高校工会助力海归青年教师职业发展的内在逻辑与现实路径——基于人才强校战略背景的论析

江先锋

（上海健康医学院马克思主义学院，上海 201318）

习近平总书记强调，“人才是事业发展最可宝贵的财富，人才资源是党执政兴国的根本性资源”[1]。同样，拥有高素质的师资人才是高校发展的根基支撑。为打造人才聚集的高地，越来越多高校将人才强校上升为自身发展的主要战略，积极构建吸引、留住、用好人才的政策机制。在此背景下，近年来，海归青年教师纷纷就职于高校，逐渐成为教学、科研与管理的重要力量，如何促进其职业发展，事关高校人才强校战略的资源保障和智力支持。高校工会作为高校党委领导下的群众团体，是高校管理体制的重要组成部分，在助力海归青年教师职业发展方面不能也不应缺位。科学揭示高校工会助力海归青年教师职业发展的内在逻辑，积极探索其助力的现实路径，既是当前高校进一步深化人才强校战略的客观需要，也是高校工会提升自身功能和定位的重要任务。

一、人才强校对教师职业发展要求与海归青年教师发展现状间的内在张力

人才强校，即高校通过吸引和使用各类人才，推动优势学科与专业建设，提升学生创新能力的培养，使自身在激烈的竞争中地位与影响不断跃升，不断增强对经济社会的示范引领和辐射带动能力。作为高校的一项重要发展战略，人才强校要从人才的类型、层次和需求出发，创造适合人才发展的环境，所有资源都围绕人才来配置，所有政策都围绕人才来服务，发挥人才作用，推动学校提质升位。一般说来，身份建构、发展定位和价值实现是人才强校战略对教师职业发展要求的三个维度：身份建构即教师进入高校之后，快速形成自我身份认知，融入教师共同体之中；发展定位即教师依据高校需要与自身特长，在教学、科研、管理上确立目标，使之成为自己成长的内源性动力；价值实现即教师在教学、科研或管理方面取得了预期的成果，成为某一领域具有较高知名度和影响力的中坚力量，使个人的社会价值得以实现。

海归青年教师，顾名思义就是有着海外学习、工作经历的青年教师。相关数据统计显示：党的十八大以来，已有累计231.36 万人学成归国，占改革开放以来全部留学归国人数的74%，当前正经历着新中国成立以来最大规模的海外人才“回归潮”[2]。海归青年教师是其中的一个重要群体，他们逐渐成为高校教师的重要组成部分，发挥着独特的作用。当前，人才强校对高校教师职业发展要求与海归青年教师现状间存在着内在张力，制约了他们将个人能力转化为高校持续发展的动力。

（一）从身份建构的维度来看，职业身份认同迅速形成需求与海归青年教师认同现状存在着不适应

人才强校对教师职业发展要求，首先体现在使其入校后快速形成职业身份认同上。职业身份认同作为对一种职业的身份归属感，强调的是内在认可程度，具体可分为自我认同与社会认同两个层面：自我认同，即个体对自身在职业群体中的自我感受、现实情境与工作状况等的认知；社会认同，即个体对成为所属职业群体及拥有该群体身份后随之而来的在价值实现等方面的认知。教师具有明确的职业身份认同是非常重要的，因为，这一认同状况关系着他们的理想追求、道德情感与从业品质，从而影响着高校的教育教学质量。从该意义上讲，教师职业身份认同的快速形成是当前高校人才强校战略的首要问题。当前，不少海归青年教师步入高校后，在职业身份上难以快速形成认同，呈现出模糊状态。这一境况的产生主要源自于他们两方面的压力：一是工作的事务性压力，具体表现为教学科研任务繁重，备课与论文写作等需要投入大量时间与精力，有的还兼任部分行政工作，自我认同度较低。二是职业竞争性压力，具体表现为一些高校对海归青年教师采取了“非升即转”“非升即走”的聘用方式，使他们在心理上承受着巨大的压力，从而在社会认同上无法较快形成职业的归属感。

（二）从发展定位的维度来看，职业目标规划确立需求与海归青年教师规划现状存在着不融洽

人才强校对教师职业发展要求，其次体现在使其规划好自己的职业目标上。良好的职业目标规划将会在很大程度上关系到人才未来的奋斗方向，进而影响高校发展的进度。尽管从常理上来说，教师入校后对自己的职业目标都会有一个大致的规划设计，无论身处哪一系列的岗位，都有职级、职称和专业能力等方面的职业发展需求。当前，不少海归青年教师在自己职业目标的规划上，尚未形成明晰、成熟的思考，原因在于他们在选择时面临着以下困境：一是他们在海外学习或工作时，已经在自己的研究领域中形成了研究方向，回国到高校从教之后，部分海归青年教师发现国内的学科体系与国外存在着一定的差别，尤其是人文学科类。这将迫使其在一定的范围内重新寻找自己研究的聚焦点，以求与所在学校的重点学科、重大项目相符合，一些人选择的研究方向甚至与原来的有较大出入，致使一时对职业目标迷茫。二是他们虽在专业研究方面取得了一定的成就，有的甚至成为国家级课题的承担者，但部分海归青年教师对职业目标的认知不够到位，在价值取向上具有一定的趋利性，没有正确认识教师职业价值的独特性，从而也就缺乏对职业目标进行长远的规划与设计。

（三）从价值实现的维度来看，职业成就取得实现需求与海归青年教师取得现状存在着不匹配

人才强校对教师职业发展要求，再次体现在使其尽快取得职业发展成就上。让各类人才各尽其能，最大程度地发挥自身的优势，获得最大的产出效应，是每所高校实施人才强校战略的期望所在。从需求侧来看，现在很多高校的学术大师、领军人才严重不足，制约了其在相应领域的学术声望、学科的影响力与竞争力。要改变这一状况，最需要从供给侧加强师资队伍建设，特别是引进具有较为丰富海外学术成长经历的海归青年教师，使其能尽快取得丰硕的学术成就，借以提升学校相关学科、专业的实力及在同类高校中的话语权。当前，不少海归青年教师在职业成就取得上，其层次和水平与预期尚有一定的差距，学术优势尚没有转化为学校的发展优势。原因在于：一是大多数海归青年教师入校后都会有一个学术积累期，虽然他们有着海外学术学习的经历，甚至曾经有非常突出的学术表现，但在国内高校这样一个新环境下，高质量的学术产出还需要一个过程。二是高校虽给予了海归青年教师较高的薪酬待遇，他们的工作生活条件得到一定的保障，但仍存在着一些现实难题，如住房和孩子教育等，他们往往是多重身份集于一身，需要兼顾很多方面，牵扯了其大部分的精力，一时还难以取得大量的学术成就。

二、高校工会助力海归青年教师职业发展的内在逻辑

高校工会作为群团组织，是高校内部组织系统的重要组成部分。要发挥好自身的职能，成为高校与广大教师联系的桥梁与纽带，就必须要围绕学校中心任务，把工会工作和学校的发展工作结合起来。当前，人才强校已上升为高校发展的战略层面，各部门如何助力青年教师，特别是具有海外学术经历海归青年教师的职业发展，事关学校长远发展。在这其中，高校工会作用不可或缺。根本而言，助力海归青年教师职业发展本身就是高校工会工作的应有之义，两者之间存在着内在的逻辑。

（一）促进海归青年教师职业认同的形成、实现人尽其才是高校发展的内生动力，也是高校工会工作的重要价值导向

人才强校既要聚天下英才，更要人尽其才、善用人才。某种意义上说，有着强烈的职业认同感，各类人才各尽其能、人尽其才是一所高校发展的动力之源。近些年来，随着教育投入的增加，高校的教学、生活设施日益完善，校园环境日益美观，再加上一些高校提供了具有竞争力的薪酬待遇，引才、聚才不再困难，海归青年人才纷纷就职于高校就充分说明了这一点。但是从高校发展的动力而言，其根基不在于人才数量之多，而在于人才质量之强。在这其中，最为根本的是要让人才形成一种高度的教师职业认同感，让不同专业特长与能力水平的人才均能各得其所、各展其长。这一局面的形成需要高校内部形成聚合力，从领导层的制度设计、行政管理部门的具体推进，到基层学院的细化落实等，共同促成这一认同感的形成。

高校工会作为学校治理体系的组成部分，应当把促进教师职业认同、形成人尽其才氛围作为自身全部工作的价值导向。这是因为，从职责定位来看，高校工会是学校党委领导下的群众团体，必须围绕学校的中心战略做好服务工作。人才强校是当前高校发展的主战略，而促进职业认同的形成又是落实人才强校战略的基础条件。因此，高校工会应将这一认同氛围的营造作为自身的重要价值追求，在整体工作的设计、布置与推进上，紧扣主题，坚持不懈地创设海归青年教师职业认同形成的环境，提升其职业归属感与荣誉感。从工作范围来看，高校工会工作涵盖教师的职业培训、技能竞赛、福利保障等多方面，可以倾听海归青年教师的心声，及时把相关情况向高校党委、行政和各职能部门进行反映，通过各方的沟通协调，解决困扰海归青年教师职业认同的各类难题，共同为其成长发展服务。

（二）校准海归青年教师职业目标、促进其专业能力提升是高校发展的关键支撑，也是高校工会实现自身职能的重要任务

高校之间的竞争，从根本上来说，是人才之间的竞争。拥有一批研究方向聚焦、水平凸显的海归青年教师是高校发展最重要的资源，也是其增强学术与社会影响的重要依托，对提升高校的学科建设水平、增强服务社会能力具有不可或缺的作用。当前，随着“双一流”建设这一重大国家战略工程的实施，高校对高层次人才的需求更加迫切，对海归青年教师更加重视。而要发挥海归青年教师的应有作用，就必须使其有明确的职业目标，从而在实现这一目标的过程中，为高校学科专业发展提供支撑。为此，高校各部门要各司其职，构建起帮助海归青年教师尽快确立职业目标的工作体系，如建立教学科研骨干教师团队，实施优秀海归青年教师“低职高聘”等，有针对性地帮助他们进行职业发展的设计与规划，搭建其职业发展的平台。

高校工会的基本职能涵括参与、维护、建设和教育四个方面，从其根本指向来看，就是服务、助力高校教师的成长与职业发展。高校工会的组织特点和工作职责，使其与一般部门比较而言，更贴近教师的实际，能够快速了解他们的实际困难，从而给予积极的回应。在海归青年教师职业目标确立中，有针对性地加以指导与帮助，如针对有些海归青年在重新选择研究方向时出现的焦虑，高校工会可以围绕提升“自信与能力”主题开展一系列教育和服务活动，结合海归教师的实际情况，邀请相关专家有针对性地加以扶持与帮助，使其坚定在新的研究领域建功立业的信心与决心。此外，在纠正部分海归青年教师职业目标价值虚无等问题上，高校工会也有着其他部门无法比拟的优势，如其开展的师德师风建设活动，价值意蕴之一，就是“教育职工不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质,建设有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍”[3]。

（三）推动海归青年教师取得显著的职业成就、成为事业发展中坚力量是高校的战略任务，也是当前高校工会改革发展的内在要求

判断一所高校的综合实力，既要看其与同类高校横向比较中的地位与排名，也要看它在自身发展纵向比较中的跃升速度与跨度。而这归根结底依赖所有教师的辛勤付出，没有他们个人职业成就的取得，就没有学校整体实力的提升。海归青年教师作为高校发展的生力军和后备力量，他们能将留学经历转化为学术职业国际化优势，带来国际化收益。当然，由于国内高校环境的差异，再加上海归青年教师较年轻、阅历尚不丰富，因此他们需要经历一个适应的过程，但无论从他们个人发展，还是从高校发展来看，早出、多出成果，无疑具有重要的意义。这不仅可以使海归青年教师脱颖而出，在某一领域成为学术引领者和中坚力量，同时这也是实现高校人才强校目标的重要路径。面对现实中一些海归青年教师科研经费难觅、职称晋升通道拥堵、教学负担过重、生活压力较大等问题，高校应采取措施助力海归青年教师，努力使其专注于自身的事业并取得相应成就。

高校工会必须随着高等教育的发展，在工作内容上不断革新，以适应新的形势需要。“工会工作是党的群团工作、群众工作的重要组成部分，是党治国理政的一项经常性、基础性工作。新形势下，工会工作只能加强，不能削弱；只能改进提高，不能停滞不前。”[4]作为群团组织的高校工会，群众性是其工作的根本特性，为广大教职工创造最优良的成长成才环境是其职责所在。海归青年教师作为学校教师队伍中的重要一员，是实现人才强校目标的重要依托力量，助力他们取得专业成就是高校工会的使命要求。高校工会可利用自身工作形式多样、内容包涵性广与创新性强等特点，凡是对促进海归青年教师学术成长有利的需求，均将其列为自己的工作重点，加强校内的沟通协调，充分发挥工作内容弹性空间大、方式灵活等优点，推动海归青年教师职业成就的取得。

三、人才强校战略下高校工会助力海归青年教师职业发展的路径选择

随着高校人才强校战略的实施，高校工会工作的内涵与外延都随之发生变化，客观上要求工作的内容与方式都要进行创新。海归青年教师作为特殊人才群体，其发展状况关乎高校的学科建设、学术创新和人才培养，推进他们成长发展是实施人才强校战略的需要。高校工会应紧紧围绕海归青年教师职业发展需求，针对其面临的现实问题，发挥自身的独特优势，突出重点，抓住关键，创新载体，以助力的成效服务于高校人才强校的发展战略。

（一）突出重点，优化整合教育、服务资源，推动海归青年教师职业认同的形成，努力帮助其成长成才

海归青年教师一般都有较好的学术功底，受过系统的专业训练，掌握着国际先进的前沿理论与研究方法，他们回国加入高校后，希望在专业上有所建树，在高校中获得自己的身份认同。但繁杂的事务性工作和巨大的职业竞争压力，使他们对高校教师这一职业无论是自我认同，还是社会认同，都大为降低，严重影响了他们的事业进取心。高校工会针对海归青年教师这一状况，要通过发动工会组织系统进行摸排，把握他们面临压力的具体情况，梳理其中存在的共性问题，突出重点，优化自身的教育、服务资源，化解海归青年教师的现实压力，帮助他们快速形成职业认同。

具体来说，高校工会可以采取以下路径：一是针对海归青年教师日常事务性压力，发挥自身沟通协调功能，予以有效化解。高校工会要更新工作理念，不要把海归青年教师在教学科研方面存在的困难看作是“份外事”，以事不关己的态度漠然处之，而是要将其纳入自身的职责范围，由“被动参与”转变为“主动作为”。在方式上，可以通过教代会向学校领导层反映部分海归青年教师存在的压力，积极推动从制度设计层面为他们减轻负担；在科研方面，协调学校职能部门为海归青年教师提供定身量化服务，帮助他们度过对国内科研环境“水土不服”的适应期；组织系列专题讲座，邀请事业有成的海归老教师传授教学科研的经验等，以此来消除他们的压力感。二是针对海归青年教师职业竞争性压力，发挥工会工作贴近性强的特点，注重思想引导和心理疏导。一方面，要激发海归青年教师的竞争意识，使其认识到在人才竞争中脱颖而出，不仅是一种挑战，也是一种能力的锤炼，更是一种精神的洗礼；个人的成功与环境是密不可分的，学校考核的压力也是自身前进的动力。激励海归青年教师自身要发挥积极能动性，利用视野和语言上的优势，实现自我成长。另一方面，加强对海归青年的日常心理疏导，与二级部门工会一起，经常性地关心海归青年教师，通过定期组织座谈交心、建立校领导定期联系制度、创建网络沟通平台等措施，倾听他们的诉求，及时疏散、化解他们的压力。

（二）抓住关键，搭建起支撑专业能力提升的系列平台，全力帮助海归青年教师端正思想认知，确立职业目标

海归青年教师大多是初次参加工作，对未来充满了憧憬，但由于缺乏实际工作经验，往往容易受到一些挫折，特别是他们中的部分人在国内高校科研团队中需要调整研究方向时，有时显得不适应；此外，有些海归青年教师存在对自身定位有不现实期望、极端个人主义、对中国文化不适应、对中国教育哲学不熟悉、教学经验和人际交往技巧欠缺等情况[5]。高校工会要根据海归青年教师这一状况，通过全校性的大调研把握不同个体的具体情况，抓住问题的关键，通过搭建相关的平台，帮助他们提升职业能力，端正思想认知，在与学校的融合发展中找到自己的职业目标。

具体来说，高校工会可以通过以下路径：一是针对部分海归青年教师重新确立研究方向而产生困顿的问题，进行职业规划培训与指导，强化能力提升。高校工会可以打造学习提升和协作成长两大平台，如成立“海归教师联谊会”“海归青年教师工作坊”等机构，一方面通过典型示范和榜样引领，使海归青年教师认识到回国在高校的发展，不应躺在过去的成就之上，而是要脚踏实地用现在的能力赢得认可。某种意义上，转换方向后，结合之前的研究基础会在成果产出上形成倍乘效应。另一方面，通过培育团队协作的氛围，增强个人的集体归属感。现在高校的一些重点学科建设、重大课题研究，需要“兵团作战”，个体必须服从团队的需要，才能使自己快速进入良性发展状态，通过与团队成员一起，个人能力才能得以更好发挥。二是针对部分海归青年教师不能正确认知自己的社会价值的问题，高校工会可以通过加强国情、社情和民情的教育，强化价值导向。要发挥工会组织联系广泛的特点，搭建起实践锻炼平台，如派海归青年教师到企事业单位挂职、担任学生社会实践指导教师等，使海归青年教师认识到必须把自身的专业发展目标与国家需求结合起来，才能实现自我更好的成长。

（三）创新载体，营造人文关怀氛围，优化帮扶方式，竭力实现海归青年教师职业成就在质与量上不断提升

海归青年教师入校后，离开国外熟悉的导师、团队与学术资源，面对国内的科研条件、学术规则等，从课题申请、论文发表到学术交流等都要经历摸索阶段，逐步积累研究经验；面对国内高校人际关系不同的文化环境，如何处理好与同事间的竞合关系，融入学科、科研团队，也需要一个磨合期。此外，现实的生活问题，如结婚生子、孩子抚育等，都会给海归青年带来压力，若身居一线城市，购房更是一个巨大的经济压力。这些问题若长期得不到解决，会对海归青年教师职业发展产生消极的影响，甚至导致他们产生职业倦怠。高校工会要在全面认知海归青年教师上述问题及其原因的基础上，创新工作载体，积极营造人文关怀的氛围，优化对他们进行帮扶的方式，从质与量的结合上助推海归青年教师职业成就的取得。

具体来说，高校工会可以通过以下路径：一是基于缩短海归青年教师的环境适应期，使他们迅速走上教学科研管理的正轨，要在工作中对他们予以特殊对待，为其安排带教的联系人，定期给予指导与帮助。在海归青年教师入校培训活动中，除了一般的教学、科研等业务规范和规章制度的宣讲之外，高校工会可以和人事部门沟通，增加一些专门面对海归青年教师的教育内容，如介绍课题申报流程、校内科研管理等中外差别，帮助他们在比较中把握相关标准和规则，尽快进入工作状态，熟悉相关环境。此外，解决环境适应问题，人文关怀少不了，高校工会要体会海归青年教师入校后的感受，为他们提供更多有针对性的服务，让其觉得自己在学校的确受到了关心。如经常性听取海归青年教师的意见与建议，积极向学校相关部门进行反馈，表达海归青年教师的困难与诉求，维护其合法权益。二是基于有效舒缓海归青年教师的生活压力，使其能聚精会神投入学校工作，争取早出成果、多出成果，需制定专项扶持措施，帮助他们解决相应的问题。在这项工作中，高校工会责无旁贷，一方面可以在工会经费预算中单列一定的专项经费，作为学校人才强校战略的配套支持，帮助海归青年教师解决临时性困难，如生育子女、生病住院补贴等。另一方面，积极与高校所在地政府相关部门进行沟通协商，穿针引线调动各方力量来帮助海归青年教师解决实际问题，如为他们争取优先居住人才公寓、购买优惠商品房、解决子女就近入托入学等实际问题。这样，可以助力海归青年教师入校后在教学科研上快速成长，在相关学科领域崭露头角，得到同行的认可，从而实现自身职业的更大发展，同时也提升了学校整体的实力。

人才兴，则高校兴；人才强，则高校强。高校工会应在把握自身工作与助力海归青年教师职业发展内在逻辑的基础上，根据实际需要，不断创新助力的实施路径，着眼于长效机制建设，加强制度设计和政策引领，以促进海归青年教师职业认同快速形成、职业目标科学确立和职业成就高质量取得，实现高校发展提质增效，更好地发挥工会组织的作用。