论高校辅导员队伍现状与建设策略

张安涛 邹磊

山东农业大学

高校学生工作是全校工作的重心，从事学生工作的辅导员在稳定学校大局、保证各项工作顺利开展等方面起了巨大作用。高校辅导员是开展学生工作的骨干力量，集教育、管理、服务于一体，是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员自身队伍的稳定性和素质如何关系到学校稳定发展的大局，因此加强辅导员队伍建设是一项迫切和必需的任务。

一、当前高校辅导员队伍之现状分析

1．编制偏紧，数量不足，责任重大。按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，高校应该按不低于1：200的师生比设置专职辅导员，但是当前许多高校并没有达到国家教委规定的比例，甚至有些高校辅导员分管300-500个学生，根本无法细致的工作。

高校的安全和稳定是社会普遍关心的问题，学校领导对辅导员的要求是千万不能出现学生伤亡事件，实行一票否决制度。但现在高校的独生子女学生越来越多，辅导员若没有及时处理好这些问题，就会受到各方面的指责。所以高校学生辅导员责任重大，即要对学生个人发展负责，又要对学生家长的期望负责，还要对社会负责，压力可想而知。

2．辅导员缺乏系统培训，导致专业化程度不强，素质不高，科研成果不多。在很多高校，辅导员由刚毕业的新进教师担任，这些教师来自不同的专业，在担任辅导员工作之前，他们对思想政治教育或相关知识了解甚少，一些辅导员没有经过任何培训就直接上岗。由于缺乏辅导员专业知识和处理问题的实践经验，面对很多问题无法科学地解释和回答，只能以制度来约束和强制，很难达到预期的效果。由于辅导员日常事务繁多，很难有时间静下来把工作当做科学去研究，再加上专业知识有限，导致科研能力不强，也很难产出高质量的科研成果。

3．辅导员角色定位不清晰，职责不明确。按教育部有关文件规定，高校辅导员具有教师和干部的双重身份，但是辅导员是否有这样的认同感呢？实际上，大部分辅导员是一人扮演多个角色，既是办事员、收费员、勤杂工还是全职保姆，疲于应付各部门的各种报表，需要全身心的投入。辅导员地位偏低，真正是“上面千条线，下面一根针”。在很多高校，只要是有关学生的事情，领导和老师首先想到的就是找辅导员，而不考虑这些事情是不是在辅导员的职责范围之内。

4．辅导员工作难度和压力过大。一是目前高校学生中的独生子女受家庭教育背景、社会变革和网络的影响，其心理困惑和心态问题表现的十分明显，他们对当前面临的压力和对学校的不满首先发泄到辅导员身上，导致辅导员工作如坐在火山口上。二是在新的社会形势下，对辅导员工作的要求甚高，既要求辅导员集管理与服务于一体，又要求辅导员集哲学、思想政治教育、管理学、社会学、教育学、心理学等专业技能于一体，还要指导学生的职业生涯规划和就业形势辅导。三是学生工作忙而杂，工作时间毫无规律，从早上检查早操到晚上查夜，每天有大量工作要做，还要抽学生的空开班会，做思想工作，节假日要搞活动，遇到突发事件好几天不能安宁，晚上一听到电话就心惊肉跳，不知学生是打架了还是生病了。

5．辅导员学术研究时间少、收入低。由于辅导员其大量时间和精力都在学生工作上，导致在学术研究方面没有时间和精力投入，科研成果不多，职称晋升很困难，但其实辅导员也是普通人，一样要买房、结婚、赡养父母、评职称定等等，一样会因为工作太忙、交友圈窄、收入不高而感到无奈。

6．缺乏相应的考核标准和激励机制，使辅导员职业发展问题突出，导致思想不稳，后继无人。当下虽然很多高校都推出了相应的考核办法，但高校辅导员的工作量庞大，工作时间长，见效周期长，成果难以恒定，再加上职责不明确，难以形成科学的考核标准。举例来说，目前上海辅导员中副高职称的仅占4%，副处级以上仅占8%，晋升机会的渺茫和工作任务的繁重导致大多数人不愿从事学生工作，总感到搞学生工作没奔头。即使现在从事这项工作的也都是迫于无奈，缺少归属感和认同感，只能把这项工作当成是“青春饭”职业，心思不能一心扑在工作上。

二、加强辅导员队伍建设的对策

由于存在以上这几个方面的问题，导致有些辅导员专业思想不太稳定，而要发展成一支具职业化、专业化、专家化的骨干队伍，就一定要加强建设：

1.领导要高度重视。搞好学生工作者队伍建设，对于稳定高校秩序，培育接班人有着重要意义，各级领导要从党和社会主义事业这一战略高度来认识这个问题。比如，上海市在创造良好的政策环境、工作环境上下足了功夫，上海各高校也在辅导员的选聘、任用、管理、教育、培养和发展等方面采取有效措施以保障辅导员队伍建设。

2.严把辅导员入口关。我们一定要把最优秀的人才吸收到辅导员队伍中来，把不适合的人拒之门外。因此高校很有必要择扰选聘、选拔一批优秀的博士、硕士加入辅导员队伍，既给现任辅导员增加一定的压力，又合理导入了竞争机制，激发了队伍的整体活力。

3.健全考核激励体制。可喜的是，目前许多学校已经意识到原先的体制已不太适应新的形势要求，正在逐步建立健全和完善全新的辅导员考核体制。如设立专职辅导员岗位，限定分管学生数不超过200人；把辅导员的工作量化，分项赋分；团体考核与个体考核相结合等等；同时将辅导员列入教师编制，采取政策倾斜；提高辅导员待遇，保证其收入不低于同等职称的专业教师收入，并给与一定岗位补贴等等。

比如山东的兄弟院校—山东大学的做法是：一是明确辅导员的职责范围。二是建立健全管理评价机制。三是优化考核激励措施。临沂大学的做法是：设立五级辅导员，并且实行分级聘任、考核，指标单列、独立评审，让大家感觉到在辅导员岗位上工作有奔头。这样的好政策一出台，昔日的“冷馒头”变成了今日的“香饽饽”，立即吸引了许多专业教师甚至副教授来竞争辅导员岗位。

4.加强培训，规划使用。对于辅导员来说，经常参加培训以及时补充新鲜知识是非常必要的。我们应该做到定期培训和日常培训结合，并注重实效性。可以通过到团校党校接受培训或与兄弟院校互访，聘请全国或全省优秀辅导员来校做报告等形式，使辅导员知识结构得到不断更新，思想理念不落后。当下许多高校实行辅导员持证上岗制，规定必须持有职业规划咨询师和心理健康咨询师资格证书才能担任政治思想辅导员，毫无疑问这是一个很好的办法，因为工作中要经常遇到学生职业咨询或心理健康方面的问题，有时问题很棘手，没有专业知识就无法做出细致的回答，借助持证上岗这一手段，可以促使辅导员积极主动系统学习职业规划、心理学、管理学等方面的知识，为其以后进一步深入自学并成为专家型辅导员打下一定的基础。在这方面，我建议学校统一组织相关培训，培训时间为半年或一年的时间，如果培训时间过短，根本学不到东西，达不到预期效果。

举例来说，临沂大学也非常重视辅导员的培养和培训工作，引入职业指导师和心理咨询师资格证制度，聘请校外专家定期培训；还把辅导员送到其它高校，学习其它高校管理学生的先进成熟经验。上海各大高校也非常重视辅导员的培养和培训工作，要求辅导员应“眼高手低”，“眼高”是指辅导员要有较高的理论视野，“手低”则是指辅导员的工作要细致到位。例如上海交通大学推行高水平业务研究和高规格业务培训，对辅导员提出了“上得课堂、下得基层、出得思想、入得研究”的要求，同时出台文件支持高水平业务研究和高规格业务培训；推出职业化培养计划，开办心理健康教育骨干教师培训班和中级职业咨询师培训班等等。

5．减轻辅导员压力。一方面严格限定每个辅导员所带学生数，同时加强教师的课堂教育功能，真正实现两课的思想教育功能。各职能部门要各负其责，不要把所有涉及学生的工作都压到辅导员头上来，例如宿舍管理工作。按《山东省高工委意见》，专职辅导员既要评聘专业技术职务，也要根据实际表现和工作年限确定相应的副科级、正科级、副处级、正级处行政级别，享受相应待遇。加强对辅导员工作性质的宣传，经常岗位调整，让更多的人了解辅导员工作，支持辅导员工作。

6．学校、社会共建辅导员的出口“立交桥”。现在各高校都在加强辅导员职业化和专业化建设，一定程度上加强了队伍的稳定性。但同时我们也应加强辅导员队伍的流动机制，实行能进能出、充满活力的用人机制。因为虽然做辅导员工作时间长了经验会越发丰富，但是时间长了也有可能会失去工作热情和动力，总希望换份工作，所以只有不断把优秀的资深辅导员向校内管理岗位、向地方组织部门等输出，才会吸引更具活力的年轻的优秀青年加入这支队伍。

总之，高校应严把辅导员入口关，把优秀的青年吸引到队伍中来；重使用更重视培训，加强职业化培训；加大激励措施，细化考核体系；减轻辅导员工作压力，领导重视辅导员工作；学校社会共建辅导员出口的 “立交桥”，建立辅导员流动机制。这样通过以上多项措施，稳定激活辅导员队伍，使其永葆青春和活力。