快速发展的中小型企业人力资源管理浅谈

赵静 中国人民大学商学院

随着我国整体经济水平的提升，一个企业要想获取长久的发展动力，需要重视人力资源管理，在中小型企业此起彼伏的情况下，每一个企业之间的市场竞争力在逐步增加，所以人力资源的管理工作开展至关重要。迅速发展的中小型企业中，大多企业都存在人力资源管理层面的不足支出，对应的管理水平有待提升，所以怎样对快速发展的中小型企业进行人力资源管理，确保人力资源存在的效用与价值从分发挥，为企业带来最大化的经济效益，成为企业管理者深入关注的话题。

一、快速发展的中小型企业人力资源管理产生背景

（一）人力资源管理概述。人力资源管理涉及的范围比较广泛，与社会活动的多个领域都存在关联，针对某个机构以及单位来讲，人力资源管理贯彻始终。单一以及机构的组织设置，单位人员岗位配置，企业技能训练、薪酬机制完善以及劳动管理等，都可作为人力资源管理工作的内容。通过人力资源工作，给予企业选人与用人和留人加以支撑[1]，并且企业的文化建设为重点人力资源管理工作，文化的宣传与推广能够增强职工给予企业发展的信心，提升职工对企业的忠诚度。现阶段人力资源管理由以往的单一化管理部门向多元化的方针转变，工作核心由员工编制以及工资考核转变为组织结构的整合，对员工进行激励，致力于员工创新能力的提升，由此人力资源管理为企业的发展提供动力，便于企业作出规范性的决策。

（二）中小型企业人力资源管理的必要性。其一，有助于适应时代经济变动的需求。快速发展的中小型企业自身拥有着一定的人力资源，企业内部人才团队也是国家知识创新的核心力量，针对小康社会的实现产生战略作用。因此企业中人力资源管理工作的进行，组建强大的知识团队比较关键，由此带动企业的经济建设，提供更多企业前进的条件。

其二，有助于实现企业战略目标。中小型企业为创新型人才形成的基地，对社会文化建设产生一定作用，企业一方面承担着培养人才的重担，另一方面肩负着提升职工素质的责任，因此企业不只是要体现人才密集的优势，还要适当的对人力资源进行开发，应该充分吸引人才，挖掘企业内部职工的工作积极性，进而朝向企业的战略目标前进。

其三，有助于提升内部职工综合能力。对于中小型企业的运行与发展，增强团队建设比较重要，开发企业内部的人力资源，对人力资源发展前景进行规划，掌握目前企业人才的培养需求，营造良好的工作环境，可以为企业的发展奠定基础。并且企业人力资源管理工作的进行，促使人才团队合理的流动，明确科学研究工作的具体地位，促使企业更好的发展[2]。

其四，有助于扩展企业内在规模。中小型企业开展人力资源管理可以扩展内在规模，近些年我国的企业发展备受瞩目，在国民经济的组成结构上产生重要作用，企业产品进一步完善中，强化人力资源管理，节约劳动成本，不仅可以提升劳动率，还能够带来更多的经济效益。并且企业竞争力会在人力资源管理的模式下加以提升，核心竞争力主要是企业具备特定能力的一种表现形式，促使企业存在超越产业中竞争对手的技能，持续化的凸显企业在市场中竞争优势，表明人力资源发展为企业健康成长的决定性因素。

其五，有助于提升职工绩效，按照实际的企业运行情况，人力资源管理营造轻松的工作气氛，提供培训与岗位调整的条件，促使职工工作自主性的发挥，这样职工将企业的进展视作自身义务，积极维护与创新产品，便于提升自身工作绩效与企业的整体服务水平。

二、快速发展的中小型企业人力资源管理现状

（一）基础工作不够扎实，人力资源规划不够全面。现阶段一些中小型企业在设计专业化的人力资源管理上表现出问题，人事管理依旧停留在传统模式上，现代化的人力资源功能难以充分彰显，对应细节性的工作与岗位研究等基础性工作也不够深入，还包括人力资源调查与战略规划等流程。并且部分企业缺少细致化的岗位探究，在招聘人员过程中标准不够清晰，没有充足经验人员的情况下选择经验不足的人员加以补充。对于具备实力的企业，总会出现才能得不到发挥的现象，职工工作积极性不足，影响到人力资源管理的整体效率。另外企业在战略方针的设置上，也会淡化人力资源的科学性计划[3]，没有按照企业具体经营情况与实际发展水平配置人才，由此产生职工素质以及能力水平不相符合的问题，在一定程度上影响到企业的长久进展。

（二）激励制约机制不到位，人员流失现象严重。诸多快速发展的中小型企业中，总是强调组织内部管理机制以及流程的设置，淡化激励制度的明确，甚至选择单一化的管理模式处理人力资源管理工作，职工的工作积极性得不到激发，或者部分中小型企业关注到人力资源的必要性，通过高薪资待遇机制留住人才，然而因为科学性的评估体系运用尚未及时，绩效考核制度也缺少计划性，导致企业内部的薪酬福利趋于形式化，无法彰显激励制度的存在价值。另外，企业内部表现出人才流失严重的问题，并且流失的人才往往充当中坚力量，具备的知识经验相对丰富化，在一些中小型企业内部，人才的管理围绕控制以及服从加以进行，淡化人员才能的彰显。或者企业发展前景尚未明朗，薪酬结构不够合理，工作标准比较高等因素都会引起人员的流失。

（三）人力资源管理投入匮乏，管理表现封闭性。因为知识技术在新时代中迅速更新，职工以往具备的技能总会过时，中小型企业在市场竞争中创新与成长，要不间断的培养职工，促使其树立终身成长的意识，确保企业发展中融入人才更新的力量。但是一些中小型企业在人力资源培养上表现出短期性的管理行为，尚未构建和企业方针相互匹配的系统性制度，导致企业在短时间内经济效益有所增加，但是难以保障长时间的效益。主要因素便是管理资金投入不足，企业内部职工的知识技能不能与时俱进，制约企业的进展。与此同时，一些企业思考到成本的节约，通过专业中介单位聘请职工的情况少之又少，大多数是通过企业管理者亲自招聘的，甚至是他人的引荐，而企业管理者与职工之间有着一定了解，然而因为社会经验与性格等层面的因素，难免会出现用人不当的情况，给企业的发展带来损失，不利于快速发展的中小型企业长久经营。

三、快速发展的中小型企业人力资源管理有效措施

（一）强化基础性管理工作，设置人力资源计划。中小型企业的人力资源管理工作中，因为存在基础性工作不够扎实的问题，所以管理者要增强基础性工作的开展，按照企业具体发展现象，初步创设人力资源管理体系，提升人力资源管理质量，确保选拔人才具备科学性与实效性，致力于人力资源管理工作的技术支撑。并且深入的分析岗位发展，明确每一个类型岗位对从业工作者的需求，给予选人与用人的环节提供衡量依据，在岗位职能以及测评制度的完善上，熟知内部职工的专业知识与技能掌握程度，还有职工职业发展倾向，把职工放在最为合适的岗位上，促使人力资源管理成效的提升。同时快速发展的中小型企业管理者要计划性的进行人力资源管理，然而计划的时间不可以过长，而是要具备弹性，受到企业现有规模与人员流动等因素的影响。在计划过程中要科学的设置招聘流程，便于在招募职工期间提升效率，减少招聘周期，节约成本，另外管理者要将企业的实际发展情况传递给人力资源单位，调动优秀职工在企业中的潜能，起到先锋模范作用，带领其他职工形成强大的工作团队，完善企业人力资源管理质量。

（二）健全薪酬机制，选择内外部招聘结合的模式。企业中不同职工对于专业知识技能与给予企业贡献度的层面都有所不同，不同类型的岗位给予职工的素质需求也是差异化的，企业在激发职工工作主动性的过程中，要做到人尽其才，以招聘上岗制度为前提，完善现有的收入配置机制，强化收入激励。并且企业在设计职工薪酬制度期间，要注重竞争力的提升，对内彰显公平与公正，控制与调节企业的运行成本，表现不同类型工作岗位以及劳动强度的差异，设置收入配置的调节与激励功能，充分提高职工工作的热情与兴趣，进而促使核心竞争力的提升。在此期间，企业管理者可以引进内外招聘融合的模式，企业基于内部培养以及选拔人才便是节约成本的一种理念，且取得的成效也比较高，具体的操作包括诸多形式，然而要设置完整的人才选拔机制，对于中小型企业因为自身因素的制约，选拔对象数量少，对应投入的资金和时间也会少一些，所以内部选拔与培养要具备针对性。针对外部聘请为诸多企业扩展人力资源的一种途径，所以影响范围比较广，以人才市场为主进行选聘，或者强化与高职院校的校企合作，挖掘人才资源[4]，甚至在其他类型企业尤其是同行的企业，可以选择猎头公司挖掘人才，不管选择哪种方式，都应该按照企业的具体情况设置，针对需要稳定的职工团队的企业来讲，应该更多的站在内部培养视角上提升职工素质，然而在新颖管理风格的引进上，可以站在外部视角上聘请专业人才。

（三）优化培训机制，增强人力资源管理质量。快速发展的中小型企业中，表现出人力资源素质不高的问题，企业管理者要强化人力资源的培训，给予所有职工进行人才资源开发视角上的调查，设置目的性比较强的人才开发计划，包括培训、比赛或者专业书刊定制等，并且创设和职工良好的互动机制，确保职工在多个层面上获取需求与建议，便捷性的将信息传递给企业的高层，全方位掌握企业内部职工工作情况，降低人才流失现象的出现。还可以通过电子邮箱或者手机微信等，不定期的访查企业工作者，统计职工对企业管理的满意程度等。之外，中小型企业的实际人力资源管理中，要汇集企业内部的多个资源，计划性的为企业创造价值，围绕员工设置人力资源管理结构，调动企业内部的有限资源。企业内部职工可以创造财富，所以要把核心职工视作资源管理的关键点，促使其起到带头模范的作用，不断获取企业运行效益。

（四）提升资源管理高度，整合管理激励制度。人力资源实际上具备能动性，此种资源可以实现最大化的价值，处于知识经济环境中，经济形态不只是要确保知识性，还应该确保知识可以产业化，因为知识经济给予劳动者以及智力一定的依赖，人力资源不只是比较宝贵的资源，还充当战略性资源。企业之间的竞争本质上是人力资源竞争，所以市场主体企业的管理工作中，要致力于职工工作热情的激发，促使其将自身的利益建立在企业经济效益获取的基础之上。中小型企业设置激励机制的目标便是激发职工工作潜能，企业在运行中给予激励制度的设置高度关注，优化目前企业内部存在的激励制度不足之处。诚然企业在调整激励制度的过程中，要站在精神层面与物质层面同时调整，贯彻以人为本的管理思想。结合企业长期激励以及短期激励模式，通过科学的激励模式，为企业的发展注入更多动力。最后企业可以创设良好的文化，通过文化建设给企业职工渲染积极的工作气氛，从职工内心出发，给予职工足够的关心，增强职工在企业中的凝聚力，创设相对坚实的文化堡垒，在新经济形式下，便于中小型企业从容应对在发展过程中出现的各种挑战。

结束语：综上所述，对于快速发展的中小型企业，其要想稳定的长久化发展，要充分关注人力资源管理工作，结合企业实际的发展情况，采取行之有效的方式健全现有人力资源管理结构，促使人力资源发挥自身价值，推动企业更好的发展。