反职场性骚扰的劳动法思考

2021-02-18孙竹蕾

科学与生活 2021年30期

孙竹蕾

摘要：雖然“性骚扰”一词早在2005年就已经出现在相关法律条文当中，但是大多数人对性骚扰的认定仍然处于模糊状态，如果无法确定什么样的行为是性骚扰，那么将会损害受害人的合法权益。加上我国对性骚扰的法律规制较为分散且不成体系，受害者在维权时于法无据，会打击其对法律维权的信心。《民法典》明确了在发生职场性骚扰时用人单位有防止性骚扰的义务，但是没有规定具体的法律责任，这也是需要完善的部分。我国《劳动法》对职场性骚扰的规制相当于是一片空白，这是现象是不合理的，所以本文也从立法、执法和司法三方面对我国建设职场性骚扰相关法律规范体系提出建议;在有法可依的条件下，劳动者和用人单位也应当采取相应的措施维护合法权益以及降低法律风险。

关键词职场性骚扰，举证，用人单位，法律责任

1.引言

近年来，关于职业场所性骚扰案件层出不穷，当受害者拿起法律的武器维护自身的权益时，由于立法的滞后性以及劳动者多元化需求致使维权之路举步维艰。作为专门解决劳动纠纷，保护劳动者合法权益的《中华人民共和国劳动法》对职业场所性骚扰行为并没有做出明确的规制，这也是我国对职业场所性骚扰行为的立法和司法方面的缺憾。

2017年“我也是”运动[1]引发了世界范围内的政治领域、文化领域、学术领域的重大关注。从这场运动的反响来看，无论是哪个国家，职场性骚扰的情况都是存在的，只是有人勇于打破沉默，积极维护自己的权益;有人迫于生活和舆论选择独自忍受压力。思想的转变是改变职场性骚扰现状的条件之一，但是在此基础上建立完备的法律法规体系才是避免职场性骚扰的根本，让受害者以及执法、司法人员有法可依;促进企业加强对内部的管理，针对性骚扰问题设立专门的规章制度，严格保障职工的合法权益;对加害者以及潜在的性骚扰者来说起到惩戒和警示的作用。

2. 职场性骚扰的界定和构造

2.1职场性骚扰的界定

相较于欧盟、美国等对职场性骚扰法律规制较为成熟的国家和地区，我国对职场性骚扰的法律规制还处于初级阶段，对职场性骚扰也没有做出明确的定义。法国在其《刑法典》所规定的性骚扰罪的基础上，在《劳动法典》中明确了职场性骚扰的概念，用人单位预防职场性骚扰的义务和需要承担的法律责任，事后救济措施，即任何雇员，无论其是正式员工还是处于实习培训期间的人员不得对他人实施具有性别歧视和性暗示的言语行为;不得以施加压力或者其他胁迫的方式为自己或他人获取性好处;不得对接受或拒绝性骚扰行为的工作人员区别对待[2]。此前联合国颁布的《消除对妇女一切形式歧视公约》对性骚扰[2]有明确的定义。

不同的国家对职场职场性骚扰的定义不尽相同，但是一般都包含了以下几点，一是突出了职场这个特殊的环境，以存在雇佣关系为前提;二是例举了较全面的性骚扰行为方式，不仅是动作，语言和文字都可能成为性骚扰行为方式;三是违背当事人意愿，我国《民法典》对性骚扰的有关规定也包含这一基本条件[3]。职业场所是性骚扰发生的主要场所之一，在职场中存在上下级关系，下级员工很容易遭受来自上级的领导的性骚扰，这里的性骚扰受害者不局限于女性，在职场中遭受性骚扰的男性通常会因为所谓男性的自尊心而无法诉说自己遭受过职场性骚扰，所以通常被曝光出的职业场所性骚扰案件受害者多为女性。很多人理所当然的认为只有面容姣好、年纪较轻的人才会遭受性骚扰，其实不然，不论其年龄，外貌条件，性格等都有可能成为被骚扰对象。

我国《民法典》第一千零一十条第一款[3]中 “违背他人意愿”可以理解为带有性指向的某种行为或言语使得他人反感，就可认定为是性骚扰，此时可以要求性骚扰者承担相应的法律责任。轻微的性骚扰情节比如讲黄段子，发送性暗示的图片等，此时性骚扰者所需承担民事责任;情节较为严重的性骚扰行为，比如以暴力、胁迫或者其他方法实施不具有奸淫目的的抠摸、舌舔、吸吮、亲吻、搂抱、手淫等行为，此时就要从民事责任上升到刑事责任。这是普通意义上的性骚扰，而职场性骚扰是在工作场所这个特殊的环境中所实施的以上行为。此时如何界定“工作场所”也是问题之一，其一般意义上的解释已经无法满足日益发展的对职场性骚扰保护的要求，容易产生争议的是，在下班后的工作聚餐期间发生性骚扰是否属于职场性骚扰，关于这一点日本有较为明确的判断标准，在实践中根据个人意愿、聚会与职务关联性，公司的态度等来综合判断是否属于职场的延伸活动。不仅是日本，美国和欧盟等国都对“工作场所”做出了扩大解释，这也是未来我国在相关立法上需要汲取的经验之一[4]。

2.2 职场性骚扰的构造

职场性骚扰的主体包括加害者和受害者，虽然性骚扰的大部分受害者为女性，但是受害者并不局限于女性，男性也会成为性骚扰的对象;性骚扰不仅仅存在于异性之间，同性之间的性骚扰也层出不穷，这是社会发展的必然结果。

职场性骚扰侵犯的客体在我国法律法规中没有具体的定性，但在学界主要有以下几种观点，首先是侵害名誉权说，在“性骚扰损害责任纠纷”成为正式案由之前，被害人一般以名誉侵权提起诉讼，名誉权是人们依法享有的对自己所获得的客观社会评价，排除他人侵害的权利，主要表现为名誉支配权和名誉维护权;一般人认为当遭受职场性骚扰时，被害人此时会遭受负面的社会性评价，名誉受损，此时侵犯的客体就是他人的名誉。其次是侵害人格尊严说，人格尊严作为一般人格权的内容之一，是民事主体对自身价值的认识和其在社会上享有的最起码尊重的结合。性骚扰行为使受害者遭受违背其意愿的，不受欢迎的侵害行为，从客观角度来说，其在通常社会范围内所享有的作为“人”之最基本尊重受到贬损。最后是侵害性自主权说，他人不得干涉、侵害或者破坏当事人在法律允许的范围内按照自己意愿建立、维持或者终止性关系，而性骚扰行为正是侵害了受害者的自主支配自己性利益的权利。

职场性骚扰是行为人故意实施的侵害行为，行为人主观态度即为故意。性骚扰的界定不仅包括行为人主观上的故意，以期满足自己的相关性方面需求，还包括受害人主观态度是对其行为或者语言感到不适以及排斥[1]。

职场性骚扰的客观方面主要包括性骚扰行为的表现方式，按照行为方式可以将性骚扰划分为语言上的性骚扰、行为上的性骚扰和环境性骚扰。其中语言上的性骚扰是最经常发生的以及容易被人们所忽视的一种性骚扰方式，比如在与人聊天的过程中，行为人通常会以讲述黄色笑话的形式来使得受害者感到尴尬或者不悦，此种行为已经构成性骚扰;行为上的性骚扰是对受害者进行抚摸，这比言语上性骚扰更让受害者感受到明确的敌意与不适;环境性骚扰是指通过摆放淫秽图片、书籍或者播放淫秽影像使得受害者身处其中，感受到被侵犯。

3. 反职场性骚扰劳动法规制的机能

根据联合国妇女署统计的数据，全球有35%的女性都曾经历过性骚扰，但我国从《妇女权益保障法》颁布至2018年中国裁判文书网上公布的全国每年涉及性骚扰的案件仅为20至50起。2018年至今以“性骚扰损害责任纠纷”为案由提出民事诉讼的共计13例，其中大多数以原告撤诉为最终结果，剩余未撤诉的案件中，只有一例有关职场性骚扰的案件最终胜诉。虽然数据显示的案件数量屈指可数，但是并不代表在现实生活中职场性骚扰现象有所改善，有关职场性骚扰维权诉讼数量少，而且胜诉率低，这都是阻碍受害者提起诉讼的原因。败诉的案件中，受害者面临举证困难的问题，谁主张，谁举证的一般原则使得受害者要承担举证不能的不利后果。

据国内调查数据显示，在职场上遭受过性骚扰的人群占比66%，在这些遭受过职场性骚扰的受访者中女性受害者占比高达96%;男性受访者中遭受过职场性骚扰的比例已至23.8%;虽然数据中显示职场性骚扰的实施者80%是男性，女性遭遇的职场性骚扰有82%也是来自于男性，但是同时这个数据也说明了无论性别，男性和女性都可能成为性骚扰受害者，而且随着人们思想更加开放包容，男性成为性骚扰维权当事人的比例可能越来越大。对于发生职场性骚扰的场所，有33%的职场性骚扰发生在办公室，有高达25.3%的比例是发生在应酬场所，比如KTV或者饭局，还有通过社交软件发送性暗示的信息也是职场性骚扰发生的方式和空间。这些相对封闭的场所是工作和团队建设的必要场所，给受害者增加了举证难度，也很大程度影响劳动者的工作热情。

我国有关性骚扰的立法数量少且较为分散，禁止对妇女实施性骚扰是在《妇女权益保障法》中首次提出，但是没有明确性骚扰行为方式以及要承担的法律后果;在《女职工劳动保护特别规定》中首次表明用人单位防治职场性骚扰的义务和责任;以上的规定主要是针对妇女权益的保护而忽视了男性成为受害者的可能性，而今《民法典》正式施行，改变了保护对象局限于女性的现状。我国现行《宪法》和《劳动法》中没有对职场性骚扰的明确规制，只有一些反对性别歧视的规定，这更像是一种倡导性的规则，而不是禁止性的规范[5]。

一般职场性骚扰分为敌意环绕型性骚扰和交换型性骚扰，敌意环绕型性骚扰是行为人以带有性暗示的行为、语言、文字等方式使受害者的工作环境处于恶劣条件之下，对其产生反感和排斥心理。长期处于此种环境之中，不仅会影响劳动者的工作效率，而且会对其心理产生一定的伤害。此时用人单位没有满足提供良好工作条件的需求，应当承担相应的责任。交换型性骚扰是行为人以有利的条件作为交换或者以不利条件为威胁，迫使他人提供相关性服务。职场上更多的是交换型性骚扰，行为人大多数是利用职权的便利损害受害人的工作利益，此时用人单位和行为人是代理关系，用人单位应当为行为人造成的后果承担法律责任[6]。

《中华人民共和国劳动法》规定用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查，而避免职场性骚扰是用人单位所要达到的“劳动安全卫生条件”的内容之一，从这一法律条文来看《劳动法》对职场性骚扰进行规制有其必然性和合理性[7]。

作为专门规制劳动者与用人单位之间法律关系的《劳动法》应当纳入职场性骚扰的相关法律法规，首先要明确性骚扰的概念以及判定标准，明确举证责任，细化对性骚扰行为人的惩戒措施和用人单位的法律责任，协助各方建立反性騷扰的机制。完善《劳动法》有关职场性骚扰的法律法规不仅使民众、执法人员和司法机关有法可依，而且还有助于在以受害者为中心的意识条件中创建性别友好的职场环境，这是本法倾斜保护弱势群体的价值目标之一。

4. 反职场性骚扰劳动法规制的困境

4.1职场性骚扰界定标准模糊

我国对职场性骚扰的立法相对零散不成体系，《民法典》虽然承认男性也可能成为被性骚扰的对象，也概括了性骚扰的行为方式，有助于司法实践，但是对于性骚扰者和用人单位的具体责任还未明确，对性骚扰的认定模糊不清，这给予法官较大的自由裁量权。男性和女性对于性骚扰的容忍度不一致，对于女性来说拍背的行为，语言上的挑逗已经涉及性骚扰的范围，但是对于男性来说可能只是一个简单的动作和言语上的玩笑，而法官在审理案件时根据自己的价值观来判断是否属于性骚扰范围往往会导致案件的结果不利于受害人。我国《劳动法》对职场性骚扰的规制是一片空白的，作为专门解决劳动争议的法律，这显然是不合理的。从职场性骚扰的本质出发，其揭露了职场上的性别歧视仍然是一个亟待解决的问题，多数受害者为女性，很多人依旧认为女性应该处于顺从臣服的地位，边缘化女性，但这些想法已经和这个高速发展的文明格格不入。

4.2举证责任分配不合理

根据我国《民事诉讼法》的规定，一般原则是“谁主张，谁举证”，受害者需要证明自己遭受了性骚扰，并且造成一定的损害，性骚扰行为和损害结果之间存在因果关系。取证难的问题致使很多遭受性骚扰的当事人难以维权，这也是我国相关职场性骚扰案件受害人难以胜诉的原因之一。2021《民法典》正式施行，这是有关职场性骚扰立法的重大进步，其明确了在发生职场性骚扰案件时，公司所应当承担的责任，但是此时依旧采取的是一般举证原则即谁主张，谁举证，这对于受害者来说增加了其举证压力。劳动者和用人单位之间是从属关系，是一种特殊且不对等的关系，在公司作为共同被告时，应当以一般举证原则为主，对公司实行举证责任倒置即过错推定原则，如果公司无法证明自己尽到了安全保障的义务，则应当承担相应的责任。这不仅减轻了受害者的举证压力，而且公司相较于受害者来说更容易获取相应证据，受害者的权益能够得到更好的维护。

4.3传统观念根深蒂固

首先，“男尊女卑”观念是我国传统文化即儒家思想有关婚姻家庭的中心思想之一，对中国人有着深刻的影响。一直以来都是“男主外，女主内”的家庭模式使得大多数女性成为男性的附属品，无法实现自己的独立价值;在生产力水平较低的时代，主要靠劳力获取生活物资，女性与男性体格和性格上的差异也致使女性的社会地位低于男性。在此种思想的影响下，即使是追求男女平等的二十一世纪也存在歧视女性的现象，尤其是当越来越多的女性走入职场，为了实现自己的价值目标而努力奋斗，展现出比男性更加优越的工作能力时，有些人对此会产生极大的恶意，比如在当女性通过自己的努力升职加薪，往往会有人认为“她与领导有不正当的关系”，这种想法不仅仅存在于男性，部分女性也会产生这种想法，甚至有些男性会用轻佻的言语来抒发心中的不满，这也是导致职场性骚扰的原因之一[8]。女性作为职场性骚扰受害者的主要群体，面对这种社会现象，如果没有法律的支持，维权之路只会更加波折。

其次，职业场所性骚扰通常发生在比较私密的空间，并且事发突然难以取证，这会使得受害者迫于无法证明从而忍气吞声;对于上级领导性骚扰下级员工的情况，被害者往往因为担心上级领导利用职权进行压迫，对其打击报复，影响职业生涯的发展，所以不会及时去向单位反应或者报警维权，致使自己长期处于被性骚扰的压抑状态，这不仅会影响工作的开展，而且会对个人身体健康造成严重的损伤。除此以外，部分受害者出于羞耻心，不愿意将遭受性骚扰的事实诉诸他人，即使受害者积极向公司反应存在性骚扰的情况，公司作为中间人大多数以一种“大事化小”的和稀泥的态度来进行调解，并且如果涉案人员是公司高层的话，那么模糊处理的可能性则更大，受害者无法有效维护自己的合法权益。

5. 反职场性骚扰防治的劳动法路径

5.1立法方面

对于我国《劳动法》对职场性骚扰规制的缺失，在立法上应当以《民法典》第一千零一十条为基础，以“职场性骚扰”独立成章增加至《劳动法》之中。首先要明确关于“性骚扰”的定义和界定问题，什么样的语言行为才可以被认定为是性骚扰，因为每个人的价值观点不同，对性骚扰的认定和容忍也有着不同的限度，什么样的程度才是性骚扰需要有一个明确的标准，以防有些过于敏感的“受害者”过分占用司法资源，避免司法资源的浪费，有利于司法资源的合理配置，与此同时也是为了防止法官有过大的自由裁量权。

其次，要明确罪与非罪以及所要承担的责任的性质，如果行为恶劣，情节严重，则需要承担刑事责任。一般来说性骚扰事件发生突然，受害者难以及时作出反应，保留相关证据，在通过报警或者提起诉讼的方式维权时难以提供证据，但是依据我国《民事诉讼法》的规定，“谁主张，谁举证”的一般举证原则显然对“性骚扰”这种特殊案件来说不是很合理，所以对于此类特殊案件，需要在立法上对举证责任进行合理分配。《劳动法》对职场性骚扰进行规制时，应该明确关于对举证责任的分配，在当用人单位成为共同被告人时，对用人单位实行举证责任倒置的原则，首先推定用人单位有过错，用人单位需要证明自己尽到了保障员工正常工作条件的责任，制定了相应的规章制度以及调解惩罚机制，从事前预防和事后救济两方面来保障员工的合法权益。在证明责任的标准上，应当由受害者证明性骚扰事件的存在，如果此时性骚扰者无法证明此事不存在，那么则认定性骚扰事实的存在。这样不仅减轻了受害者举证的压力，促使受害者能够拿起法律的武器积极维护自身的合法权益，降低性骚扰案件发生的概率，也促使用人单位承担起相应的社会责任。

最后，在《劳动法》中应当明确性骚扰者和用人单位所要承担的法律责任。劳动者与用人单位签订劳动合同，此时用人单位与劳动者的关系并不对等，对于居于强势地位的用人单位对劳动者的工作环境有最直接的把控力，所以对于职场性骚擾事件的预防和事后救济都拥有极大的便利条件。其次劳动者为企业创造价值，而员工也是依赖企业来满足生活的必要条件，企业在保护员工的同时也是在切实维护自身利益。性骚扰者最终被认定为承担民事责任时，应当以消除影响、恢复名誉、赔礼道歉以及赔偿损失为主要责任承担方式，其中“赔偿损失”的具体数额应当根据案情来确定，但在立法时应当确定赔偿数额的范围。在发生性骚扰事件时，用人单位应当在案件事实确定时及时解雇“加害人”，对被害者进行一定的经济补偿;当用人单位未尽安全保障义务时，应当要求其对被害人进行惩罚性赔偿。

5.2执法方面

劳动监督是保障劳动法得以切实贯彻执行的重要手段，劳动保障监察部门在日常的工作过程中应当重视对用人单位有关职场性骚扰预防和救济的监督。在发生职场性骚扰事件而受害者选择报警来进行维权时，基层执法人员的态度以及专业性是受害者是否能够信赖公权力的一个重要方面。被害者不愿意将遭受性骚扰的事实说出口的原因之一是受中国传统文化的影响，大家对有关“性”的话题一直都是讳莫如深，尤其是对女性的影响更大。有很多关于性骚扰的案件被曝光，当案件成为大家关注的中心时，往往案件中受到性骚扰的女性却是大家谈论的焦点，成为大众谴责的对象，女性的“穿衣风格”，“外出的时间地点”等成为大众口中其被性骚扰的原因之一，这是对女性的歧视和偏见。

所以当女性受害人报警维权时，随之而来的是舆论压力，加上基层执法人员多为男性，在受害者再次揭开伤疤去面对公职人员的盘问时，心理承受的压力也是非常大的。在面对女性受害人时，从执法的层面上可以做出一些改变，在受害人所能受到的二次伤害可能性最小的情况下，将案件顺利解决。例如，在受理性骚扰案件时，尽量安排女性执法人员对其进行笔录等工作，避免出现女性受害者面对男性执法人员羞于说出案情的情况;其次女性执法人员更能够理解女性受害者所处的境遇，对受害者起到安抚的作用[9]。在案件处理的过程中，要能够对案件涉及到受害者隐私的内容进行严格的保密，在问讯的过程中，要尽量一次性对案情进行全面的了解，避免重复问询对受害者产生更大的心理创伤。

5.3司法方面

在2018年，最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》，“性骚扰损害责任纠纷”首次成为独立案由，虽然这看起来只是简单的一句话，但是这对“性骚扰”案件来说是一个重大转折，以往的性骚扰案件一般是以“侵害名誉权”为由提起诉讼，但是这与性骚扰情形难以精准对应，无法切实维护受害者的合法权益，所以增加案由对于性骚扰受害者和司法审判来说都具有重大意义。首例以“性骚扰损害责任纠纷”为案由胜诉的案例—“刘猛、余某某、成都市一天公益社会工作服务中心性骚扰损害责任纠纷”[4]虽然结果是原告即受害人胜诉，但是过程中也反应出一些问题，被害人所提出的精神损害赔偿的请求被驳回，并且并未追究用人单位的责任。

在未构建体系完整的“职场性骚扰”相关法律规范之前，职场性骚扰案件只能依照《民法典》第一千零一十条进行审判，虽然确定了用人单位责任，但是加害人所要承担的法律后果并不明确，法官在裁判的过程中存在较大的自由裁量权，所以就算被害者胜诉，其诉求可能也无法全部满足。现阶段 “性骚扰”相关案件多数是由加害人不满因性骚扰被辞退而提起的劳动争议，而由受害者直接因性骚扰而提起的诉讼少之有少，加之较低的胜诉率使得加害者即使想要走司法程序也会思量再三。所以完善《劳动法》关于“性骚扰”的相关法律法规是重中之重，有了完备的法律依据，在司法审判的过程中才能将法官的自由裁量权限缩到最小，司法人员也才能够依照相应法律规范进行审判，使得加害者承担相应的法律后果，也让更多的被害者相信司法程序，运用法律维权。

只有法律层面的规制是不足以改变职场性骚扰现状的，每个人都要树立起防范意识以及法律意识。不仅女性，越来越多的男性和跨性别者成为被性骚扰的对象，所以每一个职场工作人员都应该对防止性骚扰的知识进行学习，不只有“动手动脚”时才是性骚扰，很多人对此有很大的误解，在违背当事人的意愿的情况下，就算只是通过网络发送色情图片也是性骚扰。每个人都应当正确理解性骚扰的含义，不能将合法的维权行为当作是“小题大做”;对于单位组织的防止性骚扰相关活动要积极参加，学习经验和技能，如果在遇到性骚扰的情况下能够迅速做出反应;作为个人要认真学习相关法律知识，要逐步纠正自己错误的思想，面对性骚扰不要耻于说出口，该羞耻的应该是那些性骚扰加害者，所以要勇于打破“被害者羞耻”的状态，让加害者暴露在法律面前，这样才能改变现状，让职场处于阳光之下。我们更加需要学习的是，当他人遭受职场性骚扰时，不要对受害者抱有恶意，很多受害者保持沉默的原因之一就是害怕陷入舆论的漩涡，不要让你的错误言论成为职场性骚扰者的保护伞[10]。

为了节约司法资源，有效保障他人合法权益，用人单位应当做好预防和救济工作。首先按照相关法律规定，将性骚扰相关内容写进公司规章制度中，其中要对性骚扰的行为方式进行例举，以及违反公司规章制度所应当承担的后果，在规章制度当中明确发生职场性骚扰后的救济的方式。公司应当建立专门的调查机构，建立多种解决机制，如果在情节轻微，受害者选择调解的情况下，用人单位应当在了解情况之后对其做出有效的调解方案。即使受害者选择调解的方式，用人单位也应当依据具体情况，对实施性骚扰的行为人加以处罚;当受害者选择以起诉的方式来维权，那么用人单位应当给受害者提供取证的便利，积极协助受害者举证，不能以“维护公司名誉”的理由迫使受害者隐忍或者阻挠取证。当职场性骚扰发生之后，用人单位着手调查案件时应当注重保护受害者的隐私;不能因为公司高层涉及到案件当中而对其包庇，更不能偏听偏信，将收集到的证据材料保存完整，为后续的调解或起诉提供便利。作为用人单位保持中立，以公平公正的态度对案件进行调查是最基本的原则。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当将“禁止性骚扰”相关内容写入合同当中;对于被证实的性骚扰行为，用人单位可以与行为人进行协商调岗或者解除劳动合同，如果不能达成合意，那么用人单位应当根据搜集的证据、公司的规章制度和相关的法律条文与行为人解除劳动合同，并且对其实施惩罚措施。

结论

虽然我国在2011年就形成了中国特色社会主义法律体系，但是民众的法治意识还是有所欠缺。随着法治国家、法治社会、法治政府一体建设的推进，人们的法律意识有所提高，能够运用法律手段来解决问题，但是面对职场性骚扰事件时一方面是传统观念的制约，另一方面是没有具体的法律依据，使得性骚扰受害者不愿意利用法律维权，所以建立起以《劳动法》为中心的规制职场性骚扰的法律规范体系是十分必要的。

参考文献

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4 沈权. 职场性骚扰的法律规制研究[D].上海师范大学，2018.

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注释：