上市公司内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响

夏雪花 王琼 宫义飞

【摘要】合理制定薪酬分配政策、加强人力资源的考核与激励是企业内部控制建设的重要内容。 以2013 ～ 2018年我国A股非金融类上市公司为样本， 研究内部控制质量与高管—员工薪酬差距的关系， 以及地区市场化进程对两者之间关系的影响， 并进一步考察内部控制质量是否会影响高管—员工薪酬差距的激励效果。 研究发现， 内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距有显著的正向影响。 随着地区市场化程度的提高， 内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强， 但市场化程度对两者之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。 进一步研究发现， 高管—员工薪酬差距对企业业绩具有显著的正向影响， 相对于非国有企业， 国有企业高管—员工薪酬差距与企业业绩的相关性更显著， 国有企业内部控制质量越高， 薪酬差距激励效果越显著。 同时， 在市场化程度低的地区， 提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距激励效果。

【关键词】内部控制质量;高管—员工薪酬差距;市场化进程;产权性质

【中图分类号】F275      【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994（2021）02-0051-10

一、引言

合理的收入分配制度是社会公平正义的重要体现。 然而， 随着中国市场经济体制改革的不断深化以及企业内部分配制度的不断演变， 在逐步确立按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度的同时， 企业内部的薪酬差距在不断加大， 高管天价薪酬成为普遍现象。 过大的薪酬差距可能引发普通民众的不满， 容易引发一系列社会问题， 进而破坏社会安定和谐等。 2016年3月我国第十三个五年规划纲要明确提出“正确处理公平和效率关系”， 2017年中共十九大报告强调“促进收入分配更合理、更有序”， “坚持在经济增长的同时实现居民收入同步增长、在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高”。 在企业内部， 高管与普通员工之间的薪酬分配属于初次分配问题， 如何在企业内部建立合理有效的分配制度， 兼顾薪酬分配效率与公平、充分发挥薪酬激励与约束作用值得思考和研究， 本文将基于内部控制的视角进行探讨。

自萨班斯法案颁发以后， 我国政府部门也一直致力于推动企业内部控制建设。 2008年财政部等五部委共同颁发《企业内部控制基本规范》， 文件明确指出企业应当建立内部控制实施的激励约束机制。 2010年《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》进一步明确要求企业合理制定人力资源管理制度， 加强员工考核与激励， 制定与业绩考核挂钩的薪酬制度。 可见， 作为企业一项重要的财务事项， 合理制定薪酬分配政策是企业内部控制建设的重要内容， 但是较少有文献直接研究企业内部控制质量对企业内部高管—员工薪酬差距的影响。 那么， 企业内部控制建设是否影响高管—员工薪酬差距呢？ 现有研究没有给出一致结论。 在历史与现实等各种因素的作用下， 各个地区之间发展极为不平衡且市场化进程差异明显， 市场化程度对企业内部控制有效性存在显著影响[1] 。 那么， 在各地区市场化程度不同的情况下， 企业内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响是否会有所不同？ 围绕上述问题， 本文对地区市场化程度、企业内部控制质量以及高管—员工薪酬差距之间的关系展开研究。

二、文献回顾与研究假设

（一）内部控制质量与高管—员工薪酬差距

随着我国收入分配制度的不断改革和完善， 企业拥有越来越多的分配自主权， 高管薪酬持续上涨成为普遍现象， 同时企业内部薪酬差距也在不断扩大， 引起热议。 锦标赛理论认为， 较高的薪酬是对竞争中获胜者的奖励， 随着竞争人数的增加和竞争难度的提高， 获胜者将得到更高的报酬和奖励。 根据外部环境不确定程度的增加而设计更大的薪酬差距， 可以激发竞赛者继续努力的动力[2] 。 众多文献从不同角度研究薪酬差距产生的影响因素， 如Adam[3] 认为， 职位晋升的可能性会影响薪酬差距， 职位级别越高， 晋升的机会越小， 只有足够大的薪酬差距才会激发高管人员努力向前的动力。 随着竞争人数的增加， 每位竞争者获胜的机会变小， 必须提高薪酬差距才能激发竞争者增加更多的投入[4] 。 国内学者研究认为， 上市公司薪酬差距受到公司治理结构、管理层权力、市场化进程等因素的影响。

2010年4月财政部联合证监会等颁发的《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》明确指出， 企业要加强对人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理， 不仅要采取多种方式（如公开招聘、竞争上岗等）选聘优秀人才， 而且要建立健全员工退出机制。 可见， 制定合理的薪酬激励与约束制度是内部控制建设的重要内容。 已有学者研究内部控制对高管薪酬的影响， 如卢锐等[5] 、Hoitash等[6] 、罗莉和胡耀丹[7] 、罗正英等[8] 、陈晓珊和刘洪铎[9] 等， 然而， 研究内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响的文献却很少。 笔者认为， 内部控制从三个方面影响企业高管—员工薪酬差距：第一， 内部控制制度越健全有效， 企业人力资源政策越科学完善， 企业在人才选聘与管理等方面越严格、规范， 员工面临的竞争和考核等压力越大， 职位晋升的难度也越大。 因此， 根据锦标赛理论， 那些竞聘中的获胜者， 必然要求更高的报酬， 从而会加大企业内部薪酬差距。 第二， 内部控制是由高管推动、全体员工参与的一套控制体系和制度[10] 。 内部控制的完善有助于员工更好地参与薪酬契约的制定和执行， 并在主动参与的过程中提高对薪酬差距合理性的认知， 将薪酬差距视作一种激励机制， 从而减少对薪酬差距的排斥[11] 。 第三， 有效的内部控制能够缓解信息不对称， 保障企业内部各层级之间的信息传递与沟通更加顺畅， 员工能充分认识高管职责履行与企业业绩之间的高度关联， 对薪酬差距的看法与意见能夠及时得到反馈， 并能接受不同贡献和绩效引起的合理薪酬差距， 从而更好发挥薪酬差距的激励作用， 减少高管与普通员工之间的冲突和摩擦。 根据上述分析， 本文提出假设1：

假设1：企业内部控制质量越高， 高管—员工薪酬差距越大， 两者之间具有正相关关系。

（二）市场化程度对内部控制质量与高管—员工薪酬差距两者关系的影响

国家的法律环境会对企业行为产生重要影响。 实际上， 除了法律环境， 一个地区的政务环境、信息环境、市场环境以及公共基础设施建设、绿化覆盖率、空气质量等也会对企业行为产生影响。 各个地区环境状况与其市场化水平密切相关[12] 。 尽管各地的经济、政治、法律以及文化环境等总体上是相同的， 但由于自然禀赋差异、地理位置不同等现实因素和历史原因， 市场化改革进程在各个地区之间存在着巨大的不平衡。 作为一种外部治理机制， 市场化进程已成为研究企业行为的重要变量， 对公司治理、R&D强度、抑制过度投资、运营资本的调整等具有积极的影响。 已有研究关注市场化进程对内部控制的影响， 发现各地区间市场化程度的差异是导致我国上市公司内部控制自我评估报告披露差异的重要诱因; 市场化进程与内部控制有效性之间具有显著正相关关系; 市场化进程影响内控缺陷认定标准的设定。

已有文献研究市场化进程对薪酬契约的影响， 如张泽南和马永强[13] 研究市场化进程对薪酬差距的影响， 发现市场化进程与薪酬差距正相关。 然而， 很少有文献关注市场化进程对内部控制质量与高管—员工薪酬差距两者关系的影响。 本文认为， 市场化进程从三个方面影响内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间的关系：第一， 随着地区市场化水平的提高， 地方政府对企业的干预减少， 市场分配资源的比重提高， 企业的风险意识增强， 企业会把更多的资源和精力用于内部控制建设和加强经营管理与风险防范， 而不再热衷于强化与政府的关系以寻求税收、资金等方面的“便利”。 企业在人才选拔、聘用、任命、晋升以及薪酬制定等方面也拥有更多的自主权， 因较少受到薪酬管制， 高管—员工薪酬差距可能会更大。 第二， 随着市场化程度的加深， 产品和要素市场发育程度更高， 市场定价机制更为完善， 因而会计业绩反映经理人努力程度的准确性提高， 并有助于减少经理人努力与企业业绩关系的噪音[12] 。 同时， 劳动力的流动性加强， 职业经理人市场更加发达， 企业和人才在市场竞争中均面临更大的双向选择压力。 一方面， 只有更优秀、更有能力且更加努力地为企业提供服务的人才能被企业选择; 另一方面， 只有更有实力的企业和更有竞争力的薪酬才能吸引到企业所需的人才， 从而必将推动企业进一步加强内部控制建设和完善薪酬分配制度。 第三， 随着市场化进程的加快、非国有经济比例的提高、中介组织的发育和法律制度环境的不断完善， 市场竞争更为激烈， 企业风险感知能力更强， 更有动力和压力加强内部控制建设; 而处于更加激烈的竞争环境下， 作为具有主观能动性的社会人， 其服务意识和竞争意识也更强， 对薪酬差距的认可度也更高。 由上述分析可知， 由于各个地区市场化程度的不同， 内部控制质量对企业高管—员工薪酬差距的影响程度也不同。 根据上述分析， 本文提出假设2：

假设2：随着地区市场化程度的提高， 企业内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响更大。

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源

本文以2013 ～ 2018年深沪A股上市公司为初始研究样本， 在剔除中小板和创业板公司样本基础上， 进一步剔除了公司终极控制人为自然人或终极控制人性质不详、公司行业性质为金融业、公司财务数据异常、未披露或披露高管薪酬为零以及数据缺失的公司样本， 最终得到7673个有效样本观测值。 另外， 对主要连续变量首尾各5%进行缩尾处理， 以消除极端值的影响。 本文主要数据来源于CSMAR数据库和迪博内部控制与风险管理数据库。

（二）主要变量定义

1. 高管—员工薪酬差距。 参照步丹璐和王晓艳[14] 的研究， 本文所述的高管—员工薪酬差距是指我国上市公司内部高管平均薪酬与普通员工平均薪酬的比值， 即相对薪酬差距。 其中：高管平均薪酬是指上市公司金额最高的前三名高管薪酬的平均数。 普通员工平均薪酬等于“支付给职工以及为职工支付的现金”扣除支付给高管前三名薪酬总额后的余额除以“员工总人数-3”。 具体计算如下：

高管平均薪酬=高管前三名薪酬总额/3

普通员工平均薪酬=（支付给职工和为职工支付的现金-高管前三名薪酬总额）/（全体员工人数-3）

高管—员工薪酬差距（GAP）=高管平均薪酬/普通员工平均薪酬

2. 内部控制质量。 本文采用迪博公司发布的“中国上市公司内部控制指数”对内部控制质量进行度量。 该指数从企业战略执行结果、经营回报、信息披露真实完整性、经营合法合规性以及资产安全等五个方面综合反映内部控制的有效执行情况， 具有较高的认可度并得到了广泛应用。

3. 市场化进程。 本文以王小鲁等[15] 编制的中国各地区市场化总指数来度量市场化进程。 由于《市场化指数中国分省份市场化指数报告（2018）》的最新市场化指数更新截止到2016年度， 借鉴刘星和徐光伟[16] 的方法， 2017 ～ 2018年度的市场化指数根据2008 ～ 2016年度市场化指数的年度平均增长率求得。 该指数从政府与市场的关系、非国有经济的发展、产品市场的发育程度、市场中介组织的发育和法律制定环境等五个方面考察地区的市场化进程， 具有权威性和普适性，  被诸多学者在实证研究中使用。

4. 控制变量。 借鉴相关文献， 本文还设置了以下控制变量， 如股权集中度（Shr）、是否两职合一（Power）、董事会规模（Board）、成长能力（Growth）、财务风险（Lev）、公司規模（Lnsize）、产权性质（Soe）、年度（Year）和行业（Ind）等。

具体变量定义如表1所示。

（三）模型设计

另外， 本文进一步区分产权性质， 研究国有企业与非国有企业内部控制分项指数对高管—员工薪酬差距的影响。 限于篇幅， 未报告回归结果。 回归结果显示， 无论是国有企业还是非国有企业， 经营回报（经营层级指数LNFIC2）、信息披露真实完整性（报告可靠指数LNFIC3）对高管—员工薪酬差距均有显著的正向影响， 资产安全（资产安全指数LNFIC5）对薪酬差距均有显著的负向影响。 但战略执行结果（战略层级指数LNFIC1）对高管—员工薪酬差距的影响程度在不同性质企业存在差异， 在国有企业表现为正向影响但不显著， 在非国有企业却显著为正; 经营合法合规性（合法合规指数LNFIC4）对高管—员工薪酬差距的影响也存在差异， 在国有企业不显著为正， 在非国有企业不显著为负。

2. 市场化程度对于内部控制质量与高管—员工薪酬差距两者关系影响的检验。 表6报告的是模型（2）的回归结果。 表6第（1）列OLS回归结果显示：市场化进程与内部控制质量的交乘项（Market×LnIC）的系数在10%的置信水平上显著为正， 表明随着地区市场化程度的提高， 内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强， 实证检验结果支持假设2。 按照产权性质的不同， 进一步把全部样本划分为国有企业组与非国有企业组， OLS回归结果如表6第（2）、（3）列所示。 结果表明：在国有企业组， 市场化进程与内部控制质量的交乘项（Market×LnIC）的系数为正但不显著， 而在非国有企业组却显著为正。 因此， 市场化程度对内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。

市场化总指数综合反映地区的市场化进程， 涵盖政府和市场的关系、非国有经济的发展、产品市场的发育程度、市场中介组织的发育和法律制定环境等五个方面的内容。 因此， 本文进一步在模型（2）中分别引入市场化分项指数进行检验， 回归结果如表7所示。

表7中第（1）列报告的是仅引入市场化总指数（Market）的回归结果， 第（2） ～ （6）列报告的分别是引入市场化分项指数政府与市场的关系（govmarket）、非国有经济的发展（nongovernment）、产品市场（productmarket）、 要素市场（factormarket）以及法治环境（law）的回归结果。 为了控制多重共线性问题的影响， 对市场化五个分项指数与内部控制质量（LnIC）进行标准化处理。

表7第（2） ～ （6）列OLS回归结果显示： 政府和市场的关系与内部控制质量的交乘项（govmarket×LnIC）的系數、非国有经济的发展与内部控制质量的交乘项（nongovernment×LnIC）的系数、产品市场与内部控制质量的交乘项（productmarket×LnIC）的系数均在1%的置信水平上显著为正， 法治环境与内部控制质量的交乘项（law×LnIC）的系数为正但不显著， 表明随着地区政府对市场干预程度的降低、非国有经济的发展以及产品市场发育程度的提高， 内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响在显著扩大， 而法治环境对内部控制质量与薪酬差距之间正向关系的调节效应并不显著， 这可能与我国地区法治水平整体不高有关。 表7第（5）列OLS回归结果显示：要素市场与内部控制质量的交乘项（factormarket×LnIC）的系数在5%的置信水平上显著为负， 表明要素市场发育程度对内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间关系具有显著负向调节效应。 可见， 市场化进程五个方面对内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间关系的调节效应存在差异。

（三）进一步研究

锦标赛理论认为， 加大薪酬差距有助于提高公司绩效， 林浚清等[17] 、步丹璐和王晓艳[14] 等的研究均表明薪酬差距具有激励效果。 那么， 在内部控制质量不同的情况下， 高管—员工薪酬差距是否产生不同的经济后果呢？ 卢锐等[5] 认为， 内部控制的实施有助于减少偷懒和“搭便车”行为， 约束经理人的自利行为， 抑制过度投资、降低资本成本和提升盈余质量， 进而提高公司业绩， 而理性的经理人必然要求将其薪酬与公司的业绩挂钩。 理论上， 由于内部控制质量高引起的薪酬差距， 是企业管理人员通过自身努力取得的合理报酬， 不会引起其他员工的不满意; 同时， 设置合理的薪酬差距可以激发高管人员努力工作的积极性， 从而提升企业业绩。 那么， 相对于内部控制质量较低的企业， 内部控制质量较高企业的内部薪酬差距的激励效果是否更明显、企业业绩是否更好呢？ 对上述问题需要进一步研究分析。 为了检验不同内部控制质量下高管—员工薪酬差距的激励效果， 本文构建了模型（3）， 具体如下：

Roei=β0+β1GAPi+β2LnICi+β3GAPi×LnICi+

β4Shri+β5Poweri+β6Boardi+β7Growthi+β8Levi+

β9Lnsizei+β10Soei+Year+Ind+ε3 （3）

其中：被解释变量Roe为企业业绩， 本文选择会计业绩对企业业绩进行度量， 具体以净资产收益率（Roe）来衡量。 解释变量高管—员工薪酬差距（GAP）、内部控制质量（LnIC）以及控制变量等具体指标定义见表1。 在模型（3）中， 为了控制多重共线性问题的影响， 对高管—员工薪酬差距（GAP）与内部控制质量（LnIC）进行标准化处理。 若实证结果显示高管—员工薪酬差距与内部控制质量的交乘项（GAP×LnIC）的系数β3显著为正， 则表明随着内部控制质量的提高， 高管—员工薪酬差距对企业业绩的正向影响变大， 即内部控制质量具有增强高管—员工薪酬差距激励效果的功能。

表8反映的是内部控制质量对高管—员工薪酬差距经济后果影响的回归结果。 由第（1）列的OLS回归结果可知， 高管—员工薪酬差距（GAP）的回归系数在1%水平上显著为正， 表明上市公司高管—员工薪酬差距对企业业绩具有显著的正向影响， 这说明企业高管—员工薪酬差距具有积极的经济激励效果， 从而支持锦标赛理论。 根据第（2）列的OLS回归结果可知， 交乘项（GAP×LnIC）的系数显著为正， 表明随着内部控制质量的提高， 高管—员工薪酬差距对企业业绩的正向影响变大， 即内部控制质量增强了高管—员工薪酬差距与企业业绩之间的正向关系。

进一步地， 本文把全部样本划分为国有企业和非国有企业两组分别进行回归， 结果如表8第（3） ～ （6）列所示， 发现无论是国有企业还是非国有企业， 高管—员工薪酬差距（GAP）对企业业绩（Roe）均具有显著的正向影响， 表明锦标赛理论在我国具有适用性。 但相对于非国有企业， 国有企业高管—员工薪酬差距（GAP）与企业业绩（Roe）的相关性更大， 显著性更强。 这表明在不同产权性质下， 上市公司高管—员工薪酬差距对企业业绩的激励效果不完全相同。 同时， 表8的回归结果还显示， 无论是国有企业还是非国有企业， 交乘项（GAP×LnIC）的系数均显著为正， 但在国有企业相关性更大、显著性更强（回归系数=0.0034， T=4.112）， 表明与非国有企业相比， 国有企业内部控制质量越高， 高管—员工薪酬差距的激励效果越显著。

此外， 本文根据地区市场化程度的不同， 把全部样本划分为市场化程度高和市场化程度低两组分别进行回归， 结果如表8第（7） ～ （10）列所示， 发现无论是在市场化程度高的地区还是在市场化程度低的地区， 高管—员工薪酬差距（GAP）对企业业绩（Roe）均具有显著的正向影响， 但是交乘项（GAP×LnIC）的系数仅在市场化程度低的地区显著为正， 在市场化程度高的地区为正但不显著。 实证结果表明， 在市场化程度低的地区， 提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距的激励效果。

（四）稳健性检验

为了进一步证实实证结果的稳健性， 本文进行了如下稳健性检验：

第一， 以上市公司金额最高的前三名董事薪酬为基础计算高管—员工薪酬差距， 重新对上述问题进行检验， 发现研究结论基本维持不变。 第二， 以总资产收益率衡量企业业绩， 重新进行回归分析， 研究结果无实质性改变。 第三， 增加中小板和创业板公司的样本重新进行检验， 研究结果基本一致。

五、研究结论与启示

（一）研究结论

本文以2013 ～ 2018年度A股非金融类上市公司为初始样本， 实证检验内部控制质量对高管—员工薪酬差距及其经济后果的影响。 研究发现：①内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距有显著的正向影响， 内部控制质量越高， 上市公司高管—员工薪酬差距越大。 不同产权环境下内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响存在差异， 非国有企业内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响更大; 上市公司内部控制建设的五个方面对高管—员工薪酬差距的影响在不同性质企业之间存在差异。 ②随着地区市场化程度的提高， 内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强， 但市场化程度对内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。 市场化进程的五个方面对内部控制质量与高管—员工薪酬差距之间关系的调节效应存在差异。 ③无论是国有企业还是非国有企业、无论地区市场化程度是高还是低， 高管—员工薪酬差距对企业业绩均具有显著的正向影响， 表明锦标赛理论在我国具有适用性。 但是， 相对于非国有企业， 国有企业高管—员工薪酬差距与企业业绩的相关性更显著， 在国有企业提高内部控制质量更有利于薪酬差距激励效果的發挥。 在市场化程度低的地区， 提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距激励效果。

（二）启示

本文得到的研究启示如下：①内部控制建设在薪酬分配与激励等方面具有积极作用并受到公司产权性质影响， 因此需要继续推动内部控制建设， 出台并完善内部控制方面的规章制度， 并严格要求上市公司建立并完善内部控制制度， 构建有利于发挥薪酬激励与约束作用的企业内部控制环境。 ②地区市场化程度影响内部控制质量对高管—员工薪酬差距的激励效果， 要积极发挥薪酬契约的有效性， 不能仅仅局限于加强企业内部管理与治理， 还要关注企业所处的具体外部环境和企业产权性质。 ③尽管企业薪酬差距具有激励效应， 但是为了避免薪酬差距过大导致企业内部不和谐以及对企业可持续发展的影响， 必须以中共十九大报告精神为指导， 妥善处理好公平与效率的关系， 合理制定薪酬分配政策， 既要适当拉开薪酬差距， 积极发挥薪酬差距的锦标赛激励效应， 又要规范收入分配秩序、取缔非法收入。

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