论高级经济师人力资源管理的发展现状及优化策略

2021-01-30云南省水利水电工程有限公司柏琼芳

商展经济 2021年2期

云南省水利水电工程有限公司柏琼芳

人力资源管理是对人才的管理，高效的管理战略下可以为企业争取人才优势，增加企业的核心竞争力。优化高级经济师人力资源管理，可以提高其工作积极性，充分发挥其创造力，对于企业发展有着积极意义。因此，掌握高级经济师人力资源管理存在的不足，并完善其发展战略是当前重要工作。

1 高级经济师人力资源管理现状

1.1 传统人力资源管理

在企业传统人力资源管理模式下，其管理工作相对更加被动，在人才开发、培养中主要发挥行政作用。同时传统管理模式下，人力资源管理工作难以对企业运营、效益产生直接作用，其实际价值有限。人力资源管理成为被动、保守的角色，在企业发展中主观能动性较差。

1.2 人力资源管理创新与发展

新时代，企业加大对人力资源管理重视力度，不断丰富企业文化，并优化发展战略。在健康发展过程中，需从人力资源管理入手来增强自身竞争力。首先，企业需清楚自身发展程度、发展模式，确立发展方向与发展目标。其次，掌握市场需求，以及服务对象与自身间的利益关系。然后整理企业人力资源管理机制，整顿、改进人事工作相关部门，进一步整合、革新、优化人事管理具体制度[1]。

2 高级经济师人力资源管理发展战略必要性

2.1 是企业战略核心部分

为了争取市场，企业需在人力竞争方面树立自身优势。只有做好人力资源管理工作，才能确保发展目标的实现。新时代企业发展中需高度重视人才管理，而高级经济师具备较高的综合素质和专业能力，是企业经营管理中的核心部分。因此，优化高级经济师人力资源管理，是推动企业更好更快发展的重要手段。

2.2 利于提高企业效益

企业人才选择与培养是为其发展服务的，企业能否获得效益以及效益大小，均与客户满意度和是否持续消费有关，企业人力资源管理战略对于提高企业经营活动效率起着关键作用。同时，高级经济师在企业发展中处于关键地位，掌握核心经济管理与技术，因此对其开展有效管理利于企业经济效益的提升。

2.3 利于企业人力资本扩张

高级经济师的报考条件严苛，从事该职业的人才相对较少，业界的准入门槛高，因此高级经济师人才素质高但资源稀缺。企业优化高级经济师人力资源管理，可以为企业储备更多高级经济师人才，通过科学管理扩充自身内部人力资本，进一步加强企业市场经济优势，一定程度上可以推动企业效益增长[2]。

2.4 对于企业管理的借鉴作用

新时代企业为了自身发展，对人力资源管理工作相当重视。高级经济师可以根据企业发展现状、外部经济环境等，对企业人力资源进行科学配置。当前，高级经济师为基础的人力资源管理模式和管理方法更加科学，且具有良好预见性，在社会快速发展下其适应能力强，是企业战略管理中的重要内容。

3 当前高级经济师人力资源管理工作中存在的问题

高级经济师人力资源管理是企业发展的重要环节，在优化企业内部结构、提升工作效率方面有着积极作用。但新形势下，企业人力资源管理工作中还存在不少问题，特别是新管理模式下一些管理人员思想落后，受客观条件影响一些问题尚未解决，需要不断接受新观念，跟上时代发展步伐。

3.1 管理人员重视不足

一些企业在日常管理工作中，重点放在经营业务等方面，对人力资源管理缺乏重视。领导层对人力资源管理的不重视，导致企业人力资源管理制度无法真正落实，往往流于形式，很多工作人员不重视考核制度，企业工作效率低下。同时，不少员工未经过专业、系统的培训，多在实习中掌握专业技能，因此其职业学习存在不系统、不科学的问题，对于员工长远发展不利。为了保证企业与员工共同长远发展，需要设立完善的人力资源培训机制，完善相关管理制度。

3.2 人才筛选机制不合理

高级经济师发展中，企业在选拔任用方面存在不少问题，主要为人才筛选机制不合理、创新力度不足等。不少企业选聘高级经济师的过程中，设置的考核机制不合理，仍采取老旧方案，未结合高级经济师自身特性设置。且招聘方法单一，考核方式老旧、机械，难以吸引人才的加入，最终影响了企业的选拔效果。

3.3 绩效考核制度不合理

企业为实现规范化发展，需要设立绩效考核制度，以科学合理考核、整合企业资源，实现员工与业务统筹管理，提高企业工作效率。在长期发展中，不少企业依据自身规模、发展目标等建立起人力资源管理制度，但在社会环境整体变化下，已难以适应新时期发展需求。面对更加严峻的市场环境，需要对人力资源管理制度加以完善，而不少企业的制度建设存在形式化问题，并未清晰设立考核形式和考核目标。科学设立考核目标，员工可以发现过去工作中的不足，发现自身工作存在的问题，而在考核制度不合理的情况下其作用得不到有效发挥，是不利于企业发展的[3]。

3.4 薪酬设置不当

企业需合理设置薪酬，才能激发员工工作积极性，使其在工作中发挥主观能动性。高级经济师作为企业管理层中至为重要的部分，需要薪酬激励鼓励其创新工作。但不少企业薪酬设置不当问题突出，存在员工薪酬与其能力严重不符的情况，高级经济师工作积极性差，成为企业发展的一大弊端。同时，企业发展中高级经济师的作用日益凸显，如果薪酬设置得不到改善，还会导致人才的流失，难以吸引、留住优秀人才。

3.5 管理体系不完善

人力资源管理是系统、复杂的工作，部分企业单方面追求经济效益，仍采取传统发展策略，其人力资源管理规划、体系建设存在不少问题，人力资源管理得不到及时创新、改进，无法切实优化内部资源。这种滞后管理模式下，导致经济师作用得不到充分发挥，也不利于企业长期发展。

4 高级经济师人力资源管理发展战略SWOT分析

本文具体从优势、劣势、机会与威胁四方面展开，分析高级经济师人力资源管理发展战略。

（1）优势。高级经济师人力资源管理战略具有诸多优势，在科学管理模式与管理方法下，企业人力资源管理方向更加合理，且具有良好前瞻性。同时，高级经济师人力资源管理战略适用性强，与时代发展相适应，是企业开展人力资源改革的重要手段。

（2）劣势。人力资源管理具有战略性特点，但在实际管理中需要结合员工特点、企业发展来开展。因此，高级经济师人力资源管理发展战略需适应企业发展需求，符合高级经济师的发展特点，而不可简单采用通用人力资源管理发展战略，否则难以保证其实际成效。

（3）机会。高级经济师在企业经营发展中作用不可替代，需重视其引进与培养，推动高级经济师人力资源管理战略的持续创新，为企业人才队伍提供新能量。

（4）威胁。当前市场经济环境快速变化下，企业高级经济师人才流失现象严重，加大了企业人力资源管理难度。虽然企业不断完善高级经济师管理战略，但缺乏重要高级经济师人才，也无法发挥其高级经济师人力资源管理战略机制[4]。

因此，企业需科学理解高级经济师人力资源管理，抓住机遇、勇于创新，同时正视其存在的劣势与威胁，根据实际履行情况不断调整、完善，为企业创造人才竞争优势。

5 高级经济师人力资源管理发展对策

5.1 树立以人为本的管理理念

要提高企业人力资源管理效果，企业需积极更新用人理念，树立起以人为本的管理理念和企业文化，以企业文化核心为企业文化资源、精神动力。在以人为本的理念下，企业人力资源管理才可以更健康发展，满足企业发展需求。同时，还需重视企业文化价值的提升，将其作为根本目标，在优秀的企业文化熏陶下开展人力资源管理工作。对此，企业需将自身传统文化与现代文化结合起来，在高效管理下提高员工工作积极性，加强对企业文化的宣传力度，激励员工团队精神，培养其协作能力。实际管理中应掌握员工思想动态、精神需求以及物质需求等，能够将员工利益重视起来，帮助其解决一些难题，增强员工对企业的信任与认同。

5.2 丰富选聘途径

不同于企业一般基层职业，高级经济师需要掌握过硬的专业知识、超强能力。因此企业选拔高级经济师的过程中，其招聘方式也需革新，改变现场面对面招聘的单一方式，借助新媒体平台突破时空限制，全面搜集优秀人才。企业还应设置人性化晋升机制，落实相关制度，以确保人才可以被吸引而留下，丰富企业人才资源。同时还应做好高级经济师的岗位配置，避免人才浪费。

5.3 积极开发培养高级经济师人力资源

高级经济师人力资源管理发展战略实施中，需积极开发、培养经济师人才。对此需要设立科学制度，了解高级经济师从业人员现状，鼓励其提升自我。企业可以为其提供培训机会，推动经济师向高级经济师发展，也可使高级经济师更清晰了解企业发展目标、经营管理模式等，更好地为企业服务。

5.4 设置科学的绩效考核形式

新形势下，企业需根据自身特点和需求制定科学的绩效考核形式，根据员工表现能力制定特征导向型考核，考核员工品质。依据员工工作方式和行为，开展行为导向型考核，或者依据员工职责、工作性质制定各种绩效考核，其指标包含员工工作内容和完成度等。结合各类型考核结果定量分析员工考核结果，给出参考意见实施人力资源管理。只有考核制度完善，才能确保内部人力资源管理的公平性，提高员工工作效率。

5.5 改善薪酬结构

要提高高级经济师的工作积极性、创造性，企业首先需保证物质方面薪酬激励合理。改善自身薪酬设置不当的问题，及时加以调整。同时科学划分企业股份，通过分红分股的方式吸引高级经济师，充分发挥其价值，为企业更好更快发展提出专业、现实的方案。同时实施人性化奖惩制度，将考核制度与薪酬待遇联系起来，确保员工工作质量，并能够留住人才[5]。

5.6 强化人力资源制度构建

我国经济发展进入新时期以来，传统人力资源管理制度弊端凸显，新时期对人力资源管理工作有着更高水平的要求。企业需积极整合各项资源，以最小的人力成本和管理成本获得最大效益。在建立人力资源管理制度的过程中，第一要明确企业各部门职责、分工，简化企业部门结构，切实发挥设立的各部门作用。根据各部门具体职责、分工针对性设立目标考核，科学量化各种考核指标，开展公平、公正考核，切实维护员工利益。第二要切实落实推行人力资源管理制度，避免人力资源管理停于表面而未真正落实下去。对此需建立完善的监督机制，保证各项制度得以贯彻落实，有效发挥人力资源管理作用。第三为确保各项制度在实际项目中的有效落实，需建立相应奖惩机制，以激发员工的工作积极性，对模范员工给予表彰，并宣传其优秀事迹，激励全体员工学习。同时给予其物质、精神方面奖励，更好地发挥其模范带头作用。

5.7 提高管理人员信息应用能力

人力资源管理人员需具备长远发展战略眼光，不仅需学习计算机应用知识，同时要掌握最新的应用技能和理论知识，实现理论与实践的有效结合。当今世界信息变化更新速度快，人力资源管理者面临着类型、数量丰富的信息，需要具备高效获取信息、应用信息的能力，因此要对计算机信息理论知识有较高应用水平，满足人力资源管理信息化要求。