表现，情感承诺被认为是个人与组织交互关系的有效指针[10]。情感承诺是指个人对组织的情感依赖和投入，反映了个人与组织的关系质量，其核心是对组织的认同和信任[11]。社会交换理论认为，交换关系的本质是情感联结，当一方意识到对方提供了有用的资源和帮助时，会产生信任和认同对方的情感体验，并触发回报对方的义务感[12]。由此推测，情感承诺或许是心理契约与创新行为关系的中介因素。

根据Rousseau 的观点，心理契约建立在信任基础上，追求社会情感需要的满足[13]。当组织实际履行义务与个人期望保持一致时，会促使个人对组织产生更强的信任感，并加深对组织的情感依附。由于情感承诺本质上是对组织的信任和认同，因而对工作表现有很好的预测作用[11]。情感承诺能使人清晰理解和接受组织目标，并将其内化为个人追求的动机。此外，情感承诺还可以提升个人的工作积极性，并会激发个人的角色外行为[14]。高情感承诺对应着高水平的安全感和归属感，这是角色外行为所必需的内在动机基础。而创新多是个人自主决定的角色外行为，但须借助内在动机才能产生[15]。据此，本研究假设：情感承诺在心理契约与创新行为的关系间能起到中介作用（H2）。

稳固的心理契约是个人与组织交互的基础，而心理契约动摇常会导致个人与组织的情感关系受损。不过有研究发现，心理契约的变化并非总会带来情感和行为的相应改变[16]。心理契约与其后效的关系还会受到其他因素的影响，例如人格和知觉敏感性等个体特征就对心理契约与工作后效的关系有显著的调节作用[17]。除了特质差异外，心理契约与工作后效的关系也会因个人价值信念的不同而有不同表现。尤其是职业相关信念，对工作态度和行为的影响较大。而近年来颇受关注的职业使命感作为强有力的职业信念，对促进个体良好的工作状态能起到非常积极的作用[18]。

职业使命感是指个体对某特定领域职业的深刻价值感受，表现为对职业的激情、希望与力量，并能在职业中体验到强烈意义感和责任感[19]。职业使命感具有强动力特征，能促使个体付出更多努力以克服环境限制去实现内心追求。相关研究表明，职业使命感对提升工作满意度，工作投入和工作绩效均有显著作用[20]。同时，职业使命感也会增加个人对组织的依附程度，还能协调个人与组织的关系质量。因个人工作表现不完全受组织单方面因素影响，当职业使命感这种带有主观动力特征的变量涉入时，可能会影响个人与组织的交互感受，从而改变心理契约的作用效果。一方面，高使命感者将工作视为人生追求，对工作怀有强烈热情[18]。当感知到组织切实履行了预期承诺时，高使命感者会认为组织理解并尊重了自己的职业热情，因而会对组织产生更高的认同感和忠诚度。另一方面，低使命感者很难将工作视为实现人生价值的途径，与组织的关系也更多依靠利益交换来维持[21]。即便组织兑现了预期承诺，低使命感者也会将其视为理所应当，而不易对组织有更多的情感投入。据此，本研究假设：职业使命感能调节心理契约与情感承诺的关系。使命感水平越高，心理契约对情感承诺的影响越强，反之则越弱（H3）。

综合以上分析可以认为，心理契约经由情感承诺对创新行为的间接作用过程，会受到职业使命感的调节，即形成一个有调节的中介模型：高职业使命感会增强这一间接作用关系，而低职业使命感则会减弱这一间接关系。

1 研究方法

1.1 研究对象

本研究采用整群抽样的方法，邀请到来自四川、重庆、贵州和江苏和福建五省市6 所普通本科高校的498 位一线教师参与调查。通过间隔时间点的三次问卷调查，共回收有效问卷387 份（流失被试和无效问卷除外），总有效回收率为77.71%，其中男教师218 人，占56.33%；女教师169 人，占43.67%；文科教师206 人，占53.23%；理工科教师人181 人，占46.77%。所有被试年龄介于26岁到45岁之间，平均年龄32.7岁，标准差4.89。

1.2 变量测量

高校教师心理契约的测量采用韩明、董学安、范丹和何先友开发的高校教师心理契约问卷[22]。该问卷共包含14 个题项，对教师感知学校履行的交易、发展和关系等责任内容进行测量。问卷反应选项为5 点计分，从“1=完全不符合”到“5=完全符合”，得分越高表示教师感受到学校兑现履行责任的程度越高。本研究中，该量表的Cronbach’s α 信度系数为0.89。

情感承诺的测量采用Meyer,Allen 和Smith 开发的情感承诺量表[23]，共包含6 个题项，测量时结合高校教师的工作特点对部分题项表述进行了适当调整。计分方式为5 点计分，从“1=完全不同意”到“5=完全同意”，得分越高表示个人对组织的情感投入和认同水平越高，该量表被广为使用，且具有良好的信效度。本研究中，该量表的Cronbach’s α 信度系数为0.84。

职业使命感的测量采用Dobrow 和Tosti-Kharas开发的职业使命感量表，该量表共有12 个题项[24]。使用“1=强烈不同意”到“7=强烈同意”的7 点同意程度计分，得分越高表示个体将职业视为价值使命的程度越强[25]。该量表经国内多项研究使用表明具有较好的信效度。本研究中，该量表的Cronbach's α 信度系数为0.92。

创新行为的测量采用Janssen 编制的创新行为量表，该量表包含9 个题项，根据高校教师工作特点对量表题项表述进行了适当调整。采用7 点频率计分，从“1=从来没有”到“7=总是如此”，得分越高表示个人在工作中的创新行为越多。该量表也被广为应用，具有较好的测量学指标。本研究中，该量表的Cronbach's α 信度系数为0.87。

1.3 施测程序

为降低共同方法偏差的影响和提高中介效应模型检验的有效性，调查分为三个时间点进行（间隔两个月）。第一阶段收集人口学信息和心理契约数据（2019 年3 月），第二阶段收集情感承诺和职业使命感数据（2019 年5 月），第三阶段收集创新行为数据（2019 年7 月）。调查前，反复联系并确认了调查主试，对主试进行了调查方法的必要培训。由主试获取被试信息，同时对被试进行编码以作匹配。数据回收后，使用SPSS20.0、AMOS20.0 和PROCESS 宏程序对数据进行统计分析。

2 研究结果

2.1 共同方法偏差和区分度检验

采用事前与事后相结合的办法控制可能的共同方法偏差。事前主要通过测量时间分离、精炼题项表述、变换反应选项、做好匿名和保密措施等。事后借助Harman 单因素方差分析对变量进行处理，结果显示未旋转情况下最大公因子解释了总体变异的21.42%，低于40%，说明共同方法偏差并不严重。同时，对心理契约（PC）、情感承诺（AC）、创新行为（CB）和职业使命感（CC）四个变量进行了验证性因素分析。结果表明，四因子模型相比其他模型与数据的拟合度更优（表1），说明本研究的四个测量变量具有较好的区分度。

表1 各变量验证性因素分析结果

2.2 描述统计和相关分析

研究各主要变量的描述统计与相关分析结果如表2 所示。从数据结果可见，心理契约与创新行为有显著的正相关关系（r=0.31,p<0.01），心理契约与情感承诺也有显著的正相关关系（r=0.33,p<0.01），情感承诺与创新行为的正向关系也达到显著水平（r=0.27,p<0.01）。相关分析结果符合预期，为下一步探讨变量间的中介和调节等具体关系提供了条件。

表2 各变量的平均值、标准差和相关系数

2.3 假设检验

首先对情感承诺在心理契约与创新行为间的中介作用进行检验。由表3 可见，心理契约对创新行为的正向作用达到显著水平，这使得假设H1得以支持。同时，心理契约对情感承诺的正向作用也达到显著水平。当心理契约和情感承诺同时进入方程时，情感承诺对创新行为的正向预测作用达到显著水平，而心理契约对创新行为的作用依然显著。偏差矫正的Bootstrap 检验结果表明，情感承诺对心理契约与创新行为的中介效应为0.09，占总效应的28.13%，且95%置信区间为[0.02,0.16]，不包含0。由于控制情感承诺后，心理契约对创新行为的直接效应仍显著（95%置信区间为[0.15,0.37]），所以情感承诺起到了部分中介的作用，假设H2 由此得到支持。

表3 有调节的中介效应检验回归分析结果

其次对职业使命感的调节作用进行了检验。结果显示（表3），心理契约与职业使命感的交互项对情感承诺的预测作用达到显著水平，说明职业使命感能够调节心理契约与情感承诺的关系。采用简单斜率检验了职业使命感的具体调节效果（图1），发现对于低使命感教师而言（平均值以下一个标准差），心理契约与情感承诺的正向关系较弱（βsimple=0.27,p<0.01）；而对于高使命感教师而言（平均值以上一个标准差），心理契约与情感承诺的正向关系较强（βsimple=0.39,p<0.01），且两者差异达到显著水平（β=0.12,p<0.01），这也使得假设H3 得以支持。

图1 研究假设概念模型

图2 职业使命感的调节效应示意

然后对高低职业使命感水平下的整体中介效应及差异进行了估计。由表4 可见，高使命感水平下的间接效应大于低使命感水平下的间接效应，且两者差异为0.04，95%置信区间均不包含0，说明职业使命感能够调节心理契约经由情感承诺对创新行为的影响过程。

表4 职业使命感对中介过程的调节效应

3 讨论

3.1 心理契约与情感承诺和创新行为的关系

本研究基于创新型教师队伍建设的背景，对高校教师的心理契约与创新行为关系进行了探讨。结果发现，心理契约对高校教师的创新行为有显著的正向预测作用，这与此前的研究结果较一致[26]，说明创新行为的发生确实需要建立在个人与组织的良好交互基础上。作为精英知识分子群体，高校教师对个人价值的追求是其职业发展的主要目标之一，且高校教师的工作方式包含有很多自主性内容，这就需要更加注重从个体内在去挖掘高校教师的工作动力。而心理契约所反映的是个人与组织的心理关系状态，是一种非正式的主观内在关系质量体验，被证实能够决定个体在工作中的动机水平[27]。对于创新这类超角色行为，需要有更强的自主动力，因此维护好高校教师的心理契约将有助于促进教师更多的创新行为表现。

进一步分析发现，情感承诺在心理契约与创新行为关系间能起到中介作用，即心理契约不仅直接影响创新行为，还可以通过情感承诺间接影响创新行为。首先，心理契约对情感承诺有正向预测作用，这与已有研究结果相一致[14]。依据社会交换理论的观点，良好的心理契约意味着组织较好的兑现了个人的心理期望，这反过来又会激发个人回馈组织的义务感[5]。在这种良性交互过程中，个人对组织的价值认同和情感依附也得以加强。其次，情感承诺对创新行为有正向预测作用，说明教师对学校的情感认同确有助于提高其创新表现。由于情感承诺包含了对组织的价值认同、自豪感和自我奉献等积极特征，因而可以为个体创新等角色外行为提供充分的内在动力。在情感承诺状态下，个人将自己与组织的关系视为一种情感交互，而非单纯利益交换。基于这一情感体验，个人会将工作当作加深与组织情感的途径，因而更可能在工作中发挥自身主动性和创造性。情感承诺的中介作用表明，创新不单是个人与组织心理承诺履行与否的结果，同时也是个人对组织价值认同和情感投入的结果，因此要着力维持个人与组织的情感关系，从而为高校教师的创新提供有利的关系条件。

3.2 职业使命感的调节效应

本研究发现，职业使命感能够调节心理契约与情感承诺的关系：相对而言，高职业使命感教师的心理契约对情感承诺的作用更强。职业使命感是个体投身于某特定工作的强烈内在意愿与信念，能够弱化环境不利对工作态度和行为的负面影响。高使命感个体对工作有较高的情感投入，而角色投入的相关研究表明，个体为获得更好的角色绩效，会将工作上的情感投入扩大到组织层面，尤其是当个体将工作视为重要使命时，这种情感扩散效应会更加明显[28]。同时，根据认同聚合的观点，高使命感个体为保持认同目标的自我一致性，会将近端目标（如工作）的认同扩展到远端目标（如组织）的认同[29]。因此，相较于低使命感而言，高使命感在情感和认同上的扩散效应使得心理契约与情感承诺的联系得到加强。

另外，本研究还发现情感承诺的中介效应也受到了职业使命感的调节：对于低使命感教师而言，中介效应的水平较低，而对于高使命感教师而言，中介效应水平较高。说明职业使命感对心理契约与情感承诺关系的调节，会进一步影响个体的创新行为。高使命感个体将工作视为意义来源，在组织中的满意体验也多与个人工作成效有关，[26]因而在与组织的交互过程中更易形成稳定的心理契约，并有助于提升个人对组织的情感依附，最终推动创新。相反，低使命感个体更看重组织的利益回报，当组织履行的回报承诺与个人预期不符时，其心理契约会更容易发生动摇，并会削弱对组织的情感承诺，致使创新受阻。该结果也表明创新行为的发生是个人认同与组织支持双重作用的结果，再次提示我们应将职业使命感和心理契约作为高校教师创新激励的重要抓手。

4 研究贡献与启示

4.1 理论贡献

首先，本研究揭示了心理契约所体现的交换关系触发个人创新行为的心理过程。以往有关高校教师创新的研究多从组织或个人的单向视角考察创新行为的影响因素，缺少交互内涵的创新成因分析。本研究对心理契约与创新行为关系的探讨，可以进一步丰富高校教师创新行为的研究内容。

其次，本研究探讨了情感承诺的中介效应，证实了表征环境支持的心理契约可以通过增强个人与组织的情感联系而推动创新行为的发生。不仅验证了心理契约的情感动力机制，更澄清了心理契约如何对创新产生作用的潜在过程，为探索创新行为的形成提供了新的分析视角。

最后，本研究将职业使命感纳入创新行为的分析框架，契合当前创新研究重视精神力量的趋势，同时也拓展了创新动力的研究内容。另外，职业使命感的调节作用也表明，心理契约对创新行为的间接效应会因使命感的加入而得以更大程度释放，从而揭示了创新行为发生的边界条件，有助于理解心理契约在何种情形下会对创新行为产生影响，为后续的相关研究提供了可参考的理论依据。

4.2 实践启示

4.2.1 维护心理契约保障高校教师的创新基础

要想激发个体更多的创新行为，就必须注重对其内在创新动力的挖掘。要提升高校教师的创新行为，维护和巩固良好的心理契约是一条必要途径。一方面，在教师管理过程中要建立更加公平、透明、诚信的管理机制，确保涉及教师利益和发展的各项政策能充分落实和兑现。另一方面，要搭建学校与教师间更稳定、有效的沟通渠道，通过宽松、自由的谈话和建言等方式，消除彼此间责任义务等约定存在的主观认知偏差，以修正和巩固教师对学校持有的心理契约。此外，还可以从职业发展的角度为高校教师的职业规划提供更有效的支持和协助。例如协助教师制定科学、可行的职业发展目标，为教师提供更好的教学科研平台，以及为教师创设更多的职业晋升通道等。

4.2.2 增进情感承诺提升高校教师的创新行为

社会认同理论认为，只有当个体对组织持有较强的认同感和归属感时，才可能做出更多有利于组织的角色外行为[30]。而认同感和归属感的核心是个人对组织的情感投入，能够很大程度上决定个人的创新表现意愿。因此，要提升高校教师的创新行为，就应设法增进教师对学校的情感承诺。首先，可以从教师的引进环节着手，在把关业务素质的同时，还应重视考察应聘者对高校教学科研价值导向的认可度，以及应聘者价值理念与教师岗位要求的契合度。其次，在日常教学科研工作中，要为教师提供更可能多的支持度、参与度和自主权。在不违背基本的政治、伦理和法律规范前提下，让教师能够充分发挥自己的能力和特长、践行自己的想法和理念，使教师体验到更多的尊重感和信任感，从而促进教师对学校的价值认同和情感投入。

4.2.3 培育使命感强化高校教师创新的动力

正如习近平总书记所强调，新时代教师的使命感不单是“传道、授业、解惑”，而是要更加重视培养适应新环境、新变化和新挑战的创新型人才[31]。具体而言，提升高校教师的职业使命感，有以下几点可供考虑：一是要对高校教师的职业使命感进行识别和评估。尤其在教师招聘过程中，要设计考察应聘者职业使命感的测试，并将测试结果加权作为教师录用的决策指标。二是在教师入职后，要根据教师使命感的水平现状制定针对性的提升方案，并动态跟进教师的使命感变化情况，并辅之以相应的修正和干预策略。三是将教师的职业使命感教育与师德师风建设相结合，并从长期规划的角度将教师职业使命感培育融入教师的职业发展进程中。四是要继续强化立德树人、为人师表和师道尊严等传统教育价值观，通过树立典型、表彰先进、主题教育、推广宣传等各种有效方式，培育和引导教师做到“不忘教育初心、牢记教育使命”。

4.3 局限与展望

虽然本研究通过多时间点收集数据等措施，在控制共同方法变异的同时也反映了变量间跨时间维度的纵向作用关系，但仍非最为严谨的纵向设计。后续研究需要采用纵向追踪或实验设计的方法，以更有效地揭示心理契约对高校教师创新行为的影响机制。其次，本研究数据主要由自我报告方式采集，存在一定社会赞许偏差。未来需要借助多来源数据的分析，以获得变量关系的更可靠结论。最后，本研究仅从个体层面分析了心理契约与创新行为的作用关系，未来还需对组织层面的心理契约与创新行为的关系加以考察，以完整揭示不同层次心理契约对创新行为的作用特点。