薪酬改革实践中的几点思考

武宝玉 北京东方石油化工有限公司化工二厂人力资源部

一、前言

21世纪是知识化、信息化以及全球化飞跃发展的时代，更是知识经济占据主导的阶段。在变化如此飞速的社会时期，企业人力资源管理工作中会遇到很多问题，这些问题，如同人生病一样，往往悄然而至、日积月累，一旦发现，以至晚期，其严重程度将危及企业的生存和发展。如何用现代化的管理方式使之防患于未然，尤为必要。因此，人力资源的薪酬分配制度，更显得突出和重要，它直接影响企业的战略要求。它是对人才进行科学的选拔、任用以及培养的需要，也是对岗位进行统一规范和完善想基本要求，同时，也是企业全面贯彻落实科学发展观，推动人才强企战略的实施要求。很多人不但将薪酬分配当成是其劳动所获取的收入，同时还将其当做是专业知识和技术等方面的价值呈现，体现着人的尊严和体面，随着世界经济一体化进程的加快，人力资源中薪酬分配的机制也需要不断的调整改革，目的是为充分调动和发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，以适应市场经济环境激烈竞争的要求，促进企业持续、有效、和谐发展。面对机遇和挑战，薪酬改革或曰工资改革、分配改革，由于关系到每个人的切身利益，关系到人们对改革的期望和看法，是经济问题，同时也是政治问题。因此，以薪酬改革为动力，以落实人才强企战略、促进企业核心实力提高作为目标，来促进职工积极性以及能力性的提高，树立 “收入靠岗位、岗位靠竞争、竞争靠素质、素质靠学习”的指导思想，为企业持续、健康、协调发展战略提供人才和智力保证成为当前分配制度改革不变的核心。

二、薪酬体制的改革背景及主要目标

（一）改革的背景

上世纪90年代，企业为适应高速的发展，对分配制度进行了深化改革，将当时执行的“多元等级工资制”改革为岗位结构工资制，并延用了分等级工资制中的优势部分，建立了“岗位技能工资制”。“岗位技能工资制”是以岗位工资和技能工资为主要内容的基本工资制度。它遵循按劳分配的基本原则，将工资的宏观指导作为依据，以对劳动因素的评价指导体系为基础。它从劳动岗位对员工的要求和员工本身素质两方面出发，将各种影响劳动的因素分解出四个要素，即：职业技能、工作责任、工作强度、工作环境四个要素，它们既有联系又相对独立。人力资源部门为此还组织专人对企业的每个岗位进行了科学的测试和评定，确定了不同岗位和不同技术水平的岗位工资。 但是，随着社会化大生产的发展和社会主义市场经济发展的越发完善，劳动者在择业方面有了自主选择的权利，加之劳动力市场以及国家的宏观指导等多重作用，原有工资制度的缺陷逐渐表现出来，主要体现为以下三方面：

1.在以往的工资体系中，主要遵循的是岗位工资为主，按照岗位具有的值而实施不同的薪酬，同时还存在着将工种以及职业当成是岗位的问题，而对相同职位、工种所呈现的技能以及资历所存在的巨大差异等较为忽略；

2.工资向强者过分倾斜，收入差距不合理，从而未对其余人员产生激励导向作用；

3.工资等级设计偏窄，造成员工工资提高幅度与经济效益的提高相比存在显著的差距，企业紧缺专业人才的工资水平与劳动力市场工资率差距很大。

可见，企业要对薪酬分配制度进行深入的革新，使其与市场更加的适应，与企业员工队伍建设相关需要更加的符合；要对薪酬分配机制进行不断的完善和健全，优化薪酬 收入结构，使其所具有的激励功能得以更好地发挥；要创建薪酬常态化提高机制，充分调动员工的工作热情与能动性，已经成为促进员工队伍建设的目标。

（二）改革薪酬体制的目标

按照科学人才观要求，综合各类员工在德、能、勤、绩等方面的基本情况，坚持以提高岗位胜任能力为导向、考核业绩贡献为依据，以市场劳动力价位为参照，建立并不断完善以经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍为主线，形成具有市场竞争力的内部分配体系。对内部分配制度进行更为健全和完善，使薪酬所具有的激励功能得以发挥，企业内容部的分配构成与分配关系逐步理顺，以实现对广大职工进行记录，使骨干员工不流失的目的，要通过改革，建立一个新的薪酬制度体系，基本实现薪酬制度统一，薪酬结构统一、薪酬标准统一，建立更加完善的按要素配置体系，使员工更加充满工作的积极性，造就兵精将强的人才队伍。

三、薪酬改革的具体内容

（一）优化薪酬结构。 统一基本薪酬，建立体现岗位、能力和绩效因素的薪酬标准。基本薪酬统一包括技能工资、岗位工资如何体现。技能工资是以每个员工所在的生产岗位的技能水平确定的，原则上是一岗位多级，技能工资相对而言是员工工资中较稳定的考核部分；岗位工资按岗位测评结果划分，同岗位的岗位工资是“一岗一薪，变岗变薪”，岗位工资属于工资中的日常浮动考核部分。结合工作岗位的难易状况，以及职责程度，将这两部分标准结合企业的员工构成和薪酬机制，在基本薪酬层级当中对运行的范围进行分别设定，统一标准。

（二）规范各类津贴补贴。 以员工为中心，结合企业实际，将现行的各种津贴补贴以取消、归并、保留等不同形式进行规范。

（三）发挥激励机制，完善奖金考核。 建立以月度考核与年终考核激励相结合，与人才队伍建设相配套的奖金考核制度。考核指标的设定以工作分析和工作能力等为依据，绩效考核结果与奖惩挂钩。持续推进全员成本目标工作。

（四）提高员工认识，转变观念。 优化薪酬结构，理顺分配关系涉及了员工利益，薪酬激励有时效性和针对性，需要有针对性地做好政策引导，才能使薪资制度所具有的规范和激励功能得以更好的发挥，进一步促进职工队伍竞争实力以及凝聚力的提高。

四、薪酬改革已成为企业战略目标实现的一个基石

工资待遇不论是对企业职工的工作热情、行为，还是工作绩效而言都具有密切的关系和影响，其管理作为一个持续的组织流程，需要在运行中不断予以完善，以达到同时具备合法性、有效性和公平性的适当平衡，还要经得起公开检验。

（一）以劳动力市场价位为指导。

基于企业内部的分配构成以及分配关系着手，突出提高有市场竞争力的员工薪酬，重点提高关键岗位和技术骨干岗位的收入 水平，例如：对于被评为首席专家、学术技术带头人、技能大师、“能工巧匠”者，及对中华技能大奖、全国技术能手、 集团公司技术能手、北京市技术能手称号获得者以及全国技能大赛获得者者，要结合市场价位对其进行聘任，经审批，确定基薪，从而使内部分配关系更加的贴近市场价位。

（二）重视岗位激励功能的发挥。要凸显出不同岗位职责以及劳动的特征，根据工作岗位的技术含量、专业层次、管理幅度，实行岗位评价，全员竞聘上岗，以岗定薪，加强岗位变动工作的管理，对企业的岗位评价机制进行不断的完善。按照各类岗位的不同特点，使其在工资分配方面的距离被拉开，形成岗变薪变为主要内容的企业工资待遇制度。

（三）实施绩效管理。

规范绩效管理制度，坚持效益优先，总量调控。以企业经济效益为前提，制定实施员工增资计划和岗位培训计划，确保员 工工作活动和行为与企业经济效益相关联。

（四）坚持积极稳妥，分步实施。

薪酬分配制度的改革既要体现渐进性，同时也要结合企业实际，积极稳妥分步推进，保证企业顺利开展革新、确保企业整体稳定运行。

五、薪酬制度改革运行效果及几点思考

（一）改革产生的积极作用

1.在薪酬改革中，引入了后续学历、职称、关键人才等因素，打开了员工的横向晋升通道，使过去基于岗位的工资体系逐渐朝着基于员工的工资体系转变，进而在一定程度上促进了企业工资制度所具有的竞争性得以更好的提升。

2.验证了企业工作岗位评价结果的有效性，实现了对员工公平公正的薪酬原则。

3.通过财务数据分析，薪酬改革带来的工资水平的提高未对企业产品和服务的竞争优势造成减弱影响。

4.对员工继续教育的积极性、学习的主动性和工作的创造性起到了激励的作用。有部分员工因种种原因，未进行培训，也未取得职业技能等级鉴定资质，因此，属于破格。基本薪酬有所降低（40-50元）。对此情况，通过加大培训力度，创造条件让员工参加培训，实现短期内对所有未取得职业技能等级鉴定资质的人员进行培训，达到合格上岗。

（二）对薪酬改革的几点思考

1.作为企业来说，应该从整体上对员工的岗位工作做出相应的考评，同时在对其绩效贡献进行评定的前提下，制定出基于按劳分配原则的企业内部分配制度，并结合员工的工作职责和业绩、劳动条件和强度、技能水平等方面对企业的薪酬关系与水平加以明确，只有这样才能够让薪酬差距科学合理的产生差距，也使薪酬待遇所具有的激励功能得以更好的发挥。

2.要建立科学合理的现代企业内部人力资源管理制度、除了要结合国家层面所作出的相关规定，还应该考虑各种供求方面的变化对员工的薪酬待遇加以确定； 不但要对企业内部的薪酬分配方式加以调整，还要与企业培训制度、人事制度等互相衔接，协调发展，合理安排工作岗位和工作班制，改进作业方式，提高劳动生产率。

3.企业应该从其持续发展着手，研究完善经营者考核政策，在更为科学的范围内调整基层员工和企业管理人员之间的工资差距，建立管理者收入同普通员工收入联动机制，使更多的基层员工也能够和管理层一同对企业效益的增长共同分享。

结语：随着经济发展和产品、技术、人力和资本等各方面的竞争越发激烈，赢得人才竞争优势，充分调动职工的积极性，发挥他们在生产经营、工艺改革、技术创新、传师授艺方面的作用，将会促进企业不断提高创新能力和产品质量，提升其发展的整体实力，为构建和谐组织奠定牢固的根基。

“按劳分配为主体，多种分配方式并存”是我国的基本经济制度和社会主义分配制度的基本原则。也是对我国收入分配制度改革进行有效的处理、对公平与效率间的关系进行良好的调整的基本要求。实践中，我们也越来越多的意识到，结合当前市场竞争相关规则，对职工的工资待遇加以确定，对员工的薪酬进行支付，才能够更好的体现公正公平，从而最大限度的激励员工的积极性、主动性和创造性。