基于结构方程和Bootstrap法检验人际间情绪调节在尽责性和团队情绪智力间的中介作用

周雪妃，孙雪芹，袁 娟

团队指由两个或者两个以上的、相互作用、相互依赖的个体，为了特定目标而按照一定规则结合在一起的组织。当今社会,团队广泛地存在于各种工作和学习单位，例如心理咨询中的团队咨询、学生的学习团队、科研团队、工作团队。已有研究[1]表明那些善于处理成员关系的团队比那些有较多技能突出和高智商的团队更容易获得高绩效。DRUSKAT等[2]将团队善于处理成员关系的能力定义为团队情绪智力，即团队情绪智力是个体在互动过程产生，它反映了团队感知、评价、调节和表达各种情绪信息的能力和与其他团队的互动。团队情绪智力不仅可以提高团队合作水平和学习行为[3],减少团队成员的竞争行为[4],还可以提高团队的满意度、信任度和凝聚力[5]、团队绩效[6-7]和团队创造力[8-9]。因此，研究团队情绪智力，对团队成员的选拔、培训及团队管理都具有重要的理论意义，尤其对于大学生的学习团队、团队心理咨询的开展具有重要的现实意义。

根据团队效能理论“输入-过程-产出”的框架，团队绩效属于产出，团队情绪智力、团队氛围是过程变量，而人格、态度是前因变量。即人格引起团队情绪智力的改变，进而引起团队绩效改变。相关研究[10]也证实了五大人格中的尽责性、外向性、宜人性、情绪稳定性与团队过程及团队结果有密切的联系。有关人格对团队绩效影响的研究发现，在人格五大因素中，尽责性是最重要的预测因素[10]。尽责性指面对目标，行为、持久和积极的特点[12]。已有研究[13-14]表明，尽责性对情绪智力有重要影响，具体表现为尽责性对情绪感知、情绪运用和情绪理解有预测作用[15]。然而，人格特质相对稳定，很难做到通过改变人格特质促进团队情绪智力，有必要探讨尽责性与团队情绪智力之间的中间变量，进而通过中间变量的干预提高团队情绪智力。

社会互动理论认为，个体的许多情绪都源于个体间的社交互动，个体因互动产生的情绪进一步影响其他个体。团队情绪智力是成员在互动中形成，研究[16]表明，人际间情绪互动会影响团队情绪智力的形成。而在团队中的人际间情绪互动，领导的情绪互动发挥更重要的作用。领导的情绪互动包括积极情绪互动和消极情绪互动，领导的积极情绪互动更能影响团队绩效。钟得珲[17]研究发现,领导积极的情绪互动可以正向影响团队情绪智力和团队绩效。

人格特质研究[18]发现,大五人格对人际互动有预测作用，具有尽责性的个体倾向使用理性的人际互动。尽责性还是影响领导行为的最重要因素[20]。BARRICK等[19]研究发现尽责性高的领导更希望得到他人认同，在组织中关注成员的工作需求和情感需求，更积极建立良好的人际关系。

已有的研究通常是分别探讨尽责性、领导积极情绪互动对团队情绪智力的预测作用。本研究旨在探究领导积极情绪互动在尽责性和团队情绪智力间的中介作用。

1 对象与方法

1.1 研究对象 本研究采用分层随机整群抽样的方法,先以年级分层，然后随机抽取班级。调查安徽省2所本科院校840名护理专业大学生,其中男生103人(14.10%),女生628人(85.90%)，年龄18～24岁。

1.2 工具和方法

1.2.1 大五人格问卷的尽责性分量表[20]该量表摘自国际人格题库，由Goldberg(1992)基于大五人格理论编制，用于测量人格的5个维度:神经质、外倾性、开放性、宜人性和尽责性。尽责性分量表有10个项目，其中15、30、55为反向计分题。该量表采用Likert 5级计分,得分越高表示调查对象越具有尽责的性格特质。本次研究测量Cronbach′s α系数为0.772。

1.2.2 团队情绪智力问卷[21]张茜在Hamme编制的团队情绪智力问卷基础上本土化的量表，测量团队情绪感知、情绪评价、表达情绪和情绪调节的能力。该量表具有较好的结构效度，在学生、军队和不同组织中的员工样本中得到了验证。共有28个项目，包括六个维度：人际理解、征求反馈意见、情绪管理、组织的认知、建立关系和解决问题的能力。问卷采用Likert 7级评价。本研究中Cronbach′s α系数分别为0.904、0.875、0.722、0.597、0.792和0.737,总表的α系数为0.955。

1.2.3 领导积极情绪互动问卷 采用OZCELIK等[22]编制的问卷,测量领导对团队成员情绪的调动和情绪支持。该量表具有较好的结构效度，在学生、不同组织中的员工样本中得到了验证。问卷共有6个题项,采用Likert 7级评分,本研究测得Cronbach′s α系数为0.919。

1.2.4 施测过程 在征得学生本人的知情同意后，以班级为单位进行团体施测。主试经过严格的心理学培训，2018年12月发放问卷,调查前向被试说明问卷内容将严格保密，问卷结果仅做科学研究之用，要求被试根据指导语要求认真、独立作答。被试完成全部问卷约需15 min，所有问卷当场回收。本研究共发放问卷840份，有效回收有效问卷731份，有效回收率为87.02%。

1.3 统计学方法 采用Pearson相关分析。

2 结果

2.1 共同方法偏差检验 使用Harman单因子检验法对相关问卷的所有题项进行共同方法偏差检验[23]。结果显示，未旋转探索性因子分析中特征值大于1的因子共有46个，且第一个因子对变异量的解释为19.23%，小于40%的临界标准，说明本研究共同方法偏差并不明显。

2.2 相关性分析 大学生团队情绪智力总分(5.07±0.70)分、人际理解(4.89±0.82)分、征求反馈意见(5.42±0.71)分、情绪管理(4.73±0.81)分、组织的认知(4.72±0.85)分、建立关系(5.27±0.85)分、解决问题的能力(5.48±0.85)分均超过量表中值。团队情绪智力和尽责性呈正相关关系(P<0.01)。领导积极情绪互动和尽责性、团队情绪智力均呈正相关关系(P<0.01)。上述结果表明可以对领导积极情绪互动做中介效应检验。

2.3 领导积极情绪互动在尽责性和团队情绪智力间中介效应检验 运用Amos 24.0软件根据研究假设建立领导积极情绪互动在尽责性和团队情绪智力之间的中介作用模型，拟合指标如下：χ2/df=2.55,CFI=0.96,TLI=0.95,IFI=0.96,RFI=0.92,NFI=0.93,RMSEA=0.046,说明该模型拟合较好。采用Bootstrap法检验中介效应。随机抽取5 000个Bootstrap样本对模型进行拟合，进行5 000次运算，如果路径系数的95%CI不包括0，表明中介效应有统计学意义。结果表明，总效应0.573，其中直接效应0.205，95%CI=0.101、0.309，间接效应0.368，95%CI=0.264、0.494，间接效应占总效应的64.22%，领导积极情绪互动在尽责性与团队情绪智力之间起到部分中介的作用(P<0.01)(见图1)。

表1 各变量描述性统计与Pearson相关系数(n=731)

3 讨论

3.1 大学生团队情绪智力现状 本研究发现,大学生团队情绪智力为(5.07±0.70)分,其中解决问题最高，组织理解水平最低。说明当代大学生已经具有一定程度的团队情绪智力，但是组织理解能力、团队意识，仍有待提高。这主要是由于传统的教育模式忽视了团队精神训练,表现在参与集体活动的积极性不高，主动与他人沟通和交流的意愿不强,缺乏协同合作意识[23]。

3.2 领导积极情绪互动在尽责性和团队情绪智力间的中介作用 本研究采用大学生作为被试对象,研究尽责性人格特质对团队情绪智力的影响，以及领导积极情绪互动在尽责性和团队情绪智力间的中介作用。结果表明尽责性正向预测团队情绪智力，与相关研究[10,13-15]一致。高度尽责的成员都是以任务为中心,自我激励高,他们更关心的是团队的成功。团队的平均尽责性水平越高时,成员更愿意与他人沟通,积极发表自己的看法,会对团队投入更多的情感承诺[25],从而促进团队感知和表达情绪的能力。同时,研究[26]发现,尽责性高的领导通过关怀和激励下属能预测团队情绪智力。这可能因为尽责性高的领导激励自身和他人发展更高的责任感。而在对“尽责性”维度高度偏爱的中国文化环境中，具有尽责性人格特征的领导者更愿意与下属沟通,表达对下属的关怀和激励,从而促进团队情绪评价和团队情绪调节能力。

尽责性能有效地预测领导积极情绪互动，与相关研究[20,27-28]一致。具有尽责性人格特质的领导,他们内在有较强的情感认同需要。在人际交往过程中,擅长理解他人的情感和需求,表达对下属的关怀和激励,以及对团队成员情感需求的满足,增强团队中的积极情绪，引导团队的情感氛围，向更轻松和积极的方向发展[28]。

领导积极情绪互动能显著预测团队情绪智力和相关研究一致[18,22]。在领导对团队情绪智力的影响过程中,至少存在两种机制[29]。其一,情绪诱发机制,即领导的行为风格作为外部刺激条件,能直接诱发团队成员产生特定的情绪感受,提高情绪感知能力。例如,尽责性高的领导对团队成员尊重体贴、关怀备至,团队成员会增加对满足、自足情绪的感知。其二,情绪传染机制,即领导的情绪通过传染过程,直接导致团队成员体验到与领导相似的情绪。例如,领导表达情感的方式和敏感度将直接成为团队成员如何进行情绪管理的模仿对象。团队成员通过学习建立情感的表达规范,情绪智力会在团队水平得到提升。

最后，本研究通过结构方程分析表明，领导积极情绪互动在尽责性与团队情绪智力之间起到部分中介的作用。在实践中我们可以看到，团队中尽责性成员越多，团队内部的沟通、情感承诺越多，从而促进团队感知情绪能力和表达情绪的能力提升。因此在团队咨询或团队学习中可以引入更多尽责性高的成员。同时，尽责性又可通过领导积极情绪互动部分影响团队情绪智力，在实践中可以看到，团队中具有尽责性人格倾向的领导，更注重满足团队成员情感需求,增强团队中的积极情绪，这有助于团队情绪感知能力和情绪调节能力。因此，在团队管理中应增强领导积极情绪互动的培训。

本研究也存在一些局限。首先，本研究基于大学生的自我报告，今后可以采用更为客观的方法收集数据资料。其次，本研究采用横断设计，今后仍需采用追踪设计检验本研究的发现。最后，本研究只考察了人际情绪调节中积极情绪互动，而对可能的消极情绪互动没有考虑，今后的研究应多角度的验证该研究结果。