“双一流”背景下高校实验技术队伍激励机制的探讨

刘 一，毛建瑞，刘 龙

（东北大学资产与实验室管理处，沈阳 110819）

0 引言

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年（2021-2025 年）规划和2035 年远景目标纲要》指出“提高高等教育质量，分类建设一流大学和一流学科，支持发展高水平研究型大学”［1］。实验室是培养学生创新实践能力的重要平台，是支撑高校教学科研，建设一流大学和一流学科的重要保障。实验技术人员是实验室建设的中坚力量，一支基础扎实、技术精湛、结构合理、素质优良、保障有力、协调可持续发展的专业化实验技术队伍，对一流实验室建设和学校的双一流建设有着重要推动作用［2］，而激励作为激发、增强实验技术队伍发展动力，稳步提升实验技术队伍整体素质的方法和机制保障，对高校“双一流”建设的重要意义不言而喻。

近年来，实验技术队伍的重要性日益凸显，队伍得到一定的建设和发展，岗位设置逐步科学规范，职称体系趋于合理，考核评价体系逐步建立。然而，要适应双一流建设要求，实验技术队伍的整体素质还有待进一步提高。如何通过科学有效的激励机制，发挥实验技术队伍主观能动性，以持续提升的综合素质适应和支撑双一流建设，成为各高校实验技术队伍建设持续深入的研究课题。查阅以往研究发现，研究从实验技术队伍建设的整体入手，将建立相对完善的激励机制作为推进实验技术队伍建设的主要措施之一［3-4］；或进行调研分析，剖析激励机制的现状并将激励机制概括为精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等［5-6］；或从高校实践出发，对业绩分配、立项研究与成果评选、高端岗位设置、培训提高、评价与考核等多方面激励进行研究论述［7-9］；一方面，研究成果多集中于单一激励研究，另一方面，对激励机制整体的研究及概括存在分类不清，相互包含或概括不全等问题。本文将实验技术队伍激励机制视为“整体”进行研究，从实验技术队伍改革实践入手，探索架构实验技术队伍职务晋升、培养培训、薪酬激励和考核评价“四位一体”的队伍建设发展全环节激励机制，使其更完善、更科学、更具针对性，有效激发实验技术人员的内生动力和发展活力，促进实验技术人员技能及综合素质持续提升和改进，发挥对双一流建设的有利支撑和保障作用。

1 实验技术队伍激励的内涵及其重要意义

激励就是激发与鼓励，并有效调动人主观能动性的过程［10］。对于高校实验技术队伍，激励机制就是高校通过分析实验技术人员的内在及外在需求，而制定并实施的有积极引导作用的制度、体制、规定等措施的总和。各要素间科学地相互作用、相互影响，是实现实验技术队伍整体目标和功能运行的有机系统，是提升队伍整体素质的重要保障。

1.1 有利于吸引优秀实验技术人才

近年来，多数高校出台了相关制度文件，明确高校选留的实验技术人员应为硕士及以上学历优秀毕业生［11］，实验技术人员整体的学历水平得到提升。囿于不完善的激励机制，实验技术队伍的吸引力较差，不完善的激励机制对高校选留优秀的适合岗位的实验技术人员带来较大困难，转岗等现象较为突出，造成人才流失，人员稳定性较差［12］；各高校出台的一些实验技术队伍引进人才政策，譬如高端技术岗等，由于不完善的激励机制导致实际执行效果一般，吸引高端及领军人才较少。因此，高校必须通过建立科学有效的激励机制，充实、稳定现有实验技术人员，吸引高层次实验技术人才，不断优化队伍结构，提升队伍整体水平。

1.2 激发实验技术人员潜能，充分调动其积极性

美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）研究表明，按时计酬的分配制度仅能发挥员工20～30%的能力，经过有效的外部激励后，可以让员工多发挥60%的能力［13］。对于实验技术人员，科学的激励机制可以更好地激发其潜能和工作主动性［14］，充分发挥实验技术人员在实验教学、实验室建设与管理、仪器设备管理与技术功能开发等方面的作用，促进实验技术人员实现专业技能、创新能力、管理能力等综合素质的提升；科学合理激励机制的运行能够营造良性的竞争环境，激发实验技术人员的进取心，将压力转变为努力工作的动力，做好本职工作，为实验教学和科研发挥重要支撑作用。

1.3 增加实验技术人员的职业认同

职业认同是调动高校实验技术人员专注于实验教学、仪器设备管理与技术功能开发、实验室建设与管理等本职工作的积极性的基础。实验技术队伍激励机制的完善，有助于增强实验技术人员的职业认同，让其感受到高校对实验室相关工作的重视，以及对自己的殷切期望。只有对自己的职业的强烈认同，才能更加充满激情地投入本职工作，产生对学校事业及学校文化的尊重和认同感，进而形成“专于本职、精于业务、人尽其才、才尽其用”的实验技术队伍建设良好氛围，保证实验技术队伍的健康、可持续发展。

2 实验技术队伍激励机制存在的问题

随着高校人事制度改革及综合改革的不断深入，实验技术队伍得到一定的建设和发展，但还存在人员积极性不高，不能充分激发其潜能等问题，为此很多高校实施了一些激励举措，如提高薪酬待遇、实行绩效考核、增加奖励津贴等，但仍存在激励方向性偏差、激励方式相对单一、激励的针对性及效度有限等问题。

2.1 实验技术队伍定位不准

很多高校对实验技术队伍没有准确的定位，将其定位为辅助教学、科研和理论教师的人员，激励措施也不是朝着鼓励实验技术人员分类发展、专于本职，发挥“工匠精神”的专业化实验技术队伍的方向，导致相关激励政策未能达到建设专业化实验技术队伍的效果［15］。近年来，高校逐渐认识到实验技术队伍的重要地位和重要支撑作用，通过出台实验技术队伍的系列文件来明确实验技术人员的岗位职责，实行分类管理，但是经调研，大多数高校虽标明分类管理，实际并未进行分类设岗及分类管理，实验技术人员仍然是身兼数职，每项工作都无法达到“精专”的水平，这与实验技术队伍的专业化发展的定位相悖，导致激励机制的方向性偏差。

2.2 激励方式相对单一

在制定实验技术人员的激励政策时，多数高校实行的激励政策为物质激励，如提高工资待遇、发放奖金等，而缺乏畅通的发展通道、培训的机会、成长空间等，激励方式相对单一且针对性不强，没有形成相互关联的体系或机制，激励效果有待进一步提升。目前我国许多高校不能从实验队伍建设的全局全过程建立相互关联的整体激励机制，而是大多采取点式措施或单一的激励措施解决当下的问题，不能以长远的眼光统筹安排形成激励机制，这些点式措施之间的关联性不强，未形成相互影响、相互作用的有机整体［16］。

2.3 激励的针对性及效果有限

长期以来，大部分高校都未将实验技术队伍作为一支单独的师资队伍进行建设管理，没有针对实验技术队伍的特点进行细化和分类，激励的效度偏低。多数高校在制定薪酬激励措施时，将可量化的额定工作量作为唯一依据，没有针对实验教学及实验技术队伍的特点，考虑实际工作中难以量化、无法考核其他与实验室建设与管理相关工作，导致激励效果不明显；在利用绩效考核的方式进行激励时，不能针对实验人员的实际工作制定单独的能体现实验人员岗位工作特点的考核标准，仍采用或类比专任教师或研究系列的考核标准，重视科研论文和科研项目，偏离实验技术人员的岗位职责和定位，激励效果较差［17］；这些激励措施没有充分考虑实验技术队伍的特点，激励的针对性不强，导致实验技术人员的工作动力积极性仍然不高。

3 实验技术队伍激励机制的构建

要充分调动和激发实验技术人员的内生动力和发展活力，就要建立科学有效的激励机制［18］。在充分调研国内高校实验队伍发展建设状况和相关激励机制的基础上，充分考虑实验技术人员岗位职责及工作特点，结合我校实验技术队伍现状，出台“东北大学关于开展实验技术队伍建设的实施意见”及“岗位设置与聘任”等5 个制度文件，构建“1 ＋4”实验技术队伍建设管理政策体系，在此基础上，建设实验技术人员职务晋升、培养培训、薪酬激励、考核评价“四位一体”的队伍建设发展全环节激励机制，持续提升实验技术人员的工作动力和积极性。

3.1 构建公正的职务晋升体系

长期以来，实验技术人员的职务晋升体系存在职称层级设置不健全、晋升标准针对性差、晋升流程不完善等问题，导致其职业发展空间受阻、积极性不高、创新力不足，这就要求高校构建公正的职务晋升体系，充分发挥职务晋升体系对实验技术人员的激励作用，为不同类型的实验技术人员铺设适合其发展且充满希望的职务晋升路径，给每一位努力做好本职工作的实验技术人员提供晋升的机会。

（1）增设正高级岗位。深入贯彻落实国家关于高校教师职称制度改革及深化实验技术人才职称制度改革相关文件的要求，打破实验技术人员职称晋升“天花板”，增设正高级实验师［19］，明确实验技术系列职称层级依次为助理实验师、实验师、高级实验师和正高级实验师，完善职称层级设置，进一步拓展实验技术人员职业发展空间。

（2）修订晋升条件。根据实验技术人员不同岗位工作性质及特点，将实验技术岗位分为实验教学型、公共技术服务型以及实验室管理与建设型岗位三类，设置相应职务晋升条件。晋升标准充分考虑实验技术岗位工作性质特点和实验技术队伍水平，突出“工匠”精神，重视实验能力和工作业绩，着重考察实验教学与技术水平、岗位业绩及实际贡献。开辟实验技术人员职称评审绿色通道，针对在实验教学或实验技术工作中具有卓越才能，突破关键“卡脖子”技术、做出重要贡献、取得突出业绩成果，得到国内外同行专家认可的高级实验师，可按照教师代表作制申报教授职务的有关程序直接申报评审正高级实验师。

（3）优化实验技术系列职务晋升流程。实行实验技术系列专业技术职务晋升单独评审，学校根据实验技术队伍岗位规模、职务结构以及申报的具体情况，单独下达评审指标，经聘用部门推荐、校内外同行专家评议、职能部门推荐实验技术专业学科评议组评审，最后报学校非教师专业技术学术水平与业务能力评议委员会和非教师专业技术岗位聘任委员会评议审定。

3.2 构建教育培训体系

长期以来，实验技术队伍顶层规划及培训制度缺失，导致实验技术人员缺少培训进修及提升的机会，缺少深入钻研相关业务的时间和精力，部分实验技术人员失去进取心，导致人才浪费现象。高校需坚持有计划、分批次、多渠道的骨干及青年人员重点培养的原则，构建适应一流大学发展需要的实验技术队伍的培养培训体系，形成岗位培训常态化和知识体系阶段性更新的机制，实现实验技术人员不断成长。

（1）实行上岗准入制度。在学校新进教职工岗前培训基础上，开展实验教学、仪器设备操作及实验室管理知识培训。新入职实验技术人员必须要完成一定学时（或机时）的相关培训任务，考核合格并获得实验教学指导或实验准备、大型仪器设备操作管理、实验室建设与管理资格后，方可从事相关工作。实行“导师制度”，新进实验技术人员所在部门在考虑工作主要职责基础上为实验教学为主型、公共服务为主型实验技术人员选配具有一定实验教学经验及仪器设备管理经验的指导教师进行实践培训，充分发挥传、帮、带作用，并指导新进实验技术人员进行科学合理的个人职业生涯规划，把握学习提高与进一步发展机会。

（2）拓展业务培训渠道。定期组织专项技能岗位培训，邀请国内外知名专家、技术人员面向学校实验技术人员开展专题讲座，搭建实验教学及大型仪器设备技术交流平台，着重培养和提升实验教学、实验技术开发及创新能力。以举办、参与技能竞赛为抓手，有计划地组织实验技术人员参加自制教学仪器设备大赛、工程创新大赛等行业领域高水平竞赛活动，使实验技术人员对实验技能和技术方法进行创新，进而促进自身实验技术能力的提高。根据岗位性质及工作任务需要，适度提高实验技术人员在职攻读博士学位比例，提升学历层次；支持实验技术人员跨学科、跨平台和跨学校进行交流学习，让实验技术人员及时了解本领域技术发展动态，学习和掌握国际前沿技术方法［20］；将实验技术人员纳入国外进修培训项目，鼓励和支持实验人员以多种形式出国研修或参加国际学术交流，拓宽国际视野。

（3）建立荣誉奖励计划。设立实验技术成果奖、大型仪器设备使用效益奖、实验室建设与管理贡献奖等实验技术系列专项成果奖励［21］，表彰奖励潜心钻研本职工作并在改革实验教学、创新实验技术与方法、创新实验室管理制度等工作中取得突出成果的集体或个人。探索实施“高级技术主管、技术骨干”等奖励计划，赋予技术精湛的实验技术人员技术主管等特殊荣誉称号。开展系列实验室及实验技术人员评奖评优活动，如设立实验室管理先进个人、实验技术能手、实验教学优秀指导教师等，逐步建立和完善评选机制，适度增加实验技术人员在学校其他各类评奖评优中的名额比例，让优秀实验技术人员得到应有的奖励，进一步促进实验技术人员良好成长。

3.3 完善薪酬保障体系

目前，高校相同职称、相同级别的实验技术人员，长期存在与理论教师同工不同酬的问题，导致其工作积极性不高，由此衍生出人员流动性大、工作效率不高等问题。学校从顶层设计进行改善，构建实验技术系列符合规律、合理的薪酬支持体系，开辟多种渠道，采用建立职业保护津贴、实行按劳分配的绩效分配制度等多种方式，整体增加实验技术人员的收人水平，提高实验技术人员的工作积极性和效率，充分发挥薪酬保障体系的激励作用。

（1）建立职业保护津贴。在薪酬待遇上，实行实验技术人员职业保护津贴，适度提高实验技术人员岗位津贴标准，并通过大型仪器设备开放共享、校内外测试化验加工服务收费等方式来增加经费来源渠道，增加实验技术人员薪酬待遇，进一步提升岗位吸引力和人员积极性。

（2）构建绩效薪酬体系。坚持多劳多得、优劳优酬的原则，在学校现有薪酬分配制度的基础上，构建科学合理的绩效薪酬体系。实行绩效考核，以岗位职责为依据，对实验技术人员实验教学与改革，仪器设备操作管理、功能开发与技术创新，实验室建设与管理等岗位工作进行绩效评价，并将绩效评价结果应用于实验技术人员的薪酬分配，多干多得，适当拉开差距。结合“高级技术主管、技术骨干”等奖励计划，建立实验技术人员绩效奖励津贴，适度向拔尖人才、优秀人才倾斜，加大浮动薪酬比例；同时，对在完成额定工作量之余进行科研、教学、社会服务等工作，并发表高水平实验教学和科研论文或取得重大突破性成果的优秀实验技术人员，给予绩效奖励津贴，提高其工作动力和积极性，促进全面发展和整体提升。

3.4 健全考核评价体系

考核评价是对岗位职责完成情况的认定，关系到职位晋升与薪酬高低，对于实验技术人员的激励作用有着非常重大的意义。现有的考核评价制度不完善，考核标准过于宽泛，针对性不强，可操作性差，难以做到奖惩分明［22］。这就需要完善考核评价体系，根据不同岗位的特点设置不同的考核评价体系，实施管理和考核两手抓，坚持多元化考核评价体系，更大限度的保证考核评价的公平公正，对实验技术人员起到更好的激励作用。

（1）实施管理与考核两手抓。学院结合学科建设、实验室建设、队伍建设及学院实际情况，细化各类实验技术人员岗位职责，实行统一管理，统筹安排工作，同时，要加强对实验技术人员的日常管理，安排岗位职责范围内的相关工作，增强人员履职实效，提升专业技能水平。将日常管理与年度考核紧密融合，将日常表现作为年度考核的重要依据，进而增强管理与考核工作的科学性、规范性，激发队伍发展动力与活力，全面支撑和保障教学科研工作。

（2）实行分类考核评价。根据不同实验技术岗位职责及特点，对3 种类型的实验技术人员分别制定考核评价标准，坚持共通性与特殊性相结合、定性评价与定量考核相结合，分类制定科学合理、各有侧重的考核评价标准，注重考核实验技术人员履行岗位职责的工作绩效、创新成果、实际贡献等，对于实验教学为主型岗位主要考核实验教学指导、组织或准备，实验方案设计，实验方法建立，实验教学仪器设备管理、实验教学建设与改革等；公共技术服务为主型岗位主要考核分析测试、大型仪器设备开放共享、操作管理、功能开发与技术改造等；实验室建设与管理为主型岗位主要考核实验室日常技术支撑、实验室安全与资产管理、实验室标准化建设、网络及信息化建设等。

（3）实施聘期考核，实行多元评价。根据实验室人员的岗位类型与职称类别设定相应工作量，并综合考虑实验教学中心（公共技术服务平台）建设情况、实际工作需要、人员自身条件与发展潜力等因素，制定聘期目标，以聘期目标任务为主要依据进行聘期考核。在聘期考核目标中，应明确实验教学学时、仪器设备运行机时等基本工作量要求，设置岗位相关论文、项目、著作、获奖等业绩数量、质量要求［23］，同时引入服务对象评价机制，加入人员服务水平、贡献大小及服务对象满意度等指标，并将考核评价结果作为岗位聘任、职务晋升、进修培训、薪酬分配、流转退出的重要依据。对实验技术人员实行学校、学院（实验教学中心）、基层学术组织等共同参与的多元考核评价体系，充分发挥不同群体的特点，对实验人员进行多方面考核评价，提高考核评价的科学性、客观性和准确性，引导实验技术人员向专业化、全面化、创新化方向发展。

4 展 望

一流的实验技术队伍对双一流建设有重要的支撑作用，完善的激励机制是加强实验技术队伍整体素质的重要保障。在阐明实验技术队伍激励机制重要性、深入剖析目前高校实验技术队伍激励机制存在的问题的基础上，结合学校实验技术队伍改革实践，构建双一流背景下的涵盖职务晋升体系、培养培训体系、薪酬激励体系和考核评价体系“四位一体”的队伍建设发展全环节激励机制，实现激励内容研究的深入和创新。

实验技术队伍建设是一项长期的艰巨的系统工程，随着实验技术队伍改革的深入推进，我校将遵循激励机制，在实验技术队伍建设中深入实施各项激励举措，并在职务晋升、培养培训、薪酬激励和考核评价环节中注重激励举措的相互关联，以使激励机制发挥最优效用，最大限度调动实验技术人员的积极性和主动性。诚然，实验技术队伍激励既不可能一蹴而就、也不可能一劳永逸，随着激励举措及机制的深入实施，形成在实践中不断深化和完善的良性循环，进一步增强激励的效度，促进实验技术队伍建设，保障这支队伍科学、有序、稳定发展，为“双一流”建设提供持续、强有力的支撑。