民国时期大学教师管理制度演进：历程、逻辑与启示

曲铁华，龚旭凌

(东北师范大学 教育学部，长春 130024)

中国的大学教育虽然起步晚，但发展速度很快。民国时期的大学教师管理制度，在政府、大学和教师的多方作用下，经历了由无序放任的状态向规范化、制度化发展的轨迹，实现了从移植到模仿，再到本土化创生的转变。

一、民国时期大学教师管理制度的演进历程

(一)大学教师管理制度的形成期(1912—1926)

1.民国始建，初步发展。1911年，辛亥革命推翻了两千多年的封建帝制，废弃了皇权旧规，中国政体一跃而进于共和。“尽扫专制之流毒，确定共和，以达革命宗旨，完国民之志愿”(1)陈学恂主编：《中国近代教育大事记》，上海：上海教育出版社，1981年，第218页。成为临时政府的首要目标，革新教育制度、擘画民国教育蓝图迫在眉睫。

清末“忠君、尊孔、尚武、尚实”的教育宗旨悖逆时代趋势，无法与共和政体协调。1912年7月，中华民国中央临时教育工作会议确立了“注重道德教育，以实利教育、军国民教育辅之，更以美感教育完成其道德”(2)中国第二历史档案馆编：《中华民国史档案资料汇编》第三辑，南京：江苏古籍出版社，1991年，第22页。的教育宗旨。以养成共和国民的健全人格为目标，实现了封建教育观念向资本主义教育观念的转轨，直接引领了民初高等教育办学宗旨和培养目标的转向。

1912年10月，《大学令》颁布，这既是民国初期大学制度的“母体”，也是大学教师管理制度的纲领性法令。首先，规定校长总辖大学全部事务，掌握教师选聘的权力；其次，确立了大学教师职务分等制度，为教师选聘提供了法律依据；最后，规定大学设评议会和教授会。校长、评议会和教授会共同搭建起大学内部管理体制的基本框架。教授成为大学办学决策的主体力量，开启了“教授治校”的先河。评议会和教授会的制度设计，表现出摆脱清末以来单一的日本模式倾向，而开始取法欧美，特别是德国大学制度的趋势。

1913年1月，教育部公布《私立大学规程》，将学历和学术成果纳入教师评聘机制，开始对大学教师任职资格提出要求。大学教师学术职业特质受到关注，是大学教师评价机制近代化的滥觞。

民国初期的大学教师管理制度具有初创性和过渡性。一方面，大学设置评议会和教授会，营造民主治校的氛围，体现了资产阶级革故鼎新、追求制度突破的理想。另一方面，由于历史惯性和路径依赖，大学教师管理制度部分延续了清末的做法，保障了教育发展的连续性和制度资源的继承性。

2.局势迅变，时有进退。北洋军阀占据了辛亥革命的果实，尊孔复古的逆流卷土重来。民国初年所颁布的《大学令》等一批教育法令规程，由于袁世凯执政以及蔡元培辞任教育总长事件的影响，实施不尽如人意。1914年7月，教育部同时发布了直辖专门以上学校职员任务、薪酬和任用三个暂行规程(3)潘懋元、刘海峰编：《中国近代教育史资料汇编·高等教育》，上海：上海教育出版社，1993年，第779—784页。。教师聘用的决定权归属教育总长，而非校长。教师成为校长下属，失去治校权力，背离了《大学令》中的民主精神。同时，文件将大学教师统称为“教员”，这是教师职务制度的倒退。

教师薪俸制度取得突破性进展。首先，建立了全国统一的大学教师薪俸等级标准；其次，为鼓励教师专任，针对大学专任与兼任教员，设置不同薪俸标准；最后，建立起教员年功津贴制，大学教师薪俸制度从政府官员薪俸体系中分离出来。不久，北洋政府进入军阀混战时期，高校出现严重欠薪局面，高等教育备受摧残。但北洋军阀忙于内战也导致了政府对大学管理的松控，客观上为大学自治留下较大的空间。

1917年1月，蔡元培出任北京大学校长，将德国大学理念融入中国高等教育的理想得以付诸实践。他组织改选校评议会，“凡是学校的大事，都得经过评议会，尤其是聘任教授和预算两项。聘任教授有一个聘任委员会，经委员会审查，评议会通过，校长也无法干涉”(4)马叙伦：《从“五四运动”到“六三索薪”》，载陈平原、夏晓虹编：《北大旧事》，北京：生活·读书·新知三联书店，2003年，第224页。。并通过制定实施《教员延聘施行细则》，实现了大学教师聘任的制度化。受蔡元培北大改革的鼓舞，其他大学纷纷拟定校内章程或组织大纲，不同程度上推动了大学教师管理制度的成长。张伯苓任校长期间，南开大学实行非聘即走的教师聘任制度，保持了教师队伍活力。

1917年5月，教育部颁布《国立大学职员任用及薪俸规程》，将教师聘用权归还校长，修改了大学教师只设教员一级的粗略规定，并建立起以任职年限为主、业绩考察为辅的教师薪俸制度，还首次提出建立学术休假制度和终身恤金制度，对大学教师评价制度建设具有里程碑式的意义。

这一时期，以科学和民主为旗帜的新文化运动和以封建复古主义为内核的思想逆流碰撞，直接引发了大学教师管理制度的起伏不平和复杂多变。由于“教育部在高校与军阀的冲突中更多地充当了高校的‘代言人’”(5)王文杰：《民国初期大学制度研究(1912—1927)》，上海：复旦大学出版社，2017年，第63页。，因此，“尽管在军阀政府的肘腋下，可是学校内部行政及教育工作完全是独立的，自由的”(6)中国社会科学院近代史研究所中华民国史研究室编：《胡适往来书信选》下册，北京：中华书局，1980年，第88页。。以蔡元培为代表的一批学贯中西的大学校长们，借鉴了德国大学理念，大学教师管理制度逐渐摆脱日本模式影响，取得了实质性进展。

3.全面突破，走向系统化。新文化运动以来，民主科学思想浸润国人之心，各地掀起关于学制改革的讨论，同时也拉开了新一轮大学制度改革(包括大学教师管理制度改革)的序幕。

1918年3月，《学术审定会条例令》通过，将“学术之著作及发明”作为审定对象，并建立起科学严格的标准，明确将科研作为学术的核心要素，更新了学术等同教育的旧有观念，为大学教师的学术评价设置了相应机制，同时也提供聘任和考核基准。

1922年11月，《学校系统改革案》颁布，史称壬戌学制。该学制基于民国以来教育界长期实践经验，是对以美国为主的新教育模式的自主选择，高等教育得到加强，大学实现从专一的人才培养朝着学术研究与人才培养并轨职能的转变。大学教师管理制度随新学制而变化。1924年2月，教育部公布了《国立大学校条例》，明确私立大学参照办理。《国立大学校条例》成为大学教师制度建设的权威性法规。首先，大学改制，向美国大学体系靠拢，确立校—科(或大学院)—系三级组织结构，为学校行政上的科层制奠定基础；其次，将大学教师职务等级更改为正教授、教授和讲师三级，取消助教授，并通过恢复教授会，重新赋予教授参与学校事务决策的权力；最后，增设校董事会，作为大学最高权力机构。评议会和教授会成为议事机构，教授治校实则变为教授治学。

这一时期，民主科学的时代精神与救亡图存的爱国使命交汇在一起，从而促进大学教师管理制度与“高深学术”联姻。学术独立成为推动大学教师管理制度发展的演进动力，大学教师管理制度成为承载学术独立的列车。大学教师的聘任制度、薪酬制度、学术休假制度、考核制度均有不同程度的发展，走向系统化。

1912—1927年，军阀混战和弱势政府的现实，为近代大学发展提供了一个特殊的政治社会背景。政府对于大学的管理十分有限。各个大学探索制定了校内章程或组织大纲，形成了颇具特色的教师管理制度。

(二)大学教师管理制度的成熟期(1927—1937)

1.从严治教，加快立法进程。南京国民政府成立，宣告大学教师管理制度新纪元到来。国民政府迫切希望对教育进行整理和规范，以“严格主义”来矫正长期的放任政策所带来的教育弊病，从而发挥教育整合和控制社会的工具价值。

南京国民政府创制初期，采用“边批判边立制”的策略，加紧教育立法，促使大学教师管理制度向规范化和制度化方向发展。1928年1月，《大学院公报》集中刊布了《大学教员资格条例》(1927年6月15日)、《学校职教员养老金及恤金条例》及《施行细则》(1926年11月2日)等一组关于大学教师管理制度的法规，标志着我国近代大学教师管理制度所有要素的设计全部完成，教师资格、聘任、培养、薪酬、退休制度等均已呈现基本成熟的形态。

《大学教员资格条例》设置了大学教师四级职务制度，首次采用大学教师职务四等法，实现与国际通用职务制度接轨，体现以质量为中心的精神内核；同时，对教师晋升做出安排，并出台破格聘任的特例规定，体现了唯才是举的聘任策略。南京国民政府开始对大学教师聘任环节进行监督，这是政府加强对大学管制意图的直接体现。《学校职教员养老金及恤金条例》及《施行细则》的颁布，标志着近代大学教师退休制度的确立。不仅详细规定了教师养老金的标准，且对专任和兼职教师做出区分，体现了政府鼓励教师专任的导向。至此，我国近代大学管理制度设计已经覆盖教师管理的基本领域和环节，其制度的系统化、规范化基本达成。

为加强对大学教师的思想控制，国民党中常会于1928年6月通过了《各级学校党义教师检定委员会组织通则》和《检定各级学校党义教师条例》，这成为国民政府介入大学教育事务的开端，教师检定制度成为国民党在大学内部加强思想控制的重要手段。1929年7月，国民政府颁布《大学组织法》。同年8月，教育部颁布《大学规程》。规定大学实行校长负责制，教师聘任由院长和校长分权管理。体现教授治校精神的评议会和教授会未进入法律条文，且被校务会和院务会取代。这些均表明南京国民政府强化了在高等教育立法中的政府逻辑，强调统一、统制和效率的立法原则。

南京国民政府力图将之前比较自由的学校教育，置于严格统一的控制之下，反映出其统治的保守趋向和集权主义。南京国民政府初期，集中制定了一系列高等教育法规，完成了大学教师管理制度的体系建构。

2.政校合作，从理想主义过渡到现实主义。进入20世纪30年代，中国著名大学纷纷易长，新一代大学校长走马上任。旧一代大学校长多留学欧洲，办学理念中常折射出浓厚的理想主义色彩，与政府主张常难以契合；而留美归国的新一代校长，多奉行实用主义的办学理念，主张大处与政府合作，小处充分自主。而且，自南京国民政府成立以来，国家局势稳定，高等教育经费逐年增加。在这种情势下，合作成为大学与政府关系的主基调。1930年起，为提高高等教育水准，南京国民政府开展“院校整顿”运动。教育部在视察之后，颁布训令，指导大学发展。在大学教师管理制度上，教育部主要提出了倡导教师专任、提高聘任标准、加强教师出国进修、改善教师待遇等建议。例如，教育部在考察中央大学后，发布《教育部致国立中央大学训令》，指出中央大学“教职员人数太多，应极力裁减”(7)中国第二历史档案馆编：《中华民国史档案资料汇编》第五辑第一编教育(一)，南京：江苏古籍出版社，1991年，第205页。，厉行改进。随后，中央大学校长罗家伦遵照指示，提高教师聘任标准，做出“本年度按照各院系实际需要，尽量裁减”(8)中国第二历史档案馆编：《中华民国史档案资料汇编》第五辑第一编教育(一)，南京：江苏古籍出版社，1991年，第207页。的回应，且发文称“此两学年中，幸赖政府之支持与指导，及全校一致之努力求进，差臻安定之局，而粗树充实与发展之基础”(9)《南大百年实录》编辑组编：《南大百年实录·(中央大学史料选)》上卷，南京：南京大学出版社，2002年，第314页。。

1931年4月，《学位授予法》出台。我国高等教育史上首次出现学士、硕士和博士三级学位体系，规定“曾任公立或立案私立之大学或独立学院教授三年以上者”(10)中国第二历史档案馆编：《中华民国史档案资料汇编》第五辑第一编教育(一)，南京：江苏古籍出版社，1991年，第1406—1407页。，经教育部审查合格后，可以列为博士学位候选人，这无疑是提高大学教师质量的制度性措施。

在新一代大学校长的领导下，大学与政府的关系出现了新局面。“政府逻辑”与“学院逻辑”在大学教师管理制度建设方面达到了合作融通。政校合作，制度性成果丰富。大学大体遵照和贯彻政府的规制，通过修订和更新校内章程，自觉承担起发展学术、救亡图存的历史重任，大学教师管理制度也从移植日本、德国转向全面借鉴美国。

3.三方合力，重在造就“学界领袖”。“不求量的增加，力求质的改进”是南京国民政府成立之后大学发展的指导性原则。通过完善大学教师管理制度，提高大学科研成果产出量，进而谋求中国学术在世界拥有一席之地成为发展目标。引进和培养学术带头人成为教师管理制度建设中不可或缺的部分。

1936年11月，南京国民政府颁布了《修正国立中央研究院组织法》，规定中央研究院作为最高学术研究机关，承担科学研究和指导、联络、奖励学术研究等职责。(11)中国第二历史档案馆编：《中华民国史档案资料汇编》第五辑第一编教育(二)，南京：江苏古籍出版社，1991年，第1342—1343页。中央研究院设立评议会和名誉会员，从全国各个大学教授中择优推选，可以说是中国院士制度的滥觞，为中国学界领袖的造就设立了标尺。

在大学教师管理制度上，政府政策法规层面的重点是基准设计和总体要求。而对具有特殊要求(如学术带头人)的相关规定，多依赖于大学自主性的驱动与创新精神的发挥。校长作为大学的掌舵人，其教师观直接引领教师管理制度的走向，对学术带头人的造就至为关键。清华校长梅贻琦提出：“‘所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。’……但是这样的好教授，决不是一朝一夕所可罗致的，我们只有随时随地留意延揽而已。同时对于在校的教授，我们应该尊敬，这也是招致的一法。”(12)刘述礼、黄延复编：《梅贻琦教育论著选》，北京：人民教育出版社，1993年，第10页。“大师论”可以说是对“学界领袖”价值的肯定。梅贻琦任校长期间，通过了《国立清华大学教师服务及待遇规程》《国立清华大学研究院章程》等，尽力为教授创设优渥的生活待遇和良好的工作环境。因此，清华大学罗致的教授“无论就其资质或集中程度来说，在国内都是无与伦比的”。(13)黄延复：《梅贻琦教育思想研究》，沈阳：辽宁教育出版社，1994年，第91—92页。

如果说梅贻琦的大师论表明对学界领袖的高度重视，那么竺可桢的灵魂论就是对学界领袖认识的升华。1936年，竺可桢出任浙江大学校长，他强调：“一个学校实施教育的要素，最重要的不外乎教授的人选，图书仪器等设备和校舍建设。这三者之中，教授人才的充实，最为重要。教授是大学的灵魂，一个大学学风的优劣，全视教授人选为转移。”(14)樊洪生、段异兵编：《竺可桢文录》，杭州：浙江文艺出版社，1999年，第71—72页。浙江大学依靠一支一流师资，迅速崛起为“东方的剑桥”。此外，北京大学的“名誉教授制度”、中山大学设置的“正教授”职务等，都是大学在培养学术带头人的制度创新。

民间教育团体也是造就学界领袖的重要力量。1930年，中华教育文化基金董事会启动在大学设立科学教席和科学研究教授席计划。1936年，中华文化教育基金董事会增设了科学研究补助金，进一步加大资金支持力度。除此之外，美国洛克菲勒基金会还向私立华中大学提供扬子鳄研究基金，助推学界领袖的培养。这些都体现了民间力量对于学界领袖造就的参与和认同。

1927—1937年，是中国近代大学教育迅速壮大的时期，虽处于严格主义和意识形态化的控制下，但大学教师管理制度在“政府逻辑”与“学院逻辑”之间得到了平衡，已经基本定型和成熟。

(三)大学教师管理制度的完善期(1938—1949)

1.战时迁移，加强统制性。中国各处的宁静都终结在1937年日军的炮火声中。教舍成为断壁残垣，教师星流云散，学生流离失所，学校危在旦夕。为保存实力，大学开始战时大迁移、临时性合并或者停办。

1938年3月，国民党在武汉举行临时全国代表大会，会议指出教育在整个国力构成中的基石作用，强调和平时期充实国家教育事业，待到战时，将彰显出教育的强大功能，进而提出“教育目的与政治目的一贯”的教育方针。(15)中国第二历史档案馆编：《中华民国史档案资料汇编》第五辑第二编教育(一)，南京：江苏古籍出版社，1997年，第13页。高等教育将继续因循“严格主义”的轨辙，承担抗战建国的双重任务。政府对大学的控制空前加强。在教师管理制度方面，明确指出，“各级学校教师之资格之审查，与学术进修之办法，须从速规定”(16)中国第二历史档案馆编：《中华民国史档案资料汇编》第五辑第二编教育(一)，南京：江苏古籍出版社，1997年，第14页。，鼓励教师发挥学术救国的效用。

教育部同年制定《战时各级教育实施方案》，指出，如欲谋求各级教育改进，应当从师资的训练、进修与保障入手，规定“全国专科以上学校教员资格，应由教育部审定，以重师道而示保障，教员待遇及等级，并拟令促各院校一律遵照办理，对于服务有成绩之教员，应予在国内外进修研究之机会”(17)中国第二历史档案馆编：《中华民国史档案资料汇编》第五辑第二编教育(一)，南京：江苏古籍出版社，1997年，第27—28页。。大学教师管理制度在战时的统制性大大强化，同时也使得师资队伍建设没有因为战事而中辍，反而得到了相当的发展。

这一时期，在“战时当作平时看”的方针下，国民党政府在大学教师管理制度上，主张对教师资格、待遇和退休制度实施统一化，促进了大学教师管理制度的完善，也有利于人才培养和学术救国。但消极影响也显而易见，政治对教育的影响和渗透越来越强烈，大学逐渐走向泛政治化的歧途。

2.学术救国，发展为综合人事制度。全面抗战以来，为了实现文化重建、拯救民族危亡，政府继续推行教师管理制度建设，力求在战火纷飞的时代背景下，稳定大学教师队伍，实现学术独立。大学教师管理制度上升到与社会其他领域的人员管理相链接，并向以用人为核心的人事制度转变，体现民国时期大学教师管理制度专门化的追求。

1940年4月，教育部公布《教员服务奖励规则》，首次设计了中国教师的服务“荣誉奖励制度”，规定以服务年限作为分等标准，对连续服务十年以上的优秀教师，授予服务奖状。(18)宋恩荣、章咸选编：《中华民国教育法规选编》，南京：江苏教育出版社，1990年，第687—689页。同年8月，教育部颁布《教授离校考察或研究方法》，为学术休假制度做出具体规制。可以见出，教育部在教师管理问题上突出激励性，鼓励大学教师长期任教并从事科学研究，呼应学术救国。1940年6月颁布、1944年7月修订的《著作发明及美术品奖励规则》体现出对大学科研原创性的倡导。(19)中国第二历史档案馆编：《中华民国史档案资料汇编》第五辑第二编教育(一)，南京：江苏古籍出版社，1997年，第55—58页。设置相应等级的奖学金和奖状，实现对大学教师精神和物质的双重激励，意在奖励学术进步，促进科学独立。

除了奖励学术，增强大学教师保障性的另一个措施，就是完善教师退休养老制度。抗战以来，政府多次修订《学校教职员养老金及恤金条例》，细化了教师养老金和抚恤金发放的种种规定，增加了制度严密性。1944年6月，南京国民政府再次修订，并将其分为《学校教职员退休条例》和《学校教职员恤金条例》，做出了延长退休年龄、区分退休金种类、更新退休金计算方法、进一步具体大学教师抚恤制度等新的规定，完善了民国以来我国大学教师职业保障体系，增加了教师职业的稳定性。

1941年6月，行政院通过《教育部设置部聘教授办法》，对部聘教授的申请条件、评审程序、薪酬待遇和效能发挥等均做出明确规定。“部聘教授”制度体现着精英导向和对学术带头人的认同，加快中国学术与世界学术接轨的进程。这一教师管理制度，为后来的院士制度夯实了基础。

这一时期，南京国民政府以精神激励和物质激励等方式，增强大学教师职业的保障性，培育了大学教师管理制度的战时之花。大学教师群体以为教育事业坚守和为学术独立奉献的精神，努力造就了学术事业的辉煌。

3.争创一流，推动师资国际化。抗日战争结束之后，各个大学迁回旧址，曾一度复兴和繁荣，但不久又陷入国共内战的泥淖。尽管如此，已完成现代转型的大学，仍将把尽快实现学术独立、改变长期追随和依附西方的局面作为追求。

1946年8月，时任教育部部长朱家骅指出：“对于大学设备，应订定标准，应规定在中国现况之下最低限度……够标准者，要扶助发展为国内第一流大学。国内第一流大学要发展为世界第一流大学。”(20)中国第二历史档案馆编：《中华民国史档案资料汇编》第五辑第三编教育(一)，南京：江苏古籍出版社，1997年，第251页。建设一流大学，甚至世界一流大学并非一时之念，而是一个国家高等教育发展的必然路径。西南联大、浙江大学、燕京大学等几大高校经过多年积淀，在人才培养和师资队伍方面堪与当时西方一流大学比肩。

中国必然要和世界各国共同承担起人类学术发展的重任。1947年9月，北京大学校长胡适发表《争取学术独立的十年计划》(亦称《十年高等教育发展计划》)，认为当前应尽快制定大学教育的十年计划，培植五至十个最好的大学，最终发展为第一流的大学，成为学术独立的根据地。他指出，“人才是第一要件，我们必须集中第一流人才，替他们造成最适应的工作条件，使他们可以自己做研究，使他们可以替全国训练将来的师资与工作人员。”(21)姜义华编：《胡适学术文集·教育》，北京：中华书局，1998年，第168页。推动师资队伍国际化，成为完善大学教师管理制度的关键。

1944年4月，教育部颁布的《大学教授副教授自费出国进修办法》、1945年11月颁布的《专科以上学校教员应邀出国讲学或研究办法》对大学教师出国进修、讲学和研究做出具体规范，将大学教师“走出去”纳入制度化轨道中来。自此，大学教师管理制度在完成了作为人事制度的转化之后，又在国际化上做出积极努力。

这一时期，中国为提升学术研究水平，发展建设第一流大学，推动大学教师国际化成为制度建设重点。前瞻之见，难能可贵，但全国处于内战形势之下，实行起来相当困难。从抗战开始至国内战争结束的12年期间，中国大学教师管理制度负荷了千载一时的使命，不断追求完善和创新，取得了显著的成果。大学教师“虽在颠沛流离之中……几至饔飧不继，然对于学术研究，仍一本旧贯，不稍懈怠”(22)《国立西南联合大学要览》，载徐迅雷编：《现代大学校长文丛·梅贻琦卷》，合肥：安徽教育出版社，2015年，第164页。，在人才培养和学术研究上可谓成绩卓著。

二、民国时期大学教师管理制度的演进逻辑

民国以来，大学教师管理制度实现了由疏入密、经单项规划到系统设计、从重点突破再到定型完备，几乎从未中断过建设的链条。其中蕴含着深刻的演进逻辑，即大学教师管理制度一直坚持政府主导与大学自主的博弈、坚持校长统率与教师参与的统一、坚持移植他国与本土化创新的结合。

(一)坚持政府主导与大学自主的博弈

自从现代意义上的大学产生以来，政府与大学之间的关系就是大学发展的一大焦点。大学希望政府在办学经费和教育政策法规方面给予支持和保障，而政府则希望大学能够为其统治提供所需利益，承担服务社会、培育人才、文化传承和科研创新的责任。政府和大学之间形成了控制与自由、冲突与合作的博弈关系。民国时期，大学教师管理制度在政府主导与大学自主的博弈中，不断建设和完善。

北洋政府初期，教育部通过颁布《大学令》《私立大学规程》等，对大学教师的聘任、评价做出制度设计。虽由于局势变化，政策出现过倒退，但毕竟仿照德国大学制度，构建了教师管理制度的基本框架。不仅如此，教育部还赋予大学校长充分的治校权力，通过任命教育家式的大学校长，为现代化大学教师管理制度的建设创造条件。不久，北洋政府陷入军阀混战，教育部尽力为大学教师管理制度的建设提供政策法令的支持，在大学教师聘任、薪俸待遇、在职进修、晋升考察等制度上进行探索。兵燹频仍的局势导致大学风雨飘摇。教育经费难有着落，大学的各项工作均无法正常进行，教育唯有摆脱政治的干预，才能有一线生机。谋求教育独立成为大学维持生存的被迫选择。因此，在教师管理制度方面，各个大学在遵守教育部原则性的规定的基础上，各行其是。

南京国民政府时期，国民政府加强了对大学的控制，对大学教师聘任、学术休假、薪俸待遇等做出详细且完备的规定，同时给予大学微调的余地。大学能够在有规可循的基础上，做到因校制宜。由于国内政治环境相对稳定，大学教育经费得到保障，大学依赖政府提供的教育经费和办学资源维持学校日常运作。在教师管理制度建设上，政府和大学呈现“同向”的趋势，制度建设趋向成熟。大学经历了由谋求教育独立到寻求与政府合作的转变。

抗日战争时期，大学受到政府扶持才得以勉强生存。政府通过颁布教师学术奖励、退休抚恤等激励性政策，进一步完善大学教师管理制度。同时，政府持续加强党化教育，思想文化控制达到空前程度。在教师管理制度建设中，大学的自主权力被削弱，政府处于相对强势的地位。

政府为大学提供办学经费、创造办学环境，大学为政府统治培育人才、传承文化。总体而言，民国时期，无论大学和政府两方在教育权的分配上谁强谁弱，权力共融都是常态。在教师管理制度的建设上，政府为大学提供政策的规范引导，大学有时通过自发探索，为政府决策提供借鉴。

(二)坚持校长统率与教师参与的统一

校长对于一所大学的发展来言，可谓是举足轻重。校长既是领导者和指挥者，也是教育家和活动家，作为掌舵人，指引着学校的发展方向。

民国时期，政府拥有决定一所大学校长人选的权力。尽管私立大学校长的产生方式与国立学校不同，但也需要得到教育总长的认可。除了具备渊博的学识和出色的治校才能外，大学校长的办学理念和德行品质还必须得到全校学校师生的认可。

蔡元培出任北京大学校长之后，对北京大学进行了彻底的改革。作为校长，他主持创设了评议会，作为全校最高立法机构和权力机构。组织教授会，规划教学和学术工作。校内的一切行政事务和学术层面的事宜均由教授参与讨论，共同协商，并通过少数服从多数的方式做出决定。北京大学涉及教师管理的相关规章制度，也均在校长主持下，由全校教授共同商讨制定。

北京大学的改革除却了清末以来的官衙习气，实现了由京师大学堂向现代大学的根本转变，大大提升了北京大学在高等教育领域的声望。这所洋溢着现代规范的新式大学在全国引起轰动，引起各地高校的效仿。北洋大学尝试建立起校务会议、教务会议和事务会议的内部治理结构。山西大学也落实《大学令》，校长高时臻总辖全部校务，主持成立了评议会和教授会。复旦大学也相继设立了校董事会、教职工全体大会、行政院，构建了董事、校长、教授、全体教师和学生共同参与学校管理的治理模式。

随着美国现代大学理念在中国的传入，行政事务与学术事务的分离大势所趋，教授治校逐渐被教授治学所取代，大学内部管理效能得到提高。学校内部实行大学—学院—学系的科层制管理模式，并通过校务会(大学)—院务会(学院)—教务会(学系)管理全校事宜。学校事权层层分工，追求务实和效率。校务会议取代评议会，由校长、学院院长、学系主任以及全校教授和副教授的代表组成，教授在决策中的权力受到很大制约。在教授治学的理念下，学术性事务成为大学教师关注的焦点，学院的院务会议和学系的教务会议中教授仍居主体地位，成为大学教师参与管理学术事宜的重要机构。例如，在学术休假制度的建设中，大学教授通过校务会议，群策群力，为制度落地做出了不懈努力。

民国以来，大学教师管理制度实际走出了校长领导与教师参与相统一的路径。校长和教师在教师管理的问题上处于适度的平衡和协调状态。这与大学校长的办学理念有很大关系。这些校长大多学贯中西、德才兼备，尽可能给予教师充分的尊重和优厚的待遇。因此，也受到教师群体的拥护。大学教师群体以饱满的热情投入到大学制度建设中，建言献策，支持大学的发展。

(三)坚持移植他国与本土化创新的结合

近代以来的中国大学，未能实现纵向的继承，而走出了一条横向移植的道路。由于“中国自有其天然特别环境，与夫传统特别文明，适于彼者，未见适于此。外人之法制能资吾人之借镜，不能当吾人之模范。革新运动必须‘土货’化，而后能有充分之贡献”(23)《南开大学发展方案(1928)》，载王文俊等编：《南开大学校史资料选(1919—1949)》，天津：南开大学出版社，1989年，第38页。。大学教师管理制度在借鉴西方大学理念的基础上，进行了卓有成效的本土化实践。

民国初创，教育制度的除旧布新成为全国关注的焦点。《大学令》作为近代以来高等教育的首个法令，取法德国高等教育理念，赋予我国大学教育“研究高深学问、培养硕学闳才”的历史使命，强化了大学教育学术化的取向。还规定大学设立评议会和教授会两大决策机构，为大学教师管理制度注入了民主和自治的色彩。然而，由于北洋政府政局动荡，《大学令》中擘画的教师管理制度沦为一纸空文。因此，民国成立之初，大学尚未摆脱清末以来的制度窠臼，大学体制虽仿照日本大学而建，但带有浓厚的封建色彩。在教师管理制度上，教师仍隶属于官僚体系。

蔡元培出任北京大学校长之后，颠覆了官本位的传统理念，将大学教师与政府官吏断了钩，强调教师聘任唯才是举。建立评议会和教授会，让教师真正成为大学教师管理制度的建设者、管理者和受益者，并以优厚待遇保障大学教师的人格独立性。由此，大学教师管理制度被烙上德国经典大学理念的印记。

20世纪20年代，留美学生大量归国，逐渐成为国家教育部门的掌权者和大学领导者，大学制度由移植德国转向借鉴美国，大学教师管理制度同样转轨。董事会—评议会/教务会—教授会的三级管理模式，取代了民初以来评议会和教授会并列的管理模式。教授治校变为教授治学，行政权力与学术权力逐渐分离。由于国内反对声音较大，董事会最终只在私立大学内设立。加之政府重新加强对大学的控制，教授群体话语权缩小。

南京国民政府成立以来，大学教师管理制度进入创新发展时期。大学教师四等分级的职务制度，与国际通行的学位制度一致。而对大学教师资格的特例设计，体现了唯才是举的教师聘任策略，符合我国高等教育实际。新生的南京国民政府将教师资格审查环节的权力授权给大学，体现了政府对大学内部行政自主权的尊重以及对大学追求学术自由独立的妥协。在大学教师薪俸制度方面，政府给予各个大学微调教师薪俸的权力。这些都是大学教师管理制度的创新之处。

抗日战争进入白热化阶段之后，大学教师群体希望通过传道授业来保持文化血脉，通过学术活动来增强民族意志，凭借学术的昌盛来挽救中国的命运。这一时期的教师学术资助与奖励政策、设置部聘教授等都属于“国产化”的教师管理制度，在探索具有中国特色的教师管理制度上迈出了重要一步。

三、民国时期大学教师管理制度的当代启示

历史沉淀过往，鉴照现实，昭示未来。当下，我们面临着如何统筹推进“双一流”建设的重大课题，一流师资建设正是关键支点。教师管理制度作为民国大学制度建设中最为出彩的篇章之一，对今天大学教师管理制度的建设具有一定的借鉴意义。

(一)优化聘任制度，着力引进高层次人才

人才是大学发展的主心骨，是大学的底气。吸引、留住并且用好优秀人才，对一所大学而言，至为关键。民国时期，我国大学教育之所以能够异军突起，就在于延揽了一大批学术人才。教师聘任属于大学内部事务，由校长总理。大学推崇学术为本的理念，教师任职资格与学术成就直接挂钩，并且通过规范严格的聘任程序，不断提升教师的专业化水平。

新时代背景下，优化教师聘任制度，着力引进高层次人才，不仅是大学实现人才强校战略的必然要求，也是对我国实现民族复兴和大国崛起的回应。借鉴民国时期教师聘任制度的经验，我国政府在高校教师聘任制度改革过程中，应改变原有的自上而下的单向管理模式，从教育立法和经费划拨两大方面给予高校原则性指导，鼓励高校自主创新、积极探索符合本校实际特色的教师聘任制度。

高校要将人才战略放在核心位置，设立专门负责高质量人才引进的聘任委员会，通过建立快速评估和反馈机制，用人做到“唯贤、唯能、唯才”，实现对优秀人才的发现和引进。此外，强化以人为本的服务意识，可将薪资制度改革、考核评价制度改革作为突破口，对高层次人才做出适当倾斜，为其提供更加优渥的教师待遇和更加充足的学校资源，探索解决教师队伍结构优化和水平提升问题，为高质量人才的脱颖而出提供制度保障。

(二)多方筹措资金，推动学术休假制度落地

民国成立以来，“立国之道，端赖学术；学术不昌，国乃灭亡”(24)《同济学生填誓约书问题续闻》，《申报》1926年4月1日。的声音，得到学界人士的认同。大学教师群体有感于中国救亡图存的重任，希望汲取西方先进科学文化知识，挽救中国命运。学术休假制度漂洋过海，扎根高等教育领域。为了使大学教师能够安心休假，政府和大学尽力在休假期间为大学教师创设良好的物质环境，薪俸、来往川资、研究费、学费等各项费用，均由政府和大学承担，保障大学教师在休假期间无后顾之忧。

新中国成立以来，由于多种原因，学术休假制度未在高等教育制度体系内延续。直至1994年7月，《关于〈中国教育改革和发展纲要〉的实施意见》提出：“有条件的高等学校可对教学任务较重的副教授以上教师实行学术休假制度。”在教育部的引导下，清华大学、北京师范大学、北京语言大学等高校悄然试水学术休假制度。然而，迄今为止，学术休假制度未能在全国各高校普遍建立，经费成为制约学术休假制度扎根高校的一大难题。

为了推进学术休假制度尽快落地，一方面，政府应加强对高校教师学术休假制度建设的政策指导和项目引导，为学术休假制度的真正落地起到引领作用，并加大对高校学术休假制度的资金扶持力度，各级教育行政部门在预算中增加高校教师进修经费。另一方面，高校要积极争取外源性经费，在师资队伍建设资金中划拨教师学术休假的专项经费，保证休假制度的顺利实施。

(三)明确薪酬战略，促进师资队伍有序流动

大学教师管理的终极目标，就是将教师的潜在能力最大限度地转化为实际工作绩效。作为学术职业动力系统的核心要素之一，薪俸制度对激励大学教师起到关键作用。成功的薪酬制度设计是大学吸引和留住优秀人才的关键。民国时期，政府和大学对教师管理制度做出积极探索，学历、职务、工作经验、教学成绩、学术成就、社会声望等成为影响教师薪酬主要因素。各个大学依据各自的经济实力，将高额的薪俸报酬作为延揽师资的最直接手段。

“自2010年实施绩效工资改革以来，全国各地高校初步建立了业绩和薪酬紧密挂钩的绩效收入分配制度，基本形成了‘大稳定、小激励’的收入分配格局”(25)蒙有华：《当前我国高校绩效工资管理存在的问题及应对策略》，《当代教育论坛》2018年第3期。。教师的工资结构得到优化，但是我国高校教师薪酬的外部竞争力还不强，人力资本的存量与薪酬水平仍存在“倒挂”现象。在全球顶尖学术人才争夺的舞台上，中国缺乏核心竞争力；高校教师薪俸制度缺乏市场调节机制，减慢了教师流动的速度，不利于激发教师群体活力。

为了避免高校优秀人才流失，提升我国高等教育实力，早日实现双一流建设的目标，提升高校教师的薪酬水平至为关键。国家应持续对高校放权，使高校转变为教师薪酬分配的主体，适度利用市场资源优化配置的调节功能，制定更加灵活的教师薪俸制度。在此基础上，高校应当探索以人力资本要素分配为主导的薪酬制度。只有富有竞争力的、市场化的薪酬制度，才能有序推进高校师资队伍建设。