国省干线公路收费岗位员工职业状况及激励机制探究

张杰

本文以国内某国省干线公路收费站为研究对象，以提升收费岗位一线员工的工作效率和工作满意度为目的，以收费站现行运营状况为背景材料，通过对收费员职业环境、收费员职业待遇、收费员职业心理状况、收费员自身发展等实际情况中存在的问题进行深入剖析，从体制机制、行业特点等方面深层次挖掘问题，最后从建立现代管理理念、优化绩效考评制度、拓展收费员成长空间等方面对激励机制进行了介绍。

一、引言

公路收费是关系到国计民生的服务行业，有其鲜明的行业特点，比如点多、线长，面广，保畅通压力大，文明服务要求高等，预支相对应的公路收费员的执业状况也有其鲜明的特征与表现。基层收费岗位员工在收费公路运营管理中发挥着非常重要的作用。这一岗位员工数量庞大，同时，随着社会进步与发展，这一岗位员工在年龄、学历、性格、生活习惯等方面都出现了一些新的特征。在对这些员工的日常管理过程中也遇到了一些新的问题，特别是在新形势下如何建立和完善基层收费岗位员工的激励机制，提高其工作积极性和工作效率，提升收费站文明服务的水平，打造收费公路的服务品牌，成为我国收费公路经营管理单位不得不面对的一个重要问题。基于此，本文通过对某地区的大型收费站进行实地深入调研，在职业环境、薪酬制度、职业心理、以及职业发展等几个个方面进行对比，切实理顺收费岗位员工的激励因素，在借鉴国内外激励机制研究成果的基础上，提出完善收费公路收费岗位员工激励机制的对策与建议。

二、现行公路收费站情况及收费员职业概况

（一）国省干线公路收费站概况

国省干线公路收费站的选址一般均地理位置偏远，生活不便。国省干线公路收费站的选择受众多因素制约，其地理位置选择受车流量、噪音污染、当地经济发展水平以及安全等因素制约。因此大多数收费站，均选择位于偏远地区。这样便使得收费站大多处于上下不相连接的境地，其周边治安环境较差，交通条件也无法达到预期要求，使得收费站工作人员上下班及其不方便，上下班交通工具只能通过班车或者自行解决。

（二）收费站收费员构成情况

以盐城市D收费站为例，该收费站共有68人，其中收费员37人。从性别来看男女比例基本各占一半;从年龄结构来看，年龄层次偏大;从学历来看高中中专学历达到73%，学历水平较低;从婚姻状况数据来看，已婚人员达到91%，，大部分的收费员均成立家庭。综上所述，一线收费员工具有年龄结构高，学历较低，已婚比例大的特点。通过对收费员基本情况的进一步分析可以看出，家庭负担较高，生活压力较大，精力不足。

三、收費员的职业状况及问题

（一）收费员职业环境情况

收费员的工作地点为遍布全省各地的收费所站，大都远离市区，地处偏僻，相对比较分散。目前，江苏省境内的公路收费站绝大多数实行军营式封闭管理，除休假外，一年大部分时间吃住都在收费站，相对比较封闭，与外界的接触和交流较少。收费员上岗工作的场所为多条车道并列的开放式场所，属中度至重度污染环境。一般情况下，收费岗亭内外空气中氮氧化物、一氧化碳及总烃超标率最高，辖射剂量和粉尘不会超过国家标准，噪声会超过国家标准。工作过程中，收费员一般独自在2平方米左右的收费岗亭内连续性操作8小时左右。集团为收费员提供统一制服以及符合劳动标准的工作条件和劳动防护用品，配备了电子收费设备和空调等设施。一般情况下，收费岗亭与收费所站紧密相连，发生异常情况可启动警报应急，安全性有较好保障;也有个别所站的收费岗亭因为地方政府要求迁移或干线公路改线等原因距离收费所站较远，存在一定的安全隐患。在实际工作中，因为人的素质修养参差不齐、沟通不畅等原因，收费员有时会受到个别司机旅客的谩骂甚至殴打，人格尊严受到侵犯。

（二）收费员职业待遇情况

D收费站全面实行劳动合同制，与每一位收费员都签订了正式劳动合同。除发放基础工资、岗位工资、绩效工资（奖励工资）和津补贴外，依法制定收费员工时休息和休假制度，执行国家有关社会保险和福利的规定，为收费员缴纳“五险一金”。目前，D收费站的普通收费员年收入为8万元左右，具体构成主要包括每基本工资、工龄工资、岗位工资、交通补助、星级津贴、加班费、晚班费、延时工资、绩效工资，在扣除公积金、失业保险、医疗保险、养老金等。

（三）收费员职业心理情况

总体来看，D收费站的广大收费员心理健康状况良好，具有正确的价值观念，具有较好的心理素质，具有较浓厚的学习兴趣，能够保持一个积极、乐观、平和的心态。在日常工作中，绝大多数收费员能够自觉践行收费窗口规范化服务，始终坚持微笑服务、礼仪服务，近年来创建成了“西溪小站”收费服务品牌，收费窗口成为展现盐城形象的生动缩影和靓丽风景，成为传播行业文明、弘扬正能量的重要窗口。但是，受干线公路工作性质和各种外部因素的影响，一线收费员也存在一些不可忽视的心理健康问题。根据对部分收费员的心理状况问卷调查，有部分收费员提出心理压力大，部分收费员认为他们需要心理帮助，也有部分收费员出现了轻微的工作厌倦，说明收费员的职业心理不容忽视。

（四）收费员自我发展需要

通过对收费员过去参加过的各种培训的调查，该项调查显示收费站收费员除了参加过收费站举办的业务操作培训以外，基本没有进行过其它任何培训，在对D收费站收费员是否有其它需要的调查中显示，绝大部分收费员将改善住宿条件、工作生活环境、伙食放在了需要的首位。部分收费员表示非常希望通过培训提高自己工作能力，有部分收费员表示除了参加过业务操作培训以外，基本没有参加过任何其它培训，可以说明收费员获得的培训很少，对培训的需求度非常高，收费站可以在增加收费员培训方面着手提高收费员综合素质的同时，运用培训手段对收费员的工作积极性和效率方面进行激励。收费员对自身的价值能力发挥的平台不满意，对现有晋升机制的不满意度高，如何改变这种状况，在人员职务晋升上进行改进，使职务晋升可以满足收费员自我实现的需要，这方面的改进将会成为收费站一种强有力的激励措施。

四、提升收费岗位员工激励效果的措施

（一）促进收费员身心健康

1.改善职业环境，创造良好的工作生活条件硬件方面，优化基础设施配置，综合考虑当地的土壤、水源、气候、交通等条件，突出前瞻性、科学性和实用性，规划设计并建设好所站的基础设施，切实满足工作和生活需要。完善收费服务设施，加强收费服务设施设备的日常维护，维护好收费广场及匝道、边沟等场所的卫生环境。改善对收费员的住宿条件，配套好热水器、洗衣机、空调等常用电器。办好员工食堂，保证良好的就餐环境。营造和谐的文化氛围，不断完善文体活动阵地，配备篮球场（或室内羽毛球场）、健身房、党团活动室、职工书屋、职工之家（多功能会议室）、网络学习吧等。

2.加强心理疏导，引导收费员树立积极心态，努力丰富收费员精神文化生活。充分利用所站文体设施，经常性地开展收费员喜闻乐见的歌咏、舞蹈、曲艺等才艺展示活动和登山、羽毛球、乒乓球、篮球、游泳等全民健身比赛，丰富收费员业余文化生活，满足收费员精神文化生活需要，从而有效调节情感和心理，消除孤独、犹豫、失落等不良情绪，在收费所站内部保持朝气蓬勃、团结进取的精神风貌。

（二）完善收费员收入待遇

1.建立统一公平的薪酬标准。薪酬设计的最重要基础之一就是公平性，只有让收费员相信薪酬设计是公平的，才能够产生认同感和满意度，薪酬才可能产生有效的激励作用。应根据国家有关法律法规，结合收费站实际，出台收费员薪酬管理办法，突出同岗同酬、同工同酬原则，保证薪酬福利在外部具有竞争力、内部具备公平性及激励性，最大限度地调动收费员的工作积极性、主动性和创造性。收费员工资可统一由基础工资、岗位工资、绩效工资、津补贴四个单元组成。制定岗位工资时，必须保证岗位工资的大小与个人贡献价值、个人人力资本相关。津补贴是浮动津贴，可以按各收费站的收费额大小，采用累进比率提取浮动津贴总额，坚持按劳分配、以岗定薪原则，明确收费员的工资收入要与劳动贡献紧密联系，突出岗位劳动、技术要素和业绩成果在工资分配中的地位。

2.建立正常增长的薪酬体系。薪酬的确定应该坚持可持续发展的原则，与经济社会发展水平相适应，与站上整体效益的提高相适应，实现动态增长。比如，对岗位工资进行档次划分，每2-3年根据考核结果进行调档升级，保证收费员的收入每年都有适当增长，逐步与全面建设小康社会的要求相适应。基础工资由基本工资和工龄工资两部分组成，其中基本工资可以随南昌市最低工资标准的调整而调整，工龄工资的标准按工作年限递增，具体标准可设为：1-10年为20元/年，第11-20年为30元/年，第21-30年为40元/年，第30年以后为50元/年，最高1200元封顶;津贴方面，收费一线岗位星级津贴应随星级提升而增长，比如一星级的星级津贴为30元，二星级的星级津贴为60元，三星级的星级津贴为100元，四星级的星级津贴为160元，五星级的星级津贴为300元。

（三）拓展收费员成长空间

1.引导收费员勤奋学习，提升综合素养。大力倡导“终身学习、学以致用”的学习理念，积极开展“创建学习型站上、争做知识型员工”活动，使单位内部学习风气蔚然成风，使学习成为广大收费员的一种内在需求。鼓励收费员常充电常加油，加强人文、历史、哲学、艺术等各方面知识的学习。鼓励收费员积极参加继续教育。广泛开展读书沙龙等学习活动，加大“职工书屋”投入，增加藏书，进一步丰富学习资源，创造良好的学习条件，营造浓郁的学习氛围。突出强化收费员业务学习培训，内容上突出实用性，比如收费中常见的法律纠纷及处理、新版收费系统软件的操作及应用、部分路段打击逃费案例经验介绍等，师资上可聘请收费公路政策和法规研究领域方面的专家授课，同时安排业务能力强、工作经验丰富的管理人员讲课，在学习培训的基础上，定期开展技能大赛、技术比武、岗位大练兵活动，加强“传帮带”，进一步提高收费员的理论基础和现场操作技能，让收费员在工作中更加得心应手。

2.加强收费员各类培训，提升后续发展空间。一是以提升综合素质为着力点，打牢收费员再就业基础。创办和依托职工培训学校，多层次、多渠道、多形式地开展收费员培训教育，坚持定期开展政治理论、市场经济、经营管理、科技法律、文化历史等全方位的培训，全面提升收费员的综合素质，为从事其它职业打下坚实的基础。二是以一岗多能为重点，切实加强收费员第二技能培训。结合公路基层单位文秘、财务、水电等各类实际岗位需要，定期对收费员开展各类岗位技能的培训，使收费员掌握更多的职业技能，为随时转岗奠定基础，切实培养有理想、有道德、有技术的实用型人才。三是以培养专业技能为切入点，鼓励收费员参加其它社会职业培训。积极引导、鼓励和支持收费员参加其它社会专业技能培训和考试，使收费员掌握更多的从业资格和专业技能，可以随时适应进入社会再就业的需要。要为收费员积极创造培训条件，在培训时间上给予保障，在培训经费上给予适当支持。

3.对一般管理人员每年实行竞争上岗，激发收费员队伍活力。基层收费所站的人员相对比较稳定，变动较小，活力不足，人心思进、人心思变的氛围不浓，大多数收费员因为缺少机会而安于现状、不思进取，整个收费员队伍的活力不足、精神状态不够积极。一方面，对一般管理人员每年实行竞争上崗，为收费员创造更多机会。拓宽用人视野，从收费员队伍中发现人才，择优使用，对收费所站文秘、财务、监控室等一般管理岗位每年实行公开竞聘，全员票选，一年一换。这样可以为那些能力强、业务精、素质好的一线收费员提供展现自我、实现价值的平台，在站上内部形成以素质论人才、凭实绩用千部的工作导向，让收费员有想头、有盼头，提升工作干劲。另一方面，在选拔任用基层科级干部时，要突出基层 一线工作经历，对长期在收费员岗位工作过的人员优先提拔。条件成熟时，合同制收费员身份的干部也可以通过努力逐步成长为收费站领导人员，树立公正公平的良好用人导向，塑造符合时代发展要求的现代企业文化。

五、结语

当前和今后一个时期，D站这支数量庞大的收费员队伍呈现一些特点，面临一些突出的问题。这些问题主要表现在：收费员薪酬标准不统一，收入待遇存在较大差异;收费员职业健康问题不容忽视，心理健康状况值得关注;收费员个人成长空间较窄，职业认同不高。要解决这些问题，必须统筹考虑，运用物质激励办法、精神激励办法和事业激励办法多重激励，采取有针对性的对策提升待遇、提高自身能力，强化心理素质，为他们创造更好的工作平台，有利于他们对自我人身价值的实现，增加自己工作的积极性，向上力，培养向更高难度更有担当岗位努力工作的积极欲望。

（作者单位：盐城市公路事业发展中心）