高校层次与毕业生就业质量研究——以湖南省四个不同层次高校为例

周春宇，陈越

（湖南农业大学 教育学院，湖南 长沙410128）

2019 届全国高校毕业生人数达834 万，创下10年人数新高。2020年受新型冠状病毒肺炎疫情影响，高校毕业生就业形势将更加严峻。习近平总书记在十九大工作报告中指出：“要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业……促进高校毕业生等青年群体多渠道就业。”学界积极采用回归分析和结构方程模型等研究方法剖析了大学毕业生就业质量和与其影响因素之间的关系［1］，通过构建影响就业质量的模型假设验证了社会资本和人力资本对大学生就业质量的正相关影响［2］。也有学者采用逐步回归分析法得出了本科生的就业质量存在一般性与特殊性差异的可能［3］。高校层次影响毕业生就业质量成为学界共识，然而如何影响、影响如何则有待进一步论证。对此，本文采取案例研究的方法，选取同一个省份四所不同层次的高校，探求“如何影响”，即高校层次从哪些方面影响就业质量，以及“影响如何”，即高校层次与就业质量是否呈正相关关系，并提出可操作性方案建议。

一、研究设计：概念界定、指标确定与数据选取

（一）概念界定

高校层次指的是高等院校的办学层次、教育的性质、学科的领域等方面的区别与类型。马陆亭将高校划分为研究型大学、教学科研型大学、本科教学型学院、专科教学型学院四个层次［4］。戚业国将高等学校的层次划分博士型大学、硕士型大学、学士型学院和高职高专学校四类［5］。甘晖将我国高等学校分为研究型大学、教学科研型大学、教学型大学和高职高专院校四个层次［6］。基于学界共识，结合各个高校的就业质量数据的可获得性，论文参照甘晖的分类定义，选取四所不同层次高校作为分析案例。

就业质量这一概念是在20世纪70年代提出，于20世纪末引入我国，并引发学界讨论。有学者将就业质量理解为就业者的主观感受或区域内人力资源的配置效率［7］。为了避开了宏观定义不便把握的弊端，部分学者运用经济学的方法直接从微观层面对就业质量的指标体系进行分析，“从职业的社会地位、薪酬、劳动保障与职业发展空间等几个维度，职业质量分为职业的美誉度、职业期望的满足度、职业成就、专业与岗位的吻合度、人职匹配度等微观指标”［8］；将其操作化定义为人职匹配度、劳动报酬、福利保障、晋升机会、工作挑战性、工作决策空间、利益表达机制、劳动条件、工作性质、工作满意度等10 个指标”［9］，或者化分为单位地域、单位性质、薪资福利，在职培训、发展机会、工作环境、工作稳定性等七个维度［10］，将专业与岗位的吻合度补充作为衡量就业质量的微观指标［11］。综上所述，尽管提法不同，学者对就业质量的定义是相对一致的，其中共同的指标因素主要包括劳动报酬、初次就业率、就业地域分布、人职匹配度、工作满意度、就业单位性质、发展前景、工作环境、职业美誉度。

（二）指标确定与数据选取

基于上述概念界定，论文选取同一省份四个不同层次的高校，研究型大学——中南大学、教学研究型大学——湖南农业大学、教学型大学——长沙学院、高职高专院校——长沙南方职业学院，基于其官方网站公布《2018年毕业生就业质量报告》，筛选其中的就业地域分布、初次就业率、劳动报酬、工作满意度、专业对口率和就业单位性质六个维度的数据实施分析，以期探讨高校层次对毕业生就业质量的影响。

图1 四所高校就业地域分布

二、研究结论：就业质量现状分析

（一）就业地域分布

1.经济因素影响就业地域的选择

就业区域的区位优势影响着就业机会、行业发展前景，也是高校毕业生考虑职业发展规划、薪资待遇、生活便利程度等的重要依据，在一定程度上决定了该区域对高校毕业生的就业吸引力［12］。除湖南省域内，四个高校的毕业生都相对较多的选择在经济较为发达的泛珠江三角洲地区。除了湖南农业大学的15.74%，其他三所高校就业地域在泛珠江三角洲的比率都在20%以上，说明经济发展程度以及经济发展带来的其他附属的资源和生活环境是吸引毕业生的重要因素之一。

2.高层次高校就业地选择机会较多

从图1可以看出，毕业生就业于湖南的比例随着高校层次的上升在减，其中长沙南方职业学院与中南大学的在湘就业比率相差37.88%，同样从其他地区的比率也可以看出这种多样化的差异。因此可以看出较高层次的高校其毕业生的就业地域的多样化的远远高于较低层次的高校，也侧面反映出较高层次的高校毕业生的就业地域选择也更为多样化，相较于其他层次的高校有更多的湖南省外就业地域选择机会。

3.高校毕业省总体流动性不足

结合对四所高校的毕业生就业质量分析报告中的就业地域的分析得出，四所高校毕业生就业地域主要集中在湖南、泛珠江三角洲地区。从数据统计来看，首先四所高校就业地域分布比例最大的都为湖南本省，除中南大学外其他三所高校毕业生的在湘比率都在49%以上，这与毕业生的生源、就业定居的地域取向有一定的关系，但可以看出总体上高校的人才流动性并不强。在教育资源分布不均的现状下，会使人才资源匮乏的地区缺少发展的智力支持，不利于经济建设和社会进步。

（二）初次就业率

1.就业形势相对乐观

四所高校的毕业生初次就业率都在80%以上，是相对较多的，其中最高就业率的中南大学达到了98.37%，湖南农业大学达89.14%，长沙南方职业学院达87.89%，占比最低的长沙学院也达到了86.69%。说明整个社会的就业行情还是相对乐观的。

2.不同层次高校就业率仍有较大差异

可以看出像中南大学这样的研究型大学的毕业生初次就业率要远远高于其他三个层次的高校。探其原因，其一，不同层次的高校培养的人才类型有所不同。高水平的大学培养的人才可以更好地适应人才市场需求，初次就业率较高。其二，高水平的大学享有更多的资源和机会，有更多的企业单位给予其就业机会，而相对较低层次的高校毕业生享受到的资源有限。

3.教学研究型大学就业优势不明显

中南大学以外的三个层次高校初次就业率差异低于1.25%，湖南农业大学初次就业率无明显优势。一方面是因为长沙学院和长沙南方职业学院主要以培养应用型人才为主，校企合作、共同培养的人才较多，订单式人才培养方案一定程度上缓解了就业的结构性失衡，普通二本甚至高职院校的就业率呈现逐年升高的态势。相比之下教学研究型大学在人才培养方面特色不明显，就业定位不清晰，在初次就业率上并没有明显的优势。

（三）劳动报酬

1.劳动报酬整体处于相对较高水平

劳动报酬是劳动者劳动价值的直接体现，是影响毕业生择业的重要衡量指标之一，直接影响毕业生的工作满意度和就业质量。根据四所高校的2018年就业质量报告可以得知：中南大学毕业生平均薪酬为6842 元；湖南农业大学次之，4511 元；长沙学院第三，4135 元；而长沙南方职业学院第四，3347 元。看出四所高校的平均劳动报酬都在3300 元以上，通过统计得到的整体四所高校的平均劳动报酬为4708.75 元，整体来看，毕业生总体劳动报酬相对较高。

2.劳动报酬受学校层次的影响较大

通过对高校层次和劳动报酬的相关性分析得出两者之间的相关系数（r）约等于0.93，所以可以得出四所高校毕业生的平均薪酬与高校的层次的相关性很强且成正比。学校层次越高劳动报酬就越高，劳动报酬受到学习层次的影响较大。

3.毕业生收入差异分化严重，研究型大学优势明显

首先，四所高校平均工资最大差额为3495 元，这是一个相当大的差距。其中湖南农业大学的平均薪酬在4500 元左右，但是毕业生试用期的薪水平均水平也只在3330.71 元的水平上；其次，长沙学院的毕业生中信息学院学生的平均薪水属全校最高达5015 元，但也与中南大学的平均薪酬6842元相差1827 元；最后，长沙学院劳动报酬在4000 元以下的毕业生占比达53.66%，长沙南方职业学院劳动报酬在4000元以下的毕业生占63.14%。相较于中南大学毕业生6842 元的平均薪酬可以看出，较低层次的高校毕业生的平均薪资与较高层次的高校差距较大。而较大的劳动报酬差距会造成社会收入分配不公、收入差距大、两极分化严重等问题。

（四）工作满意度

1.不同高校之间满意度差距较大

图2 四所高校毕业生工作满意度

从数据中可以得出，四所高校毕业生工作满意度出现了不同层次高校之间的差异。以比较满意和非常满意总和为例，中南大学占比77.15%，湖南农业大学和长沙学院分别占73.76%和70.26%，而长沙南方职业学院仅为51.81%。对于工作很不满意的毕业生除了长沙南方职业学院占比3.22%之外，其他三所高校该项指标均占比不到1%。从这两个差异可以看出，高校层次对毕业生的工作满意度有一定程度的影响。

2.教学研究型大学受到特色专业设置的影响

在数据中显示非常满意占比湖南农业大学毕业生比例比中南大学高出8.82%，这一差距的出现与数据的整体走向相悖，根据查阅的湖南农业大学的毕业生就业质量报告得到，湖南农业大学非常满意毕业生占比较高主要是因为该校的动物科学技术学院、资源环境学院和植物保护学院毕业生就业满意度较高（非常满意占比为58.82%、38.98%和36.96%）从而提高了学校毕业生工作满意度中“非常满意”的比例。而这三个满意度较高的学院开设的专业都是该校的特色专业。除去这三个满意度偏高的学院之后，该校的就业非常满意比例为27.65%。由此可见，高校办好自己的特色专业、“一流学科”对提升毕业生工作满意度有很大帮助。

（五）专业对口率

图3 四所高校专业对口率

1.专业对口率与高校层次成反比

专业对口率是指毕业生毕业以后从事本专业人数与该专业总人数的百分比，能够体现毕业生在工作中运用所学知识的程度，同时也能体现学校在专业设置与人才培养工作与社会经济发展的匹配程度，是毕业生是否有较高就业质量的重要因素。根据数据可以得出，高校毕业生的专业对口率与高校层次成反比例关系。总体上看，四所高校毕业生的专业对口率都低于85%，其中中南大学只有75%。

2.高层次人才的适应性强

高层次高校毕业生就业的专业对口率相对较低从另一个角度来说也能说明高层次的毕业生综合素质较高、对各种工作的适应性较强，因此在择业和就业时较少地受所学专业的制约，所以社会招聘时对高层次高校的毕业生有更多的信任感，相应的即使是与他们所学专业相关度较小的工作也会愿意给予他们就业机会。

3.劳动力市场结构性失衡

以中南大学75%的专业对口率为例，该高校有25%的毕业生并没有把四年专业所学运用到社会的生产投入中，那么学校对这一部分学生的本科阶段的培养成本就不能在本行业得到回报，教育的高投入低回报势必造成本专业教育资源不必要的浪费。

（六）就业单位性质

表1 毕业生就业的单位性质分布

1.就业单位基本符合社会单位性质分类

从表中可以看出党政机关和事业单位的就业人数占比分别在2%和6%左右，四所高校毕业生在企业单位就职的比率都在80%以上，且都只有相对较少的毕业生就业于其他单位。由此可以看出所统计的四所学校学生的就业单位性质与社会现有的社会单位性质分布基本吻合。

2.研究型大学就业于党政事业单位的毕业生比例明显高于其他层次高校

从统计数据中可以看出，四所高校的都有超过80%的毕业生就业于企业单位。中南大学就业于党政机关与事业单位的毕业生明显高于其他三所学校，体现了较高层次高校的毕业生相对于较低层次高校的毕业生更具有人力资本优势，不论在市场配置下的企业单位中还是在社会配置下的党政机关、事业单位中都有较大的竞争优势。

三、研究建议：五大举措促进高校毕业生高质量就业

（一）出台优惠政策吸引高层次人才

研究型大学培养的高层次人才流动性更强，其就业地选择主要受到生活成本、城市资源等因素的影响，其中购房相关政策影响较为显著。调查显示，青年流动人才只有40.6%在流入地购房居住，租房居住比例占44.8%。有54.2%的青年流动人才认为在流入地购房困难［13］。由此可知，政府要出台并实施相应的购房优惠和租房补贴政策条款，才能缓解人才流入后的住房问题。其次，政府可以给予人才更多的保障，例如，提高劳动报酬、制定最低工资标准以及五险一金等未来福利；降低人才落户标准，解决人才的户籍问题。最后，政府最重要的是要大力发展经济，提高本省的核心竞争力，给予人才的发展足够的空间，不断优化城市的宜居环境以营造良好的人文环境。通过增加人才就业地域的多样性和选择性来实现人才流动，才会有更多地域能够增加人才资源优势，以促进经济建设和发展。

（二）发挥高校特色学科优势

在严峻的就业形势之下，高校应发挥本校的突出优势、办好特色教学。例如教学研究型大学在就业上与教学型大学和高职高专院校相比没有明显优势，在这种情况下就要求教学研究型大学办好自己的特色学课，培养具有竞争力的专业特色人才；积极宣传本校的特色专业和优秀毕业生的核心竞争力，帮助学校人才资源“走出去”，并及时征集和向毕业生发布招聘信息，利用优秀的校友资源为毕业生寻找就业途径。通过各种方式全力提升就业信息服务水平，为毕业大学生的就业做好服务保障和支持。

（三）做好就业服务工作

三措并举做好就业服务工作。一是重视职业生涯教育，帮助毕业生树立正确就业观。尽早开设就业指导课程，将就业指导的任务贯穿于高校人才培养的全过程，引导学生对未来职业有充分的认识，形成对职业科学、现实的期待。同时，高校就业指导机构也应设有专门的心理辅导部门，帮助学生从心理层面理解自己所选职业对于个性心理的需求。进行专门的个性化的心理辅导，以做好应对就业压力、遭受挫败的心理准备，缓解由就业压力带来的焦虑情绪，提升毕业生面对就业压力的能力、增强毕业生的就业信心。二是把就业指导工作放在关乎学校发展的重要位置上，转变就业指导机构的管理理念同时增强服务意识，在经费、人力、场地等方面给予保障，大力支持就业指导机构的建设。在校外，建立完善的就业联络网络，加强高校与校外的联系，与党政事业机关、用人单位、各行业代表等加强联系和合作，推动就业指导深入实。

（四）实施订单式人才培养

从数据中可以看出，高职院校的专业对口率较高，这与其校企合作的人才培养模式有关，在这种模式下高校更了解社会和企业需要什么样的人才，所以学校培养人才的专业对口率就有保证，不会浪费教育资源。对于这一点，教学研究型、教学型高校要学习这种以市场需求为导向的人才培养模式，使劳动力供应能够灵活适应经济产业的发展变化。高校加强与企业的联系，在校外建立实习实训基地，让学生能够在实践中学习的同时能够给予学生更多的专业对口工作的机会，这样不仅可以增加毕业生就业的专业对口率，而且可以缓解劳动力市场的结构性失衡。

（五）政府、事业单位人才遴选向普通高校倾斜

事业单位和党政机关吸纳了一定比例的毕业生。“选调生”等后备干部遴选机制可以一定程度上缓解社会就业压力，但是其主要面向研究型大学等高层次高校，研究型大学就业于党政机关、事业单位的比例要明显高于其他类型的高校，未能为其他层次高校毕业生提供平等的就业机会。尽管这与高层次高校人才培养质量有关，但是也不能排除其他层次高校中同样存在优秀人才。毕业生也要提升自身的市场价值，拓展和积累社会资本通过市场竞争和社会网络来获得工作机会［14］。同样，后备干部遴选可以在合理的范围内调整限制条件并且适当地向普通高校倾斜，从而缩小差距。