领导正直对员工建言的作用机制：一个跨层的多中介模型

袁 婕，吴华军

领导正直对员工建言的作用机制：一个跨层的多中介模型

袁 婕，吴华军

（萍乡学院 商学院，江西 萍乡 337000）

领导正直是指管理者的言行一致性和道德性。基于公平理论和社会交换理论，引入互动公平和效忠主管作为中介变量，构建跨层次的多中介模型以探析领导正直对员工建言的作用机制。以83个团队中249名员工为研究对象，采用Amos24.0和HLM6.0软件对所收集的数据进行跨层次分析，结果表明：领导正直能显著促进员工建言行为的发生；互动公平和效忠主管在领导正直和员工建言之间起完全中介作用，即领导正直需要通过互动公平和效忠主管，对员工建言产生影响。

领导正直；互动公平；效忠主管；员工建言

一、引言

古往今来，正直（Integrity）一直被视为卓越领导的必不可少品德之一，如《论语》指出“人之生也直，罔之生也幸而免”，美国前总统艾森豪威尔曾说，对于一个领导而言，最高的品质无疑就是正直。House等[1]针对62个国家和地区开展领导风格跨文化的比较研究，发现正直对领导的有效性具有普遍的推动力。由此可见，正直对领导者本身及其所在组织的发展都是大有裨益的，21世纪以来，诸如“安然案”“世通丑闻”等众多高管不正当行为和道德败坏现象不断被新闻媒体曝光。频频爆出的商业丑闻使领导正直（Leader Integrity）成为大众讨论的焦点，同时也受到国内外学者的持续关注。在现实中，越来越多的人也开始呼吁，希望更多正直的领导站出来，去维持组织的生存，推动组织更大程度的增长。

Integrity源于拉丁语integer，意为“完全的、完整的”，该词进入英语语言体系后，语义逐渐丰富，并被用于道德层面，最终指坚持原则、言行如一、知行合一的高尚操守，在汉语中则为“正直”。前期研究中，学者们普遍将正直作为变革型领导[3]、伦理型领导[4]等成熟领导风格的构成要素来讨论；随着研究的深入和推移，学术界普遍认为正直是有效领导的核心特性，并将其作为一种新的领导风格，命名为领导正直（Leader Integrity）[3–6]。领导正直主要包括行为正直和道德正直两部分，行为正直指领导的言语和行动的一致性，道德正直指领导所宣言的价值观本身的道德性[7]。

首先员工建言（Voice）能够显著促进组织的创新和绩效[8]，对于组织的生存和发展的作用举足轻重。特别是在竞争日益激烈、信息瞬息万变的今天，仅仅依靠企业管理者的智慧是难以应对复杂多变的外部环境，更需要员工建言献策，贡献自己的智慧，但员工建言会受到领导风格及行为的影响[9]。领导正直常常表现言行一致，信守承诺，同时所宣扬的价值观是道德的，合乎情理的，已被证明能够赢得员工的信任[2]，进而对下属的行为和态度皆有显著的正向影响，如提高员工的工作投入、抑制其离职倾向[10–11]，但对员工建言的影响和作用机制还不够明晰。因此，本文拟解决的第一个问题即领导正直对员工建言有怎样的影响。其次，基于公平理论和社会交换理论，本文引入互动公平（Interactional Justice）和效忠主管（Loyalty to Supervisor），作为两个中介变量，探讨领导正直分别通过互动公平和效忠主管对员工建言产生影响，这是本文拟解决的第二个问题。

二、理论基础和研究假设

（一）领导正直的概念

学术界对领导正直的定义还比较模糊，并没有形成统一的意见，主要可分为以下三种：第一种以学者Simons[2]和Bauman[12]为代表，他们认为，领导正直是指领导言语、价值观念和行为本身的一致性；第二种以学者Craig和Gustafson[13]为代表，他们认为，领导正直是指员工感知到的领导行为符合道德标准；第三种以学者Yukl[14]为代表，他们认为，领导正直既是言行一致性，也包括行为的道德性。由于第三种观点更符合正直性的概念[15]，本研究采用最后一种观点。

（二）领导正直与员工建言的关系

员工建言指员工为改善组织现状，表达了与工作相关的看法、意见和建议等，是一种角色外的人际交流行为[16]，具有主动性、自发性、风险性、变革倾向等。员工的建言行为主要由两个因素决定：有效性，即建言是否可能被采纳；安全性，即建言是否会对自己产生威胁[17]。本文认为，领导正直能明显促进员工建言行为的发生。首先，领导正直表现为言行一致，遵守承诺，能够让下属对上级产生信任感[2]，感知到安全、开放、信任和支持的工作环境，而且所宣传的价值观符合道德规范，推动领导和员工的选择趋向一致，获得心理安全感，下属就有可能从事建言行为；其次，当领导践行承诺时，他们就向其他人传递明确的信息，哪些行为是被鼓励的，哪些行为是不被支持的，这样会提高沟通的透明性[18]，由此，员工较为容易分辨出领导对他们的期待内容和对待事情的反映，从而减少环境的不确定性，降低其角色困境，员工感知到心理安全，就更愿意表达自己的意见和建议[19]。基于此，本文提出以下假设：

H1：领导正直对员工建言有显著的正向影响。

（三）互动公平的中介作用

互动公平是指在组织中的人际交往过程中，员工所感知到的被公平对待的程度，主要表现为感知到决策者用尊重的方式来对待自己，以及在重要资源分配上能获得相关信息或者得到充分的解释[20]。在注重关系、面子以及人情的现实社会中，相较于分配公平和程序公平，互动公平在组织内部沟通中扮演更为重要的角色。组织公平理论认为，员工互动公平感是在和领导互动过程中形成的，领导行为是其直接来源[21]。据此，本文认为领导正直对互动公平有显著的正向影响，原因在于正直的领导对待他人会给予尊重，公平公正地对待每一个员工，不偏私。另外，遵守承诺，践行宣传的价值观，提供给员工充分的信息或者解释，让下属感知到领导非常真诚、公开、透明、值得信赖[2]。以上均可以提高员工的互动公平感知。

如果互动公平感较高，员工就会感知到自身受到领导的信任、重视和尊重，基于社会交换理论中互惠原则，就会做出一些角色外的行为，如建言。虽然建言具有挑战性、风险性等特征[17]，因挑战现状具有潜在风险[22]，但员工感知其受到公平对待，提升其心理安全感[23]，为建言提供基本的安全保障。反之，如果互动公平感较低，员工会感知自己不够被尊重，负向影响领导与员工之间的互惠，降低员工心理安全感，从而抑制员工的建言。基于此，本文提出以下假设：

H2：互动公平在领导正直和员工建言之间起着中介作用，即领导正直需要通过互动公平，对员工建言产生正向影响。

（四）效忠主管的中介作用

效忠主管源于西方的“主管承诺”一词，指下属对直接上级的认同、依附和贡献的程度[24]。西方学者认为，效忠主管包括认同主管和内化主管两个维度[25]，但是在我国独特文化中，效忠主管的表现，远不止表现为员工在情感上认同和内化主管的价值观，还蕴含着更为丰富的内容，Chen[24]基于我国社会中的人际关系和角色规范，发现效忠主管不仅包括认同主管和内化主管，也包括愿意为主管付出额外的努力、希望追随主管以及为了主管的个人利益，愿意牺牲个人利益等其他三个具有中国特色的维度。研究表明，相较于西方的主管承诺，本土化的效忠主管更能有效地预测员工行为[25]。本文采用Chen的概念和维度划分。社会交换理论表明，当领导向员工提供有形或无形的资源时，双方就会形成情感上的联结和交换关系，员工就会产生回报领导的意愿甚至行为。正直的领导在与员工的互动中言行一致，遵守承诺，会被下属认为是一种恩施，特别是对处于权势较低的员工而言，更会产生对领导的感恩，此时，对主管效忠也是一种回报的形式。另外，领导正直会让下属感知到其是可靠、值得信赖的，进而形成信任感[2]，有利于形成紧密的领导成员关系，这种关系有助于建立和提高员工对直接领导的忠诚[26]。

领导和员工之间的社会交换关系是建立在双方对彼此信任、忠诚的基础上的[27]。一方面，员工会将自己内化为组织内部人，有更强的动力来谋求组织发展，针对组织的一些问题，愿意提出意见和建议；另一方面，领导会根据员工的忠诚程度来归类自己人和外部人，从而在资源分配、管理方式等方面给予差异化的对待[28]。效忠领导的员工会得到领导更多的支持，回报的义务感会更强，为组织建言的意愿会更高，因此，效忠领导的员工较易与领导形成高质量的交换关系。基于此，本文提出以下假设：

H3：效忠领导在领导正直和员工建言之间起着中介作用，即领导正直需要通过效忠主管，对员工建言产生正向影响。

基于以上的研究假设，本文的理论模型见图1。

图1 互动公平和效忠领导的中介模型

三、研究方法

（一）研究对象

本研究选取中国中部某市的多家企事业单位，涉及制造、金融、通信等行业。采用问卷调查法，员工来评价领导正直、互动公平、效忠主管以及建言。本次研究调查了100个团队，共发放300份问卷。研究人员对问卷进行核查后，剔除了具有缺失值过多、反映倾向过于明显，团队成员少于3人等问题的问卷，最终获得83个团队，249份问卷，回收率为83%。样本数据中，在性别上，女性占比较大，为59%；在年龄上，30岁以下的被调查对象占总样本的67.8%，且以26～30岁较多，为49%；在工龄上，大部分的被调查对象工龄在10年以内，其中1～5年占总样本的42.6%；在司龄上，1～5年的比例较大，占49.8%。

（二）测量工具

本文所选取的量表被国内外学者频繁采用，已被证明具有较好的信度和效度，较为成熟。各量表均采用Likert的5点计分：1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”，以此类推。

1. 领导正直。采用Moorman等[5]开发的两维度量表，共8个条目，其典型条目如：“我的上司因为自己的错误而责怪下属”“我的上司所承诺的事情就一定会做到”。该量表的Cronbach`s α值为0.845（>0.7），信度较好。该量表的组合信度（Composite Reliability，简称CR）为0.881，平均萃取方差(Average Variance Extracted，简称AVE）为0.480，具有较好的收敛效度。

2. 互动公平。采用高日光[29]开发的三维组织公平量表中的互动公平子量表，共4个题项，典型条目如：“我的上司对我的态度是友善的”，该量表的Cronbach`s α值为0.872（>0.7），信度较好。该量表的组合信度（CR）为0.914，平均萃取方差（AVE）为0.726，具有较好的收敛效度。

3. 效忠主管。本研究结合Chen, Tsui和Farh[24]基于中国文化背景开发的17个条目的量表，严格按照因子负荷量这一标准进行筛选，最终得出4个条目的量表，典型条目如“如果有可能的话，我愿意在我上司手下长期工作”，该量表的Cronbach`s α值为0.869（>0.7），信度较好。该量表的组合信度（CR）为0.912，平均萃取方差（AVE）为0.721，具有较好的收敛效度。

4. 建言。本研究采用Liang，Farh和Farh[30]开发的10个条目的量表，典型条目如：“我敢于对单位中影响效率的现象发表意见”、“我就改善单位的工作程序积极地提出了建议”，该量表的Cronbach`s α值为0.884（>0.7），信度较好。该量表的组合信度（CR）为0.913，平均萃取方差（AVE）为0.639，具有较好的收敛效度。

5. 控制变量。参照已有的研究，本文选取了性别、年龄、工龄和司龄等人口统计学变量作为控制变量。

四、实证结果

（一）共同方法偏差检验

所有的变量皆来自于同一个被试员工的自我报告，就有可能出现共同方法偏差的风险，故本文采用Harman单因素法和无可测方法的方法因素效应的控制法[31]检测共同方法偏差问题的严重程度。首先，采用Harman单因素检验法，即将研究变量的所有题项负荷在同一个公因子上，构建单一因子结构模型，并检验其拟合度，结果我们发现各拟合指标都非常不理想（χ2=633.089，df=54，χ2/df=11.724；RMSEA=0.208；NFI=0.633；IFI=0.653；TLI=0.492，CFI=0.648)，且公因子的解释变异数为36.312%，低于40%，并未占到大多数，这在一定程度上说明本文的共同方法的偏差并不严重。鉴于Harman单因素法只是比较粗糙的检测共同方法偏差，本文还采用无可测方法的方法因素效应的控制法来进一步检测其共同方法偏差问题，其具体操作方法为，将共同方法变异因子作为一个潜在变量引入结构模型中，并使所有题项在这个潜变量上进行负荷，比较新构建的五因素模型和四因素模型的拟合指数。结果表明，新构建的五因素模型的拟合指数比较理想（χ2=154.734，df=47，χ2/df=3.292；RMSEA=0.096；NFI=0.910；IFI=0.936；TLI=0.891；CFI=0.935），但是相较于四因素模型（χ2=147.542，df=48，χ2/df=3.074；RMSEA=0.091；NFI=0.914；IFI=0.941；TLI=0.902；CFI=0.940），各拟合指标都没有得到改善。综合以上两种方法的检测结果，我们可以判断本文并不存在严重的共同方法偏差。

（二）数据聚合和验证性因素分析

领导正直来源于团队内员工感知，数据来自于个体层面的收集，因此，本文采用组内一致性系数Rwg、组间差异程度系数ICC（1）和组内均方信度的相关系数ICC（2）来检验聚合效果。结果表明，领导正直的Rwg的均值和中位数分别为0.989、0.976皆大于0.7，ICC（1）为0.417，大于0.12，ICC（2）为0.647，大于0.6。因此，将个体层面感知到的领导正直聚合到团队层面是恰当可行的。

本研究采用AMOS24.0对个体层面的互动公平、效忠主管和建言三个变量进行验证性因素分析，以验证模型的拟合程度。实证结果显示，假设三因子模型拟合度较好（χ2=51.248，df=24，χ2/df=2.135；RMSEA=0.068，NFI=0.956，IFI=0.976，TLI=0.955，CFI=0.976），并且显著优于其他的备选模型。以上表明，各构念之间具有较好的区分效度。

（三）相关性分析

样本的相关性分析结果显示，领导正直与互动公平、效忠主管、建言之间均有显著的正向关系（r=0.565，p<0.01；r=0.485，p<0.01；r=0.140，p<0.05）；互动公平与效忠主管、建言皆有显著的正向关系（r=0.528，p<0.01；r=0.408，p<0.01）；效忠主管与建言有显著的正向关系（r=0.383，p<0.01）。以上的相关结果为模型的检验提供了初步的支持。

（四）假设检验

1. 零模型

个体层面的互动公平、效忠主管以及员工建言会同时受到个体层面和团队层面的影响，在进行跨层检验之前，我们需要检验团队层面因素对其水平差异的影响比例，即当互动公平、效忠主管以及员工建言的组间差异足够大时，进行跨层检验才有意义。因此，我们设置以互动公平、效忠主管以及员工建言为结果变量的零模型，通过ICC（1）来判断组间外的差异。结果显示：互动公平的组内方差(σ2)为0.450，组间方差(τ00)为0.274，ICC（1）为0.38；效忠主管的组内方差为0.644，组间方差为0.292，ICC（1）为0.31；员工建言的组内方差为0.553，组间方差为0.075，ICC（1）为0.12，皆符合衡量标准。以上表明，本文理论模型可以进行跨层次的检验。

2. 领导正直对员工建言的主效应检验

本文采用HLM6.0对数据进行分析，检验领导正直对员工建言的影响，结果见表1。由表1可知。在控制员工的性别、年龄、工龄和司龄后，第二层的领导正直对员工建言具有显著的正向影响（M6，γ=0.236, p<0.05），假设H1得到支持。

3. 互动公平和效忠主管的中介效应检验

遵照跨层中介的检验步骤：第一步和第二步，检验员工建言的零模型和领导正直对员工建言的主效应，已经得到支持。第三步，分别检验领导正直对互动公平、效忠主管的影响。结果表明：领导正直对互动公平、效忠主管都具有显著的正向影响（M2，γ=0.795，p<0.001；M4，γ=0.670，p<0.001）。第四步，将领导正直、互动公平和效忠主管同时投入模型中，发现领导正直对员工建言的影响变为不显著（M7，γ=-0.126，ns），互动公平对员工建言具有显著的正向影响（M7，γ=0.303，p<0.001），说明互动公平完全中介领导正直和员工建言之间的关系，假设H2得到支持；效忠主管对员工建言具有显著的正向影响（M7，γ=0.184，p<0.001），说明效忠主管完全中介领导正直和员工建言之间的关系，假设H3得到支持。

表1 HLM分析结果

注：*为P<0.001，**为P<0.01，***为P<0.05

五、研究结论与讨论

（一）研究结论

现有文献表明，领导正直对员工的行为和态度都存在显著的影响，但是缺乏对员工建言作用的讨论。基于公平理论和社会交换理论，本文通过对83个团队中249名员工进行问卷调查，通过对数据进行跨层次分析来讨论领导正直对员工建言的影响和作用机制，并引入两个中介变量（互动公平和效忠主管）。结果发现：（1）领导正直对员工建言具有显著的正向影响；（2）互动公平中介领导正直和员工建言之间的关系；（3）效忠主管中介领导正直和员工建言之间的关系。

（二）理论价值

本文的理论价值主要为：首先，本文为领导正直与员工建言之间的正向关系提供了实证证据。现有的研究大部分从真实型领导[32]、参与型领导[33]、谦卑型领导[34]、伦理型领导[23]等出发，发现上述领导风格对员工建言有显著影响，而少有从领导正直这一在组织常见的领导风格进行讨论。另外，不同于工作绩效，由于员工建言本身具备一定的风险性，需要通过领导正直来激发。而本文揭示了领导正直与员工建言之间的关系，丰富了员工建言的前因变量和领导正直的影响变量。

其次，基于公平理论和社会交换理论，本文证明领导正直需要通过互动公平和效忠主管对员工建言产生影响，即领导正直能够让员工在与领导的沟通交流中，感知到被尊重，基于社会交换理论中的互惠原则，员工愿意建言。同时正直的领导遵守承诺，言行一致，会让员工产生回报的意识和行动，其中效忠主管就是一种回报形式，效忠主管的员工会将自己内化为组织内部人，针对组织的一些问题建言。这有利于拓展互动公平和效忠主管作为中介变量的研究，同时为揭示领导正直的发生机制奠定理论基础。

（三）实践启示

本文研究结论对管理实践具有一定的指导作用。首先，本文证实领导正直对员工建言有显著的正向影响。这就提醒组织要优先选拔那些正直的领导担任管理职责，同时采取相关举措，如培训、制定相关奖惩措施等，塑造现有管理者言行一致、行为道德等正直的风格。另外，现有管理者要充分认识到领导正直的重要性，在日常工作中，要时刻注意自己的言行一致性和道德性，最大程度地激发员工建言积极性。

其次，本文还发现，领导正直需要分别通过互动公平和效忠主管间接影响员工建言，可见，互动公平、效忠主管在领导正直和与员工建言之间起到传递作用。这就提醒领导者在日常管理实践中，要更多地考虑员工的切身利益，积极倾听员工的内心想法，尊重员工的个人意愿，重视员工为企业所做出的努力，同时组织可以采用一系列的举措提高领导和员工之间的互动公平，如将领导和员工的互动公平纳入领导的考核指标体系、举办相应的培训主题活动，增强领导的互动意识。另外，领导要与员工建立起良好的关系，提高员工对领导的信任和忠诚水平，有利于双方树立共同的目标，并为之付出努力。

（四）研究不足

本研究存在以下不足：首先，本文的问卷皆由员工填写，且未在不同时间点收集数据，这样有可能导致数据存在一定程度的同源误差，尽管本文通过实证检验，未发现数据存在严重的同源误差问题。未来的研究在条件允许的情况下，应该将领导与员工配对来填写问卷，采用多个时间点来收集数据，以确保研究更为严谨。其次，本文只讨论了领导正直对员工建言的作用机制，并未考虑该作用机制的边界问题，未来的研究可将一些调节变量纳入模型中，进行讨论，如权力距离、传统性等。

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The Mechanism of Leader Integrity and Employee Voice Behavior: A Cross-Layer Multi-Mediator Model

YUAN Jie, WU Hua-jun

（School of Business, Pingxiang University, Pingxiang Jiangxi 337000, China）

Leader integrity refers to the consistency and morality of managers. Based on fairness theory and social exchange theory, we constructed a cross-layer multi-mediator model to explore the influence and mechanism of leader integrity on employee voice behavior, by introducing interactional justice and loyalty to supervisor as intermediary variables. 249 employees in 83 teams being the research objects, we used Amos24.0 and HLM6.0 software to conduct a cross-layer analysis of the collected data. The results show that: leader integrity can significantly promote the occurrence of employee voice behavior; interactional justice and loyalty to the supervisor plays a full intermediary role between leader integrity and employee voice behavior, that is, leader integrity needs to have an impact on the employee voice through interactional justice and loyalty to the supervisor. The results are helpful to enrich the research on the antecedents of voice and the research on the impact of leader integrity, and have certain guiding significance for the practice of employee management and leadership improvement.

leader integrity; interactional justice; loyalty to supervisor; employee voice behavior

2021-03-05

袁婕（1995—），女，江西抚州人，助教，硕士，研究方向：组织行为。

F272.92

A

2095-9249（2021）04-0027-06

〔责任编校：王中兰〕