向工作场所性骚扰说“不” 全国总工会女职工部编写《指导手册》

郑莉

日前，由全国总工会女职工部组织编写的《消除工作场所性骚扰指导手册》（以下简称《指导手册》），根据《民法典》相关规定进行了修订。《指导手册》指出，性骚扰是性别歧视的一种形式，是基于性别的暴力。

在工作场所，这样的“暴力”并不鲜见。全总女职工委员会调研发现，虽然我国工作场所性骚扰的防治取得了一定的进展，但工作场所性骚扰现象仍不同程度地存在，一些企业管理制度中没有防治工作场所性骚扰等内容的规定，没有建立保密的申诉和解决机制。

那么，用人单位承担着怎样的责任？从单位到个人再到社会，又应如何预防和制止工作场所性骚扰？《指导手册》回答了这些问题。

预防制止工作场所性骚扰是用人单位的法定义务

要预防和制止工作场所性骚扰，首先需要明确：什么是性骚扰？

《指导手册》指出，性骚扰是违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施的与性有关的侵权行为。如反复凝视身体敏感部位；身体接触；不体面的展示或不适当的身体暴露；编制、转发、展示“黄段子”；通过电子邮箱、网站、微信等进行重复的、不适当的挑逗；强迫性质的邀请，死缠烂打型的示爱等使对方感受到“隐形威胁”；对性和其他性行为的要求和暗示；跟踪以及实际或者企图进行的强奸等性侵害，等等。

当遭遇工作场所性骚扰时，受害者应如何保护自己？用人单位又承担着怎样的职责？

近年来，我国法律法规不断完善，对预防和制止工作场所性骚扰的责任作出了明确规定。

《民法典》第一千零一十条规定：违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。《妇女权益保障法》第四十条规定：禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

这些法律规定有着明确的指向：预防和制止工作场所性骚扰是贯彻男女平等基本国策的重要举措，更是用人单位不可推卸的法律义务和责任。

对于企业来说，创造安全、零歧视、包容和激励的工作环境，增强职工的获得感、幸福感、安全感，至关重要。中国政法大学人权研究院教授刘小楠认为，工作场所性骚扰影响的不仅是遭受性骚扰的个人，侵犯其人格尊严、性自主权、平等就业权和工作安全权，用人单位也会面临职工士气削减、人才流失、生产力下降、利润降低、声誉受损等消极影响，甚至面临法律诉讼风险。

“用人单位有责任预防和制止工作场所性骚扰，实现体面劳动。”刘小楠说。对此，全总女职工部编写的《指导手册》，其中核心内容便是帮助和指导用人单位知晓并履行预防和制止性骚扰的法律义务，并指导工会组织和职工了解和掌握法律法规，采取积极措施参与、促进、监督用人单位建立和执行消除性骚扰制度机制。

设置消除工作场所性骚扰的9 个“制度环节”

建立明确和完善的预防和制止工作场所性骚扰制度机制是用人单位有效防治性骚扰的前提和关键。对此，《指导手册》重点从9 个方面阐释了用人单位预防和制止性骚扰的制度机制设计。

从预防层面来看，6 个环节至关重要：

——领导层明确承诺对性骚扰零容忍。杜绝来自领导层的性骚扰行为，并要求各级管理层做好预防和制止工作场所性骚扰的工作。

——全面调查性骚扰存在状况及防治机制的有效性。在工会和职工代表的参与下，调查本单位性骚扰状况并评估发生性骚扰的风险，调查本单位防治性骚扰制度机制建设及执行情况，提出改进措施。

——确立消除工作场所性骚扰工作的目标和方案。《指导手册》建议，工作场所性骚扰防治工作必须明确由高层管理者牵头、督导，并确定预防和制止工作场所性骚扰各个环节的负责部门和负责人员。

——建立健全防治性骚扰的制度。《指导手册》鼓励用人单位可以制定关于消除工作场所性骚扰的专项规章制度，也可以将防治性骚扰纳入更广泛的禁止工作场所各种歧视和骚扰的规章制度，并确保把消除工作场所性骚扰纳入用人单位现有的核心管理制度与实践中。

——宣传、教育、培训。进行持续性的明示、教育和培训，让全体职工知悉本单位禁止性骚扰的规定，也让客户、顾客了解性骚扰是不被容忍的，鼓励全体职工同性骚扰行为作斗争。

——自查和监督。监测性骚扰防治方案实施情况，将实施的进展和面临的问题及时与有关各方沟通，并有针对性地提出改进方案和措施。建立工会及职工评议、监督制度，明确工会参与、监督的权利和职责。

对于已经出现的性骚扰行为，应如何有效制止？对此，《指导手册》从3 个环节加以明确。

环节1：受理投诉。明确投诉举报受理部门及人员，设置电话、传真、信箱、电子邮箱等多种形式投诉举报渠道；确保职工可以通过保密方式对性骚扰行为进行投诉；采取措施确保提出投诉的职工不受纪律惩戒和报复；建立并完善对性骚扰投诉的记录、解决及跟进的各项程序。

环节2：调查。接到性骚扰投诉后，立即采取行动开展调查，并在适当情况下提供补救措施。应注意对所有性骚扰的报告和投诉进行保密记录。

环节3：处置。建立健全性骚扰处置、惩戒的制度措施，并确保惩戒措施的公正和有效执行。

《指导手册》还特别明确，用人单位应制定措施，确保与性骚扰投诉有关人员不受报复和伤害。多措并举为广大职工创造安全工作环境

近日，江苏省苏州市总工会成功处理的一桩职场性骚扰案件引发社会关注。

今年6 月中旬，苏州一家公司的男性财务部长与蓝女士等两名女职工出差期间，对蓝女士实施性骚扰，蓝女士出于自我保护留存了录音证据。出差归来后即分别向公司总经理、人事部部长、工会主席，以及苏州市总工会女工部进行投诉，并出示了相关证据。苏州市总工会立即介入，协同工会专职律师、区和街道工会，以及属地劳动监察大队工作人员，前往当事人单位进行约谈、调查、指导，并提供法律援助。

在市、区、属地工会系统的共同指导和敦促下，该公司行政方和工会积极行动，采取一系列举措推进问题解决。目前，涉案男上司已向蓝女士当面道歉，公司与其解除劳动关系，蓝女士也已回归正常工作和生活。

据了解，工会组织长期致力于推动用人单位预防和制止工作场所性骚扰工作，采取了一系列行动：加强源头参与，推动将用人单位预防和制止工作场所性骚扰相关规定纳入《民法典》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规；深化普法宣传，连续7年开展女职工维权行动月活动，对包括预防和制止工作场所性骚扰在内的相关法律法规进行集中普法宣传；在深入开展调研的基础上，2020年组织编写了全国首本《指导手册》；推动用人单位将消除工作场所性骚扰等内容纳入集体合同和女职工权益保护专项集体合同。

这些行动，在推动用人单位预防和制止工作场所性骚扰中发挥了积极作用，积累了良好的工作实践。“要实现一个没有暴力和骚扰的劳动世界，创建一个对暴力和骚扰零容忍的社会环境，还需要建立健康的职场文化，消除性别歧视和偏见，让性骚扰受害者勇于拿起法律武器捍卫合法权益。”有关专家说。