浅析劳动力成本增加下的劳动密集型企业的人力资源管理

王凤喜 中国人民大学

劳动密集型企业在发展过程中需要利用大量的劳动人员，但是当前我国就业人口不断降低，不断增加劳动力成本，限制了劳动密集型企业发展。劳动密集型企业发展面临着巨大的压力，员工对于工资不断提出更高的要求，再加上个人口红利不断减少，劳动密集型企业要想实现可持续发展，就要确定有效的人力资源管理措施，满足员工需求，控制人工成本的支出。

一、劳动力成本增加现状

（一）分析外部环境

2018年我国就业人口达到78000万人口，就业人口也是在1961年以后首次开始降低，我国劳动年龄为16-59周岁，而2018年我国劳动年龄人口也开始降低，仅仅5年就已经减少了1亿人口。因为我国市场供给劳动力逐年减少，会因此提升劳动力成本。这样就会增加劳动密集型企业发展的成本压力，因此企业管理人员要思考新型人力资源管理措施。

90后的工作人员的家庭条件较好，因此他们不再过于重视工作，他们更重视自己的感受，这也加大了我国就业难和招工难的困境。因此劳动密集型企业在人力资源管理过程中，要注重激发新生代工作人员的工作积极性，降低工作主观性的影响。

（二）分析企业内部

当前劳动密集型企业存在结构性缺员的现象，指的是企业人力资源无法满足企业发展需求，人力资源供需存在矛盾。很多劳动密集型企业在实际发展阶段，可能会缺乏工作人员，或者说缺乏专业的工作人员。一些岗位工作量无法饱和，而一些岗位人员配备缺乏灵活性，再加上劳动人员的劳动能力不断降低，企业需要安置的人数越来越多。劳动密集型企业严重缺乏生产一线的工作人员，管理人员和辅助人员存在冗员的问题，这样就是降低企业整体工作效率，引发结构性缺员问题。

一些劳动密集型企业过于重视人才而忽略了科技，企业实现科技创新需要大量的资金投入，因为资金不足，后者发展观念不够先进，导致企业不愿意落实科技创新，继续利用传统的管理模式。一些企业也积极落实科技创新，但是科学技术缺乏创新性，或者没有充足的利用科技，影响到企业科技发展，人力资源也变得紧张。

劳动密集型企业整体员工的素质良莠不齐，无法满足企业发展需要。企业新员工具有扎实的理论知识，但是缺乏工作经验，而老员工虽然具有丰富的工作经验，但是无法熟练操作智能化设备。劳动密集型企业严重缺乏高素质人才，不利于提高员工工作效率。企业在落实新业务的过程中，缺乏相应素质的人员，这也是劳动密集型企业人力资源管理需要解决的难题。

二、劳动密集型企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏针对性管理

企业在招聘员工的时候，没有充分结合企业岗位需求，招聘人员具有较强的主观影响，没有充分平衡员工素质和岗位需求。甚至还存在关系户的情况，招聘到的人员无法满足企业岗位需求，同时还会降低企业整体素质。

劳动密集型企业没有落实员工管理工作，调配人员的过程中具有较大的随意性。企业某个岗位出现空缺，企业管理人员没有综合分析岗位需求，也没有考虑员工综合素质和专长等，直接调配工作人员，导致调配的员工不符合新岗位的工作需求，无法将员工的工作才能充分发挥出来，最终导致员工工作懈怠，甚至还会出现离职。

企业没有科学的设置机构岗位，没有结合发展需求建立相应的岗位，这样无法满足岗位的工作任务，各个岗位缺乏职位说明书，在安排工作人员的过程中，没有有效匹配岗位需要，最终导致企业发展面临严重的冗员问题。此外企业缺乏完善的退出机制，无法有效保护员工的利益，影响到企业的发展。

（二）投入不足

企业变革需要发挥变革的作用，同时也需要资金的支持。一些企业管理缺乏创新意识，忽视科技变革的意义，资金投入不够充足，制约了企业科技发展，无法保障科技科变革效果，使企业发展受到影响。一些企业为了实现科技变革，但是因为资金不够充足，无法全面推进科技变革，最终科技变革效果也不是很理想。

（三）忽视员工培训

近些年企业开始重视培训员工，但是缺乏完善的培训体系，培训工作具有随意性和临时性缺点，没有结合员工实际需求设计培训内容，导致员工参加培训缺乏积极性，只是为了应付工作而参加培训，这样不利于提高员工的综合素质。此外企业缺乏培训监管评价体系，结束培训之后，没有跟踪评估培训结果，一些管理者组织培训只是为了完成工作任务，导致员工培训缺乏主动性，不利于提高培训质量。企业没有结合员工考核和培训，导致员工不愿意参加培训，一些员工参加培训只是为了选择自己想学的内容，这样无法突出企业培训的价值。

三、劳动力成本增加下的劳动密集型企业人力资源管理策略

（一）转变人力资源管理理念

我国劳动力成本不断增加，劳动密集型企业需要总结人力在市场的需求，转变人力资源管理理念，突出劳动力的价值，进一步稳定企业的劳动力。劳动密集型企业需要提升工资和福利待遇等，促使劳动力综合素质不断提升。专版劳动密集型企业劳动力关系需求，这样有利于根本性的转变劳动力和企业关系，给予劳动者更多的人文关怀。企业需要留住更多优质人才，在人力资源管理过程完善招人策略和留人策略，降低企业离职率，明确员工离职的原因，有效控制企业的离职率，可以改善员工的工作环境，促进员工个人发展，有效规划人力资源的应用。

（二）完善动态管理制度

劳动密集型企业需要完善动态管理制度，考虑新岗位的人员配备情况，同时也要注重就岗位的工作量完成情况。定期调整企业机制，调整冗余人员的工作量，避免企业出现超缺员的问题。合理设置机构，优化中间环节，突出岗位职责的合理性，控制每个岗位的工作量，避免出现工作重复的问题，促使员工积极承担岗位职责。合理配备工作人员，将人才的价值充分发挥出来。

企业要定期分析特殊人员，完善退出管理制度，规范性管理特殊管理人员。完善轮岗工作机制，结合企业需求和员工发展需求，在不同阶段需要促进员工个人发展，提高员工工作积极性。利用内部分配机制，结合员工的能力和业绩实现绩效分配，利用经济杠杆协调员工收入和工作量，激发员工的工作潜能，避免劳动密集型企业出现结构性缺员的问题。利用动态管理措施，注重梳理领导岗位职责和人员，建立合理的领导层和基层的比例，可以解决劳动密集型企业人员不足的问题。

完善绩效考核体系，结合各个岗位的工作特点和职责需求，落实科学的绩效考核工作，实现企业员工能力和回报对等性，激发员工的工作积极性。利用敢为目标管理模式，有效分解不同工作人员的工作，帮助员工了解整体目标，紧密联系员工发展买不了和企业整体战略目标，突出员工在企业中的价值，这样有利于提高企业的凝聚力。

（三）加强科技变革

我国互联网技术不断发展，在人力资源管理过程中可以利用大数据技术，实现管理工作的变革，提高管理效率，参考相关参数，精准性的匹配工作需求，利用技术繁琐的环节，节省人力，使工作人员在有价值的工作中投入更多的精力。实现劳动密集型企业生产环节的科技变革，加大资金投入，加大力度购买相关设备，保障工作质量，解放企业额劳动力，这样也可以节省企业的人工成本支出。利用科技和数据，可以使企业效能得到提升，结合科技和管理工作，减少劳动密集型企业低价值的重复劳动。

（四）提高员工素质

员工不断提高综合素质，可以高效的完成工作。因此劳动密集型企业需要提高员工的工作素质，注重培养工作人员的专业能力，这样可以提高劳动密集型企业整体工作质量。企业要注重调查员工的综合素质，合理分组员工，完善培训方案，使员工的综合素质不断提高。分类员工的培训需求，针对不同类型开展针对性的培训工作，同时要区分层级之间的培训内容，利用多样化的培训方式，可以综合利用课堂式培训和拓展式培训以及分散自学培训，企业可以提供培训课件，方便员工利用闲散时间学习。企业需要突出人力资源管理部门的作用，发挥激励体系的作用，增强人力资源管理部门的工作积极性。企业领导要重视人力资源管理部门的建议，由人力资源管理部门负责招聘和解聘的工作，其它部门不能干涉其工作业务。

定期考核员工的综合素质，严格要求员工考核达标。利用定期考核方式，保证员工综合素质符合岗位需求，使员工主动提升自身素质。企业在招聘阶段就要选择高素质的人员，控制好招聘关，在源头筛选人员，提升整体素质水平。因此企业需要完善招聘制度，不断结合企业需求改进招聘制度，监督企业招聘制度的执行情况，将企业老员工的优势充分的发挥出来，引导老员工带新员工，这样可以节省企业的培训成本。劳动密集型企业可以利用晋升激励模式，为员工提供公平的晋升机会，这样可以突出员工工作的成就感。

结束语：我国劳动力成本不断增加，这对于劳动密集型企业来说是一种挑战，劳动密集型企业要想实现可持续发展，就要加强人力资源管理，提高员工的综合素质，这样有利于提高劳动密集型企业的市场竞争力，满足企业发展对于劳动力的需求。