新时代警察幸福感与幸福之源——基于浙江省三个县(区)级公安机关的实证研究

□王寅谊，王嘉淇

(浙江警察学院，浙江 杭州 310053)

警察幸福感是公安队伍稳定、健康发展的需要，是公安机关从优待警的目标指向。随着幸福感研究不断深入，对警察幸福感的理解也不断变化。积极心理学的兴起推动幸福感研究从单一走向整合。[1]工作相关幸福感概念范畴下的警察幸福感研究偏向应用领域，探索警察职业对个体生活质量和工作绩效的关系。[2]警察幸福感研究总体滞后于幸福感理论前沿探索，对新时代警察幸福感的内涵、结构、测量、影响等方面进行新的探索有利于提升公安队伍战斗力，也是公安工作现代化建设的需要。

一、警察幸福感研究综述

警察幸福感研究尚未形成独立研究领域，而是心理学、教育学、精神病理学等多学科的探索，[3]其中又以心理学为主要研究阵地，[4]可以认为是幸福感研究在警察职业领域的延伸，在研究取向上与现代幸福感研究的整合取向保持一致，[5]即从传统上以主观幸福感概念为核心转向主观幸福感、心理幸福感、社会幸福感三方面的整合。警察幸福感的实证研究主要是从测量学的角度对警察幸福感的现状、结构和影响因素进行探索，也有探索警察幸福感与压力(应激)、思政教育、心理资本(乐观、希望、自我效能、韧性)等单因素的关系。

从测量学角度对警察幸福感的探索以权威量表的引用和修订为主，涉及《总体幸福感量表(GWB)》《社会支持评定量表(SSRS)》《Campbell幸福感指数量表》《主观幸福感量表(SWB)》等常用幸福感测量工具。也有研究者采用问卷调查或自编量表的方式进行现状研究或结构分析。[6-7]总体来看，警察幸福感的实证研究以引用或修订权威量表为主，虽然部分学者试采用自编问卷针对警察群体进行针对性测量，但因缺少严谨的结构模型验证和信效度分析，在设计上存在一定缺陷。因此，有必要从实证研究层面对警察幸福感进行新的探索，建立较为合理的警察幸福感结构模型，以补充和完善对警察幸福感内涵的理解。

二、警察幸福感理论结构模型设计

(一)警察幸福感的概念理解

警察幸福感以“警察”这一职业身份为前置定语，偏向从“职业活动相关”[8]视角理解幸福感。一方面需了解职业活动对警察幸福体验造成的稳定影响，即总体幸福感水平和群体性特征；另一方面需了解警察职业群体幸福感的内在结构特征，以更加深入地理解警察幸福感的影响机制。

基于幸福感研究的整合取向，将警察幸福感理解为主观幸福感、心理幸福感和社会幸福感的复合概念，但三者并非并列关系。在“幸福感究竟是什么”这个根本问题上的探索还没有明确的答案以前，实质上的整合还难以实现。研究主要基于主观幸福感，将生活满意度作为主要观测指标，突出工作满意度的内容比重，融入心理幸福感和社会幸福感的概念内涵和测评维度。

(二)主观幸福感概念框架下的总体警察幸福感

依据现有研究结论，个体的主观幸福感具有相对稳定的特征。[9]因此，研究假设警察幸福感同样具备相对稳定的特征，可以从主观幸福感的角度对警察幸福感进行总体性评价，命名为总体警察幸福感。根据主观幸福感的三维结构，总体警察幸福感理论上包括生活满意度(含工作满意度)、积极情绪、消极情绪。[10]但由于警察职业是一种综合职业概念，囊括多岗位，其中执法勤务人员因频繁面对冲突事件而易产生情绪波动，以积极情绪和消极情绪的测评表征警察的总体幸福感水平可能存在效度不高的问题，而将涉及情感维度的幸福感评价权威量表作为校标，既能补充幸福感评价的完整性，也能使研究更为精简。因此，研究主要通过生活满意度的评价来综合反映总体警察幸福感。根据定义，生活满意度主要指个体的整体生活满意感和特殊领域生活满意感情况，[11]前者为对生活现状的整体评价，后者包括工作、家庭、休闲、健康状况、经济状况、自我等方面的满意感，这是根据内容的分类方法。为了凸显职业对幸福感的影响，研究将独立设计工作满意度的调查，作为特殊领域生活满意度的主体内容。故此，总体警察幸福感包括整体生活满意度和工作满意度两个部分，以工作满意度为核心测评指标。

(三)基于“幸福2.0理论”的整合结构模型

根据塞利格曼“幸福2.0理论”，[12]个体的幸福感受到积极情绪、投入、意义、成就、积极的人际关系五方面影响。其中除积极情绪是较为单纯的主观体验(或者说幸福感)外，其它四要素是对心理幸福感和社会幸福感相关概念维度的综合认知。例如“投入”与心理幸福感六维模型[13]中的个人成长以及环境控制有相近意思；“意义”则与生活目标、自我接纳有相近意思；“成就”代表一定程度的独立自主，且与社会幸福感五因素模型[14]中的社会实现、社会贡献存在密切关系；积极的人际关系则与良好关系以及社会融合、社会认同等存在因果联系。因此，研究将警察的工作满意度限定为工作投入、工作意义(包括目标实现和价值感)、职业成就以及工作中积极的人际关系四个方面。其中工作投入是指警察职业活动中充满活力，有激情、积极主动地开展警务活动，并为了工作能够乐于付出或是奉献。工作意义是指对工作以及身份的认同，能够在工作中体现自己的价值，获得个人的成长，并且因警察职业而激发利他行为。职业成就既包括职业活动中取得的成绩，也包括领导、同事、家人以及社会的认可、赞誉等。积极的人际关系主要是指社会支持，包括家人、同事在工作和生活中的融洽关系，特别是工作能够获得家人的理解和支持。

三、研究过程与方法

(一)量表编制

1.人口统计学变量设计

根据研究需要，警察幸福感调查量表对民警的性别、年龄、所属部门、文化程度、政治面貌、婚姻状况、个人收入、家庭收入、警种、警衔、行政级别、警龄、毕业院校等13个方面的情况开展资料搜集。

2.维度及问题项目设计

根据警察工作满意度4个方面的定义，编制以4个维度为核心的量表主体内容，并对警察职业的综合满意度进行评价。工作满意度的4个维度分别命名为：工作投入、工作意义、职业成就以及社会支持，结合综合评价维度，最终形成由5个维度构成的《警察职业满意度量表》。为便利后续论述，研究未对“工作满意度”和“职业满意度”做概念的区分，两者意义相同。

3.预测量表项目编制

根据理论模型的5个维度，设计由21个问题组成的结构化访谈表，对丽水市公安局莲都区分局及杭州市公安局西湖景区分局总计29位民警进行访谈，包括男民警24名，女民警5名，干部12名，基本涉及所有执法勤务机构和综合管理机构岗位。

总结分析访谈材料，围绕与警察职业生活密切相关的5个维度分别设计问题，形成73个问题组成的集合；再请心理学、社会学、教育统计领域专家老师及基层民警、中层领导总计5人组成的专家组对问题进行审核评议，认为“工作中，我会以一名优秀民警的标准要求自己”等问题表意模糊或关联不大，“我对目前的收入感到满意”“我的收入水平能满足目前的支出”等题目意思重复，“我想要努力工作，让群众感到安全和满意”等问题易出现偏向性态度意见，予以删除或修改，最后形成警察幸福感调查量表主体部分，总计25个问题，每个维度各5个问题。其中工作投入维度主要测评个体投入工作的状态、激情、热情、主动性等，例如“工作时，我感到干劲十足、精力充沛”；工作意义维度主要测评职业身份、价值、个体能力及职责的认同，例如“我在工作中实现了自身价值”；职业成就维度主要测评职业的自我、社会、同事、家庭的认可程度，例如“我的家人因为我是警察而感到自豪”；社会支持维度主要测评同事、家庭、领导对工作和生活上的支持，例如“工作中，同事给了我很多支持和帮助”；综合评价维度主要测评对收入、工作内容、环境等方面的总体满意感，例如“我对目前的收入感到满意”。量表采用5级评价设计，5代表“完全同意”，1代表“完全不同意”。

4.校标选取

选择Campbell编制的幸福分数量表(Index of well-being scale)作为校标，同时作为整体生活满意度的测评指标。幸福分数量表包括总体情感指数和生活满意度两个部分：总体情感指数量表包括8个项目，从不同角度描述了情感的内涵；生活满意度量表仅一个问题。原量表为7级评价，基层反馈意见认为7级评定较为繁琐，本研究改为5级评定。

(二)测量取样与统计分析工具

预测阶段分别从丽水市公安局莲都区分局(简称莲都分局)和杭州市公安局西湖景区分局(简称景区分局)对正式编制民警(含实习民警)和领导干部开展调查取样。莲都分局共计发放纸质量表309份，回收有效样本271份，有效回收率为87.7%；西湖景区分局共计发放纸质量表151份，回收有效样本115份，有效回收率为76.2%。之后，运用修订后的量表对湖州市长兴县公安局(简称长兴公安局)民警进行了调查，共发放量表598份，回收有效样本475份，有效回收率79.4%。(样本结构详见表1)

表1 调查取样基本情况表

数据删选标准：1.主体量表有未勾选的题目；2.明显乱填或者出现规律性勾选；3.纸面污损、辨认不清；4.个人基本信息有3项以上未填。出现以上4种情况中任何一种，作无效样本处理。验证性因素分析及结构方程模型构建采用Mplus7.0软件，其它数据处理采用SPSS19.0统计软件。

(三)探索性因素分析

对预测量表25个题目进行KMO和Bartlett球形度检验(KMO=0.945，P<0.001)，结果表明样本适合做因子分析。考虑各理论维度间相关性，采用主成分分析法提取因子，以promax斜交旋转获取模式矩阵，进行探索性因素分析。结果为：除22题和25题共同度为0.376和0.449，其它所有问题共同度均在0.5以上，碎石图呈现因子2和因子5两个明显拐点，同时结合特征根大于1，提取4个因子，累积解释总方差63.75%。以题目的因子载荷高于0.4为标准，剔除各因子载荷均低于0.4的20题和22题，剔除在因子3和因子4载荷均高于0.4的12题。对剩余22个题目重新进行探索性因素分析，结果显示：11题在4个因子上载荷均小于0.4，故予删除，其他题目均在单一因子上有高于0.49的载荷。对剩余21个题目进行第三次探索新因素分析，结果显示：所有题目均在单一因子上有高于0.474的因子载荷，4因子累积解释总方差66.86%。各题目因子载荷见表2。

表2 因子载荷分布

从探索性因素分析所得因子结构可知，理论维度设计的问题内在联系与民警实际理解仍存在差异，警察职业满意度理论模型中对社会支持和综合评价维度的构想得到验证，但工作投入、职业成就、工作意义所涉及内容进行了重构，由新的内在关联形成新的维度。因子1包含原理论模型中“工作投入”中的4个问题，均与表达工作投入主动性有关；有2个问题分别为“职业成就”中获得同事肯定及成就自豪感，表达了自我肯定与外在肯定；最后一个问题是对工作是否展现个人能力的描述；后三个问题内包含了个体对职业的内在情感和决定职业行为的内外动力，而工作投入相关的4个问题这是个体积极投入工作的外在表现，两者在逻辑上均可追溯到个体工作的动力问题，是工作的动力问题使警察个体认知和表现有所区别。因子2包含原理论模型中“工作意义”的3个问题，主要表达了对职业角色的自豪感以及因职业而产生的对家人和群众的利他行为；另外4个问题分别由原理论模型中其它4个维度各1个题目组成，分别是家人对工作的支持和对职业角色的认可，以及个体对职业角色的积极情感和工作的热情；这7个题目的共同点是职业角色和职业行为的认知评价，警察的职业评价不仅源于个体，也与家人的评价密切相关，而对职业的评价决定了个体的离职意愿。因子3包含原假设中“社会支持”的3个题目，主要是来自于单位同事和领导在工作及生活中的关心和支持。因子4包含原假设中“综合评价”的3个问题，另有1题为来自“职业成就”维度的“警察的社会地位高”问题，该问题区别其它问题以第一人称开头，被理解为整个警察职业的社会地位，因此也属于综合评价范畴。总体而言，基层民警在工作投入上的行为、态度、体验与工作本身的价值认知存在较为一致的理解。家人对职业的认同与职业的自我认同存在一致性，共同构成了职业认同的两个组成部分。而公安行业的社会支持主要体现在同事和领导的支持。另外，警察职业的社会地位、工作环境、工作内容、组织关怀等方面的综合评价与理论构想基本一致。

因此，将职业满意度重新设定为4个维度，对分析所得4个因子进行重新命名。因子1命名为工作动力，是指推动民警投入工作的内外动力和行为，包括民警对于职业活动的价值感知，组织内对工作成效的积极评价，积极的工作态度、行为和体验等方面。因子2命名为职业认同，是指职业角色或身份对民警个体及其家人的吸引力，包括家人对警察职业的积极情感和支持行为，民警个人对职业的积极情感和肯定评价以及由此产生的积极职业行为和较低的离职意愿。因子3命名为同事支持，是指民警在工作和生活中得到同事、领导支持的程度，主要为工作上的相互支持和帮助。因子4命名为综合评价，是指民警对警察职业的总体评价，包括职业的社会地位，工作的环境条件，工作的内容和方式，“从优待警”举措等四个方面。4因子共同构成警察职业幸福感内在维度结构。

(四)验证性因素分析

采用长兴县公安局475名民警作为样本对量表进行验证性因素分析。结果表明，该量表的模型拟合结果均达到测量学标准(χ2/df=2.62，CFI=0.95，TLI=0.94，RMSEA=0.06，SRMR=0.04)，所有的项目在分维度上的载荷均大于0.4,工作动力、职业认同、同事支持和综合评价等四个分维度在警察职业满意度上的二阶载荷均大于0.85，4个因子与总分呈现显著高相关(r>0.582，p<0.001)，表明该量表的结构较好。

(五)量表信效度

1.题目区分度检验

对25个预测量表题目根据总分高低分组(总分排序前后27%数据)，进行独立样本t检验。结果表明：所有题目在高低分组上均差异显著(-23.4890.513)，说明题目区分度良好。

2.内部一致性信度

对4个维度及全部题目进行内部一致性检验，可靠性系数(Cronbach’s Alpha)分别为0.876、0.751、0.812、0.871、0.929，说明维度2内部一致性达到合理水平，其它3个维度和量表整体信度较高，具有较好的稳定性。

3.内容效度

研究编制的量表以塞里格曼对幸福感的理论解释为总体框架，综合了主观幸福感、心理幸福感和社会幸福感的概念和理论模型，参照多份国内外使用较为广泛的幸福感量表或问卷的提问方式，从民警职业活动相关的行为自评、价值自评、情感体验、态度认知以及同事、家人、领导、自身的多视角评估形成对警察职业幸福感的综合评价，具有较好的理论基础，所有题目通过基层民警、多学科领域专家的审定，可以推论量表有较高的内容效度。

4.校标效度

将量表各维度与Campbell幸福分数量表总分及总体情感指数、生活满意度指数两个分维度进行相关分析，结果表明：警察职业满意度量表总分与Campbell幸福分数量表总分及两个分维度的总分呈现显著高相关(r>0.767，P<0.01)，而职业幸福感4个维度的得分与总体情感指数和生活满意度指数虽然也呈现显著高相关，但相关系数低于两个量表总分的相关性(0.463

(六)指标计算

以Campbell幸福感指数和警察职业满意度分数之和作为总体警察幸福感评分，具体计算公式为：总体警察幸福感评分=Campbell幸福感指数+职业满意度分数，Campbell幸福感指数=总体情感分数+生活满意度指数*1.1，警察职业满意度分数=工作动力均值+职业认同均值+同事支持均值+综合评价均值。

四、分析与讨论

(一)浙江省警察幸福感现状及地区差异

浙江省民警总体幸福感处中上水平(均值为22.62，最大值为30.79)，整体生活满意度(以Campbell幸福感指数为指标)处中上水平(生活满意度均值为7.76>理论均值6.3，最大值为10.05)，职业满意度高于平均值(职业满意度均值为14.86>理论均值12，最大值为22.14)。三个地区警察总体幸福感差异显著(F=8.15,P<0.01)，长兴县公安民警幸福感水平显著高于其它两个地区；整体生活满意度差异显著(F=4.11,P<0.05)，长兴县高于西湖区，与莲都区差异不显著；职业满意度差异显著(F=9.33,P<0.01)，长兴地区显著高于其它两地。值得注意的是，在职业认同方面，三个地区间均差异显著，从高到低分别为长兴、莲都、西湖；在生活满意度指数和同事支持两个因子上三地差异不显著。

结合GDP增速报表，[15]长兴县相对增幅最高，西湖景区增速与莲都区基本持平。鉴于公务员收入与当地政府经济发展、税收成正比，长兴县幸福感水平更高可能与此相关，由此推论，收入增长与总体警察幸福感可能成正相关。经描述分析与差异检验，收入越高，幸福感越高，与地区差异分析结果一致。工作动力(F=2.521，p<0.05)、Campbell总体情感指数(K1)(F=2.554，p<0.05)、Campbell幸福感指数(F=2.383，p<0.05)在个人年税后总收入上差异显著，其余各指标差异不显著，这与卢国显[16]等人的研究吻合。此外，作为浙江省当前仅有的三个全国优秀公安局之一，可推论长兴县公安局具有更佳的社会资源、组织资源整合能力，其内的人民警察拥有更高的社会声望与社会认同[17]等，因而体现出相对西湖景区和莲都区更高的工作动力与职业认同。

(二)警察幸福感的影响因素

基于总体样本对警察幸福感在13个人口学变量上进行描述分析与差异检验，探索警察幸福感的影响因素。

1.职业发展阶段。根据公安职业发展的阶段性特征，年龄、行政级别、从警年限、婚姻状况、警衔在时间轴上具有一致性，不同职业发展阶段的幸福感指标具有较为一致的变化趋势，具体可描述为“两头高、中间低”。30-40周岁的警察，行政级别为科员、副科级，从警年限为10-15年、警衔为三级警督或一级警司的警察群体，其各维度得分显著低于51周岁以上与30周岁以下的警察。工作动力在警衔(F=2.689，p<0.05)、行政级别(F=2.585，p<0.05)上差异显著，职业认同在年龄(F=6.268，p<0.01)、警衔(F=3.444，p<0.01)、从警年限(F=4.781，p<0.01)上差异显著，同事支持在年龄(F=6.404，p<0.01)、婚姻状况(F=3.195，p<0.05)、警衔(F=5.430，p<0.01)、行政级别(F=4.232，p<0.01)、从警年限(F=4.810，p<0.01)上差异显著，综合评价在婚姻状况(F=4.456，p<0.05)、从警年限(F=2.461，p<0.05)上差异显著，警察职业满意度在警衔(F=2.373，p<0.05)上差异显著，其余各指标差异不显著。30-40周岁的警察正面临晋升关键节点与组建家庭后的“角色间冲突”(1)角色间冲突是指个体在扮演角色时，由于具有不同要求的角色集中在个体身上，由角色利益上的对立、角色期望的差别等引发这几个角色间的冲突。，一方面尝试将精力倾注于家庭，另一方面因工作限制而无法平衡家庭角色与工作角色，致使工作动力、职业认同偏低。家庭工作冲突与警察的主观幸福感之间呈显著负相关，[18]因此对于该类群体，家庭工作不平衡极易使其总体幸福感降低。30周岁以下的警察的工作热情较高，51周岁以上的警察临近退休，对公安工作更为留恋，工作热情也相对较高，因而总体警察幸福感高。

2.工作部门(岗位)。研究表明，局领导、机关科室的总体警察幸福感较高，而看守所、派出所相对较低。公安民警警察职业满意度(F=9.076，p<0.01)、Campbell幸福感指数(F=5.492，p<0.01)以及各子因子得分在不同工作部门(岗位)上均差异显著。由此说明，基层一线工作职务范围、性质与分局机关差异较大，其职能复杂，基于绩效考核、分派等多项事务，所内警察长期处于高压环境下。而看守所与监狱类似的工作机制使警察对未来工作发展的期望值快速下降，工作动力、职业认同等逐渐缺失，从而导致看守所警察总体警察幸福感始终处于各公安工作岗位末位。

3.其他人口学变量。除工作动力外，女性警察各维度得分均高于男性警察，这与黄树香、尹彦[19]等人研究结果一致，各指标差异不显著。职业认同(F=2.950，p<0.05)、同事支持(F=2.899，p<0.05)、综合评价(F=3.211，p<0.05)、警察职业满意度(F=3.494，p<0.05)、总体警察幸福感(F=3.287，p<0.05)等维度在党员与非党员民警上差异显著，党员评分高于非党员。毕业院校、文化程度、家庭年税后总收入与各维度数据差异不明显。由于全国公安机关正处于改革关键期，各地警种分类不同，故在该维度上难以进行统一处理。

五、提升警察幸福感的建议

警察职业满意度二阶结构模型从幸福感整合取向视角论证了警察作为特殊群体在幸福感结构上区别于其它群体的特征，人民警察的幸福之源不仅源于物质生活的提升，也与职业认同、工作动力等精神状态联系密切。充分认识警察幸福感的结构特征才能抓住警察幸福之源，不断提升队伍战斗力。

(一)更新队伍建设理念

职业活动占据了警察群体的大部分时间，职业相关特征融入了该群体的生活甚至人格，从职业幸福感的角度理解该群体的幸福感水平具有较强的代表性。以职业满意度为核心，从工作动力、职业认同、同事支持、综合评价四维度对前人的研究成果进行一定程度体系化整合和归纳，构成对警察幸福感的新理解。基于这种理解，公安机关在“从优待警”方面需要抓住核心要素，更加注重工作内在动力的培养，更加注重警察荣誉制度建设和荣誉感建立，更加注重警队凝聚力的培养，更加注重警营团结互助文化的培养。在保障物质生活待遇的同时，需要更加关注职业发展和职业生活的保障。引导民警做好职业发展规划，帮助民警从工作中寻找乐趣，才能更好地提升警察的职业幸福感。过度强调“奉献”，夸大物质激励的作用，过分强调竞争，滥用警力，都会造成警察职业幸福感下降，引起职业倦怠，导致队伍的持续战斗能力下降。

(二)完善警察职业生涯管理

职业生涯是个体职业发展的状态、过程和结果，包含了与职业相关的价值观、态度和愿望。结合访谈材料及田野研究，当前警察群体精神抑郁、焦虑占比相对较高，基层一线、看守所、监狱警察的心理健康水平相对更低。[20-22]研究中也发现，不同职业发展阶段的民警因年龄、岗位、级别、职责的不同所承受的压力和应对压力的资源会存在很大差异，中青年骨干警察群体在幸福感水平上总体偏低。公安民警的终身发展、公安队伍职业化和公安工作现代化都迫切需要构建系统的警察职业发展管理体系，以此稳定队伍。而构建职业发展管理体系的主要目标是帮助民警应对职业发展危机，维持并提升工作动力，不断增强职业认同度和职业胜任力。应对危机的路径就是在公安机关庞大的政工队伍和现代化互联网技术支撑下，实现宏观的人事管理改革和微观层面的个体职业生涯规划指导。比如全面采集民警个体职业发展信息，建成具备一定智能分析能力的职业发展档案库；维护公安民警职业晋升机会、方式和结果的公平性；加强骨干民警群体的生活关怀，完善“老民警”的工作激励机制，强化“女民警”群体的工作潜力挖掘和培养等。通过系列措施不仅帮助民警顺利度过职业危机，也引导民警多元化职业发展。

(三)完善公安机关岗位管理

研究表明，工作性质越接近于局机关单位，总体警察幸福感越高，越接近于基层看守所和派出所则越低，造成基层与上级机关幸福感两极化的原因无法穷举。“不患寡而患不均”，公安机关各岗位履职压力存在较大差异，这种差异在横向对比下会造成个体的心理不平衡。近些年实行的“警力下沉”“资源向基层倾斜”“奖励向一线民警倾斜”等措施有效提升了派出所一线民警的工作积极性。但当前警力下沉的实施存在职能职级不匹配、民警积极性削弱、下派时间短暂、机构资源不足、“懒政”等问题还需进一步改善。在岗位性质和工作强度难题无法短时间内破解的情况下，探索建立职业发展的终身学习培训制度，构建公安院校专业人才培养输出和人民警察招录衔接机制，逐步提高人—岗、人—组织间的匹配度，规范并不断完善各职业成长阶段的针对性教育培训，建立警察职业成长与职业绩效考核并轨机制，通过促进公安民警的自我提升，提高岗位胜任力，强化岗位考核和特殊激励，可以较为有效地提高工作幸福感。