大型国有企业文化的巩固与发展探讨

高雪 对外经济贸易大学国际商学院在职人员高级课程研修班学员

改革开放四十年来，我国经济的发展取得了辉煌成就，国有企业作为其中的中坚力量，发挥了不可替代的作用，但是随着我国的开放程度越来越高，国际竞争日益加剧，国有企业面临的形式也越来越复杂。企业文化是国有企业保持持续发展的内生动力，直接决定着企业的内部凝聚力以及外部感染力，所以想要在日益激烈的市场竞争中占得一席之地，必须重视企业文化的建设。

一、企业文化的内涵与特点

（一）企业文化的内涵

企业文化的概念来源于欧美国家，但是至今在学术界却没有达成一致共识，学者们对其展开的研究着重点也各不相同，本文通过梳理、总结国内外学者的文献资料认为，企业文化是伴随着企业成长而凝练出的能够体现企业价值观念的一种内核文化，它既包括企业的经营文化、组织文化也包括员工文化等等，所以对于企业而言，一个好的企业文化能够增强其组织力、向心力，从而提升其持续发展的内生动力。

（二）企业文化的特点

不同的企业培育出不同的企业文化，而不同的企业文化又决定了企业的发展路径，但是不论何种企业文化都是企业发展中极为重要的一项资源，它们都有着共通的特点。首先，企业文化的形成不是一蹴而就的，它是伴随着企业成长而不断积淀出来的，所以企业文化具有一定的历史性。其次，企业文化并不是一成不变的，在企业发展过程中同样需要不断创新企业文化。再次，企业文化是由所有员工共同努力的结果，需要全体人员的参与、响应，因此企业文化既是指引员工的理念、准则，同时也是企业与员工共同认可的一种价值观念。最后，企业文化虽然是无形的，但是同样需要客观物质展现出来，让员工能够看得见，摸得着。

二、国有企业文化的发展历史

我国国有企业文化的发展历史最早可以追溯至上世纪五十年代，纵观几十年的发展，可以将其概括为四个不同阶段：

（一）国有企业文化的萌芽阶段

上世纪五十年代中期至七十年代末是国有企业文化的萌芽阶段，这一阶段的企业文化最为突出的特征是以精神内核为主，比如“铁人精神”，“孟泰精神”等等，它是由一个个英雄事迹在时代背景下塑造而成的，这种英雄精神文化对于还处在食不果腹的新中国工人来讲能够极大鼓舞斗志，学习英雄精神，因此这对当时国有企业的生产发展发挥了重要作用。但是这种企业文化过于单一，受到社会背景影响较大，并且没有形成制度化，所以在国有企业逐步走入市场经济时必然会面对很大挑战。

（二）国有企业文化的探索阶段

上世纪七十年代末至九十年代初是我国国有企业文化的探索阶段，这一时期的典型特征是我国开始推行决定中国未来的改革开放政策，计划经济逐步退出历史舞台，中国特色的市场经济开始走入人们的视野。一些西方企业的管理模式开始引入我国，企业文化的概念以及相关理论也成为了学术界以及企业管理者的研究对象。这一时期对于绝大多数国有企业而言，有着强烈的挣扎感——保守与改革的挣扎，计划与市场的挣扎；这种挣扎感在企业文化中也就体现了出来，比如最为著名的“二汽文化”。无论是企业家还是学术界都在不断探索何种企业文化能够更加适应时代发展、促进企业发展。

（三）国有企业文化的构建阶段

上世纪九十年代中期至本世纪初是我国国有企业文化的构建阶段，我国的市场经济快速推进，国有企业改革步伐越来越快，企业文化建设得到了前所未有的重视。很多大型国有企业在借鉴国外先进经验的基础上结合自身实际状况开始构建属于自己的企业文化，比如海尔集团、中国一汽等等。并且随着我国越来越多企业走出去，企业管理者也认识到了企业文化建设的重要性，尤其是很多大型国有企业在国外参与并购、重组时，如果没有前瞻的企业文化保驾护航很难实现平稳过渡。

（四）国有企业文化的发展阶段

2005年经国务院批准国资委出台了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，其中明确指出我国国有企业要将企业文化建设提升至企业发展战略的高度。至此我国国有企业文化建设进入了快速发展阶段。企业管理者对于企业文化的建设也不再仅仅停留在浅层，而是更多的站在企业长远发展的角度，比如更加重视品牌形象的树立，更加重视员工对于企业文化的认知等等。这一时期我国的国有企业管理也变得更加成熟、规范，国有企业文化建设与我国传统文化紧密相连却又更加国际化，以人为本的文化理念深入人心，员工与企业共同成长成为了企业家的共识。

三、大型国有企业文化建设中存在的问题

当前，我国经济与世界经济的融入越来越深，国有企业走出国门成为了必然趋势，同时也有更多的跨国企业进入中国市场，这无疑给国有企业带来了前所未有的挑战，企业文化建设作为国有企业的一项重要工作，不仅能够促进企业内部的凝聚力，同时还能带动企业的持续发展。但是调查发现，很多国有企业文化建设中存在着诸多问题，具体来讲包括如下几个方面。

（一）企业文化建设流于形式

企业文化是企业在成长过程中不断沉淀的一种价值观，是指引企业发展的理念，它具有一定的抽象性同时又客观存在，但是很多国有企业并没有真正理解企业文化的内涵，企业文化建设流于形式，有些企业管理者甚至认为企业文化仅仅是一种标识、一种口号、是举办一些群团活动，这些现象充分说明企业管理者对企业文化的认知存在偏颇，最终导致企业文化建设流于形式。从长远来看，企业文化建设如果只是流于形式，那么想要得到员工认同只能是一句空话，员工与企业共同成长也就无从谈起。所以这对企业的长远发展十分不利。

（二）企业文化建设缺乏创新

国有企业在我国经济发展中有着独特地位，很多大型国有企业更是占据着垄断性资源，长期以来在市场竞争中并没有遇到很大挑战，久而久之就失去了创新的动力。企业文化建设也是千篇一律，既没有充分结合企业自身实际状况，与企业经营理念做到深度融合，同时也没有站在企业长远发展的角度。虽然我国国有企业的宗旨都是为人民服务，为国家发展服务，但是它们的成长轨迹却千差万别，而成长轨迹的不同必定会沉淀出不同的企业文化，所以国有企业在总结自身的企业文化时要与时俱进，不断创新。

（三）企业文化建设缺乏员工参与

对于任何企业文化而言，其作用发挥的前提是员工认同，只有员工认同才能促使企业与员工的共同成长，因此企业文化建设必须要保证员工的积极参与。但是调查发现，很多国有企业文化建设过程中仅仅依靠管理者，有些甚至只是由领导一人决定，这不但扭曲了企业文化建设的价值观，同时也会引起员工的抵触，在建设过程中必然会脱离群众，也就失去了其建设的意义。因此，国有企业文化建设必须充分调动员工积极性，才能增强团队的凝聚力。

四、大型国有企业文化建设的对策与建议

（一）构建符合国有企业发展需要的企业文化

国有企业的发展关系着国家的经济命脉，所以国有企业管理者必须高度重视企业文化建设，结合企业自身的实际状况以及发展历程，站在长远角度确立符合自身发展需要的企业文化。首先，国有企业要对自身的企业文化有明确的定位，科学确定企业文化建设的目标。其次，要重视企业文化与生产经营的结合，做到文化建设促进生产经营，生产经营保障文化建设，使企业文化建设能够在企业发展过程中落地扎根。最后，企业文化建设要突出企业的个性，既彰显企业价值观，同时也要真正成为指导员工行为的一项准则。

（二）持续创新确保国有企业文化建设的生命力

随着国有企业改革不断向纵深方向推进，企业并购重组必然会呈现增长趋势，不同企业有着不同的企业文化，尤其是在与其他国家企业并购重组时，企业文化的融合将给管理者提出巨大挑战，因此只有不断创新才能确保企业文化具有持续生命力。企业文化建设既是一项需要长期坚持的工作，又是一项动态的工作。企业文化建设既要结合企业发展状况同时也要紧密联系时代需求，根据不同的发展时期、不同的时代背景对企业文化进行调整，只有这样才能保证企业文化持续不断的为企业发展注入新的力量。

（三）为员工参与企业文化建设创造良好环境

员工既是企业文化建设的受益者同时也是企业文化建设的主体，只有保证员工能够积极参与到企业文化建设上来，才能真正发挥企业文化的作用。企业要为员工参与企业文化建设创造良好环境，通过座谈、交流等形式听取员工的意见，同时企业也要做好宣传工作，让所有员工了解企业文化建设与员工自身利益是息息相关的。员工只有积极参与企业文化的建设，才能确保企业文化深入每一个员工的内心，这样才可将企业价值观与员工价值观统一起来。

五、结语

国有企业是带动我国经济发展的火车头，是我国市场经济的先行者，但是随着市场竞争的日益加剧，国有企业面临的挑战越来越大，如何不断提升自身实力，是每一个国企人员都需要面对的问题，企业文化是国有企业保持持续发展的内生动力，直接决定着企业的内部凝聚力以及外部感染力，但它同时也需要每一个员工、每一个管理者的积极参与，只有将企业文化真正与员工利益紧密结合起来，才能保证其落地扎根，才能为企业发展持续不断的注入新的力量。