擘画“十四五”，疫情时代人力资源管理环境变化下的创新实践思考——以S 股份为例

徐艾琪

S 股份——上海百年市政服务机构，是上海市国资委直属大型国有企业集团，亦是国内基建板块首家上市公司。总资产超过千亿，近3 年基础设施累计投资额逾1200 亿元，拥有超过1000 名高层次人才，卓越服务市内、市外以及15个国家和地区，是拥有覆盖城市基础设施勘察咨询、投资、设计、建设与运营维护“全生命周期”服务能力的城市建设运营综合服务商和资源集成商。

疫情的凌冽冲击，S 股份自省不足。延迟复工远程协作、组织战略思维转变、数字化转型、绩效目标的达成、人才链的有效管理、员工防护关爱，S 股份结合“十四五”人才规划，审视自身的组织模式和核心能力，洞察疫后大趋势，抓住疫后新机遇，积极应对、主动防护，开源节流、灵活办公，重点业务、全面激励，开放共享、团结互助，危中寻机、变革突破，笃信一定能走出疫情迷雾，迎接人力资源转型升级的盎然春意。

一、新理念新科技，数字化赋能敏捷、智能、灵活组织

顺应数字化、网络化、智能化发展趋势，是企业化解疫情现实冲击、锚定长期发展的关键所在。加速HR 数字化转型，旨在全面突破工作效能、增益价值创造、实现人力资源高质量转型升级。

（一） 大数据平台运用，驱动决策

用数据发现问题，找到规律，用数据管理决策乃至预见未来。善用大数据分析人才缺口、搜寻人才地图；建模岗位胜任力模型，实现人岗精准匹配；观察工作、学习、生活模式和焦点，测评行为画像，识别人才、选拔人才、激励人才。

（二） HR 数字化管理，提高效能

深化业务融合，打通线上线下工作场景。S 股份系统集成人事系统、招聘系统、培训管理与学习平台、绩效支持系统，加速“EHR”到“DHR”的进化，实现数字化转型对人的管理、对资源的管理、对任务的管理，切实提高人工效能。

（三） 共享人力服务，优化体验

S 股份开发“统一门户”员工APP 自助端，涵盖业务查询、证明服务、企业介绍与新闻、社交服务、学习与发展、员工关怀等，实现从组织计划、招聘、offer、入职、培训、绩效、薪酬激励到晋升的一体化、智能化人才服务，优化工作体验。

二、新环境新要求，打造优质雇主品牌和人才供应链

“十四五”人才规划指出“加快构建具有全球竞争力的人才制度和雇主品牌，更大力度、更加深入地推进人才强企战略。”这就要求建设更加精准、及时、敏捷的人才供应链。

（一） 打造优质雇主品牌，提升招聘影响力和吸引力

建设以人为本的企业文化，培育强大的组织系统能力，建设和谐用工关系，优化多元人才激励，提升员工敬业度与归属感、满意度和体验感，亦使员工成为雇主品牌的代言人，使员工的朋友圈成为企业宣传的阵地，吸引目标人群。

（二） 打造可持续的人才供应链，提升精准性和敏捷性

人才供给——推行统一人才标准，发现高潜人才。S 股份聚焦核心人才规划，建模“1+8”核心序列胜任力模型，对标人才定义标准，结合测评画像，识别高潜人才。

人才库存——识别人才储备现状，构建人才梯队。S 股份结合“9 大序列+106 个专业族”，定期开展核心人才盘点，动态调整高端人才库、789 后备干部库、核心人才库、管培生计划，建设各序列、各板块人才梯队，优化人才结构。

人才输出——制定人才发展计划，开发核心能力。S 股份精心打造全生命周期培养体系“人才工程”，接续开展“伙伴计划”“赋能行动”“接力计划”，持续开发能力、激发动能。

三、新格局新举措，加强能力建设赋能三支人才队伍

“十四五”人才规划提出“着力建设三支人才队伍：经营管理人才队伍、科技人才队伍、技能人才队伍。”这就要求关注组织和人才的高质量发展——人才市场化、专业化、年轻化，差异化培养创新型、国际型、复合型人才。

（一） 科学构筑 “三横三纵” 网格化人才体系

贯彻多样性、发展性、融合性的人才系统论，S 股份科学搭建人才体系。“三横”指体现技术技能、专业水平的技能产业大军、中坚专业人才和高端人才梯队；“三纵”指体现年龄梯次、岗位序列梯次的青年人才、核心人才和储备干部梯队。S 股份针对各类梯队开展菜单式定向培养。

近年来，S 股份通过梯队培养、人才智造，打造了一支近300 人的高层次人才队伍，包括政府特殊津贴专家、全国工程勘察设计大师、国家重点实验室/重大科技项目主要技术负责人、上海领军人才、上海市优秀学术/技术带头人、正高级经济师、正高级工程师、上海青年拔尖人才、建设交通“城市之星”杰出青年，以及高技能人才（中华技能大奖、享受国务院特贴、全国技术能手、上海市（杰出） 技术能手、上海市首席技师、上海工匠）。

（二） 组织与员工共舞赋能人才发展

战略导向——组织赋能。强调组织有所作为，助力员工成长。S 股份拟创建知识中心、评估中心、实战中心、转化中心、人才交流平台的“四中心一平台”人才管理运营公司，用好博士后工作站、院士工作室、科创平台、创新创业实验室等组织资源，支持战略绩效学习。

专业导向——自我赋能。强调员工自主有为，鼓励自激励、自驱动、自组织。发挥HRBP 功能，深入多元业务,助力员工立目标、找差距，分析研判，制定行动学习计划。通过全方位培训体系、职业资格能力建设，关注员工学习的综合性和延展性，培养员工成长型思维和终生学习的能力。

市场导向——外部赋能。强调外界大有可为，集成资源融合赋能。坚持市场资源配置原则，用好重点高校、科研院所、外资民营、咨询智库、人才基地等外部资源，开展跨界参访、区域拓展、商业运作、课题调研、学术沙龙等最佳实践、轮岗交流等活动。

四、新生代新动能，构建关注“人” 的激励文化

习近平总书记强调“加快形成有利于竞相成长各展其能的激励机制，让人才创新创造活力充分迸发。”这就要求聚焦个体价值，建设有温度的激励机制和以人为本的企业文化。

（一） 建设动态化、透明化的绩效支持系统

建设关注过程和结果、互动与反馈的“为我设计”，基于优势、关乎未来的一种新的绩效支持系统。理念上用教练与发展代替“评级与封杀”，更加关注调整流程、双向沟通、岗位轮换。形式上基于平衡计分卡（BSC） 的绩效管理体系，包括岗位评估、全面薪酬、长期激励、绩效评估等。

（二） 建设个性化、多元化、长期化的激励机制

分层分类针对不同人群，结合马斯洛需求层次理论，精准设计激励方案确保有效。对员工团队的OKR 激励、专业和管理双晋升通道；对高层次人才加大科研基金投入、技术入股；对职业经理人、核心经营团队的股权激励、超利分红。配套人才公寓、家庭关怀、学习发展、弹性工作制等福利。

（三） 建设后浪们热爱的包容性企业文化

S 股份开放拥抱、理解信任Z 世代。新生代员工的价值追求更趋个性化与多元化，兴趣最大、凸显优势，注重体验感和满意度，钟意非正式组织、小型网络化团体、无边界职业生涯、自发的学习运动。S 股份包容多元的文化背景、包容犯错，给予新生代更多的时间、精力和空间，为新生代的创造力和生产力提供空间，给年轻力思想带来新的突破。

这是奋斗者的时代。VUCA 时期，S 股份更加坚定信心，擎举“十四五”人才规划，前瞻布局，以数字化转型为契机，深化组织能力建设，强化人力运营和人才管理，为充分释放人才活力，激发企业内生动力，持续提升价值创造力而努力奋斗！