绩效量化考核应用于普外科护理管理中的作用

梅林辉，兰潇

1.武穴市第一人民医院普外科，湖北武穴 435400；2.武穴市第一人民医院心血管内科，湖北武穴 435400

护理是一项琐碎的，服务性的，技术性的工作。护士参与人数众多，最终质量与护士的主观知识、知识技能、分析判断能力、责任感等因素密切相关。 过去护理管理中存在重复考核、片面评价、偏重理想状态等问题。很难掌握一个切入点，检查结果往往不符合实际。 伴随着人们思想观念的转变，社会整体环境的复杂性，不同科室收治的患者越来越多，对护理服务提出了更高的要求，护士的日常工作内容和工作压力增加。 特别是普外科，多数患者需要手术治疗，若不能保证护理服务质量和患者满意度，治疗效果就会直接受到限制。因此，普外科护理管理质量受到越来越多临床工作者的重视。绩效考核就是把员工的工作效率和业绩纳入考核范围， 并与工资、奖金、晋升机会挂钩。 伴随优质护理服务的开展，绩效考核作为衡量护理管理、评价护士长工作质量的重要指标，正在该院各科开展。 绩效量化考核是通过对护士长和护士工作内容的量化管理来实现的，有效地提高护士长和护士的工作积极性和科学管理[1-2]。该研究将该院2020 年1 月—2021 年2 月期间实施绩效量化考核的20 名普外科护士，纳入绩效量化考核组。将2019 年1—12月实施常规管理的20 名普外科护士，纳入常规组，每一组均随机纳入50 例患者，比较两组护理质量评分（包括基础护理质量、护理文书写作、病房管理质量、医院感染控制质量）、并比较护士满意度和患者满意度，探析了绩效量化考核应用于普外科护理管理中的作用，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

将该院2020 年1 月—2021 年2 月期间实施绩效量化考核的20 名普外科护士，纳入绩效量化考核组。将2019 年1—12 月实施常规管理的20 名普外科护士，纳入常规组，每一组均随机纳入50 例患者。 其中绩效量化考核组护士年龄23～45 岁，平均（34.21±2.93）岁；全部女性；工作年限为1～14 年；其中3 名主管护师，4名护师，13 名护士；文化程度：本科及以上12 名，大专8 名。 患者年龄23～39 岁，平均（31.21±2.75）岁，男女各28 例和22 例。 常规组护士年龄23～46 岁，平均（34.03±2.67）岁；全部女性； 工作年限为1～14 年； 其中2 名主管护师，4名护师，14 名护士；文化程度：本科及以上13名，大专7名。 患者年龄24～38 岁，平均（31.24±2.14）岁；男女各29例和21 例。 两组一般资料对比，差异无统计学意义（P＞0.05）。 具有可比性。

1.2 方法

常规组实施常规管理。 常规根据以往的考核流程，结合护士的职称、工作年限进行综合考虑。

绩效量化考核组实施绩效量化考核：①绩效考核实施前，医院普外科采用常规管理模式，即配合临床医师对患者进行全面的术前检查， 评估身体状况和需要，做好术前准备，包括皮肤护理、呼吸道、胃肠道等；术后安排患者放置，仔细交接患者，为患者连接各种导管，保证导管通畅。业绩评价实施后，医院普外科在上述管理措施的基础上增加了绩效考核。 护理学主任、护理部副主任普外科护士长严格按照医院护理质量管理的要求和标准，结合普外科的具体工作情况，制订了详细的普外科绩效考核标准。 同时，还制订了详细的护理人员绩效指标。 ②规范化管理：参照相关标准，查阅相关资料，确定普外科绩效考核标准。 评估指导包括护理服务、护理质量、劳动纪律、5 项常规管理和消毒管理。 与此同时，每一个考核方向都要详细列出考核细节，并确定考核的加分与扣分。 经常组织全体护士学习专业知识，详细讲解考核内容及标准。 ③建立绩效量化考核与评估标准：护士长应编制绩效考核表，分发给每位护理人员，每月进行一次绩效考核，并记录每个月的绩效分数。年度考核中对全体护理人员进行年度总分和平均分。所有护士在工作中必须严格遵守各项规章制度，保持积极的工作态度和得体衣着，不迟到早退，积极参加专业培训和讲课；安放医疗器械、药品及医疗废物，消毒室严格执行无菌操作，用后立即消毒洁净手术室。各项护理工作必须熟练操作，严格执行三查七对制度，服从上级安排，为了更好地完成护理工作，护士需要团结互助。④量化考核。根据科室护理人员的具体状况，明确绩效考核指标，量化内容包括年资职称、工作技术难度、岗位职责、患者对护理服务质量的反馈、考勤，其中，年资职称20%，工作技术难度20%，岗位职责20%，患者对护理服务质量的反馈20%，考勤20%。

1.3 观察指标

比较两组护理质量评分（包括基础护理质量、护理文书写作、病房管理质量、医院感染控制质量，每一项0～25 分，得分越高则护理质量越高）并比较护士满意度（自制护士满意度问卷，得分0～100 分，90～100 分满意，70～89 分比较满意，不足70 分不满意，满意度=满意率+比较满意率）和患者满意度（自制患者满意度问卷，得分0～100 分，90～100 分满意，70～89 分比较满意， 不足70分不满意，满意度=满意率+比较满意率）。

1.4 统计方法

采用SPSS 23.0 统计学软件分析数据， 计数资料采用[n（%）]表示，进行χ2检验；符合正态分布的计量资料采用（±s）表示，进行t 检验，P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护士护理质量评分比较

绩效量化考核组的护理质量评分（包括基础护理质量、护理文书写作、病房管理质量、医院感染控制质量）比常规组高，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表1。

表1 两组护士护理质量比较[（±s），分]

表1 两组护士护理质量比较[（±s），分]

组别常规组（n=20）绩效量化考核组（n=20）t 值P 值基础护理质量17.61±1.45 23.64±1.34 8.901<0.001护理文书写作18.60±1.12 23.65±1.23 6.245<0.001病房管理质量医院感染控制质量17.13±1.15 23.40±1.01 8.912<0.001 18.55±1.01 23.12±1.25 6.401<0.001

2.2 两组护士满意度比较

绩效量化考核组护士满意度高于常规组，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表2。

表2 两组护士满意度比较

2.3 两组患者对护士满意度比较

绩效量化考核组患者满意度高于常规组，差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表3。

表3 两组患者对护士满意度比较

3 讨论

随着医学模式的转变，医学科学的飞速发展，医疗市场的迅速发展，竞争日益激烈，人们生活水平的提高，法律意识增强等，这对护理管理提出了新的挑战。 在普外科护理管理工作中，需要结合科室特点，制订护理质量考核标准，实施具体考核办法，明晰护理人员的奖惩，公正对待，以推动护理质量的持续改善与提高。

作为西方新兴的一种管理制度，绩效考核是指通过制订客观的、有效的绩效考核标准，对绩效进行动态、科学地衡量，以研究一定时期的工作效果，提高员工的创造性和积极性。 该系统应用于医疗行业，可在一定程度上实现护理服务的持续发展和竞争力。尤其从我国目前的医疗管理体制来看，护士在岗位管理、薪酬分配等方面存在明显的不合理现象，制约了护理人员的工作积极性，使服务质量难以保证[3]。

当前，我国医疗卫生事业中，护士数量有限，护理工作量较大，这使护士面临的工作压力和工作量逐渐增加。与此同时，护理人员在医疗服务中的地位和待遇较差，难以调动其工作积极性。 特别是普外科，患者数量逐年增加，护士所面临的工作环境复杂。因此，不少医院开始引进国外先进的管理理念，即绩效考核与护理岗位管理分配[4]，是把工资分配和工作条件有机地结合起来，使护士感到充分尊重，从而达到多劳多得的目的。与此同时，部门将制订更加全面的考核制度，使考核客观、透明、公正。这样才能激发护士的潜能，保证护士工作积极性。 值得注意的是，在整个评价过程中，应把患者的满意度作为工作的第一个指标，确保护士能够把患者作为服务中心，满足护士的合理需求[5-6]。

在普外科护理管理中，绩效量化考核的作用：①绩效量化考核有利于护理质量管理。护士在进行绩效考核前，往往害怕上级的考核，每次考核都是临时性的应对。实施绩效考核后，护士长将根据《绩效考核管理办法》不定期检查各班护士工作中存在的问题，并将其记录在质控本中，使护士养成务实、善于自我反思的好习惯[7-8]。与此同时，绩效考核结束后，要定期检查护理质量，根据考核结果实施奖惩。②绩效量化考核有助于护士整体素质的全面提高。 实行绩效考核后，外科门诊医护人员对护士的考核优良率明显高于实施前。 实践证明，绩效考核有助于提高护士的综合素质，增强医生和同事之间的认同感，促进医患关系和谐发展。 从绩效量化考核的结果中，护士能认识到自身的不足，促进自身的持续改进，提高自身的工作水平[9-10]。 ③绩效量化考核提高护理服务的满意度。 实施绩效量化考核后，外科门诊将对患者及其家属的投诉进行调查，并将其与个人绩效考核内容挂钩，将患者满意度和个人奖惩紧密联系起来。 对于患者满意度高的护士，给予肯定、表扬和物质奖励，并对经常出现的投诉进行处罚，使患者满意成为护士医德评价的主要标准，提高护士对患者及家属的态度，不断提高自己的专业素质和服务水平，增强主动服务意识[11-13]。

在该院手术护理管理工作中，详细规定了考核标准、具体程序及相关职责，并对每位护理人员进行相应的说明，明确了各自的职责。评价结束后，及时向个人反馈考核结果，并明确奖惩，并根据考核结果，制订相应措施，激发护理人员的工作热情。 结果发现，绩效考核后，提高了护士工作的积极性和满意度，有利于培养护士责任心。在护理过程中，护士与患者及家属进行友好沟通，积极解决患者的心理问题，使患者能积极接受治疗，明显提高患者的护理满意度，充分体现以人为本的核心理念，改善护患关系，具有重要临床应用价值[14-15]。

在实施绩效量化考核中需要注意，护士长是医院基础护理工作的组织者、管理者、指导者。护士长的行为直接影响到护士工作积极性和护理质量的提高。①护士长要加强道德修养，有志愿精神。 做事要勤奋，以身作则，不计个人得失，淡泊名利，无私奉献，以身作则，以德服人，为护士树立良好道德风尚和人格魅力的榜样。 ②护士长应具有本专业全面的理论知识和熟练的操作技巧，能解决这一专业的疑难复杂问题。对于新技术、新业务，首先要掌握和熟练运用，做护士该做的和一般护士不能做的，才能赢得护士的信任、增加对下属的影响力、吸引力和凝聚力。 护士长要关心、尊重、理解护士，并真诚地做护士的知己，能及时发现并解决护士的问题。 能与不同意见的人进行沟通， 充分调动下属的积极性和创造性，充分体现生命价值，努力创造一个适合护士发展的环境。

该研究显示， 绩效量化考核组护理质量评分（包括基础护理质量、护理文书写作、病房管理质量、医院感染控制质量）高于常规组（P＜0.05）。 绩效量化考核组护士满意度高于常规组（P＜0.05）。 绩效量化考核组患者满意度高于常规组（P＜0.05）。

综上所述，绩效量化考核应用在普外科护理服务有效性确切，可有效提高护理质量，进一步提高患者满意度和护士满意度，值得推广。