西部少数民族地区人才激励机制存在问题及策略研究

方龄萱

（兰州资源环境学院 党委组织部，甘肃 兰州 730000）

人才作为现代社会竞争的核心，占据着地区基本和必备要素的重要地位。地区间的竞争随着社会的发展而愈发激烈，对各类人才的需求也随之增加。西部少数民族地区要在这种激烈的竞争中实现可持续发展，就必须加入到人才的争夺中，吸引人才、留住人才并为人才能力的发挥创造平台和空间就显得尤为重要。因此，加强西部少数民族地区激励机制的建设是区域经济发展中不可忽视的重要工作之一[1]。

本研究基于新形势下市场竞争加剧以及全球化趋势背景，与当前党中央和政府要求深化体制改革的呼声相适应。就个人而言，可以有效巩固知识，尤其是在激励机制方面知识的深化；就地区而言，可以促进激励机制优化工作，加强对人才和人力资源管理工作的重视；就国企而言，可以有效促进国企的深化改革工作，为我国经济更好更快发展做出贡献。

一、激励机制的国内外综述

激励机制是组织内管理者为保证员工行为与目标一致而制定的可激发员工潜能和积极性的可执行制度框架。国内外学者在不同阶段主要从管理学、经济学及两个学科的结合视角下对激励机制进行了研究。

激励机制在管理学领域的研究起于20世纪初，最早触碰激励机制研究领域的是Taylor和Gantt，两人分别提出了“差别计件工资”和“任务加奖金制度”，为管理学界打开了研究激励机制的大门。此后，大量心理学家和社会学家也加入激励理论的研究，并得出了诸多理论成果。经济学家对激励机制的研究多起于20世纪70年代。Alchian&Demsetz验证了剩余索取权对于激励监督者进行监督的重要作用。

进入20世纪80年代，动态博弈理论、合同理论、委托代理框架成为研究企业激励机制的有力工具，该阶段对激励机制相关问题的研究以严密的逻辑推理和数学模型为支撑。Gibbons&Mur⁃phy研究了以职业生涯规划为隐形激励、以补偿合约为显性激励的最优激励机制，提出根据员工职业年龄设计显隐性比例不同的激励机制。

20世纪80至90年代，激励机制的设计开始融合管理和经济双重学科。Holmstrom&Milgrom发现，动态隐形激励机制中的比较业绩信息如同可提高委托代理关系中的显性激励效果一样可以发挥作用。Jensen&Murphy提出总经理报酬与企业业绩无显著相关关系。Demsetz利用比赛理论对总经理报酬与业绩间的非正向关系做出解释。

通过上述可以发现，学者们对激励机制开展了大量研究，并且取得了一定的阶段性成果，但目前的研究多集中在激励与约束机制间的作用关系、激励的实施及效果评价、激励方式及机制的设计、激励方法的可操作性等某一个或几个方面，且在研究对象的选取上较为单一，基本上将范围锁定在技术创新人才、知识型员工，而对于基层普通员工的研究相对较少。在人力资源管理的日常工作中，激励是组织管理者为最大限度调动、引导员工创造力及潜能的发挥，保证组织目标的实现，而采取的以外界精神、物质等因素对员工工作动机进行激发的管理方式[2]。激励机制是进行人才管理工作的重要措施之一。激励工作的质量，一则会影响对人才的吸纳工作，二则会影响内部人才的工作发挥，进而影响整个地区发展的持续性。

完整的激励包含制约与激发两层含义。制约、激发两种管理活动间有着不可分割的紧密联系，两者通常统一、完整地存在于管理工作之中，旨在个体需求的满足、潜能的发挥等基础上，以组织内部良好秩序的维护和素质及行为规范的提高为目的，促进推动社会的发展[3]。综上可知，激励的本质在于，在保证组织与个人目标大范围一致的前提下，提高员工需求满足，充分激发员工工作过程中的创造性和主观能动性，帮助其最大限度的发挥内在动力[4]。

激励的过程就是一个激发人动机的心理过程，即个人的需求引起紧张，紧张产生目标，目标导致行动，行动引发满足。此类链式反应表示如图1所示。

根据图1和图2可知，激励始于需求，即人们对某种目标的欲望与渴求感。动机在目标实现过程中起引导作用，是驱动行为实现目标的内在动力，动机的产生会催生一系列促使人接近并实现目标的行为。目标的完成是产生心理及生理满足的基础，旧目标的实现伴随新需求的出现，新需求又引发新动机，支配人为目标的实现。作为管理者，可借助需求的设定，刺激其产生动机，进而引导其行为向需求满足及目标实现的方向发展。

二、西部少数民族地区人才激励机制的影响因素

对人才激励机制形成原理的剖析，在某种程度上是深入研究西部少数民族地区人才激励机制的必要前提。人才激励机制的形成受到社会、环境因素的影响，形成不同特征的人才激励机制。

（一）文化、经济因素对激励机制形成具有基础关联性

图1 激励的链式反应

图2 激励过程模式

从社会学角度看，经济、文化等因素都会对社会事物产生基础性的影响。人才激励研究以调节人才需求交换关系为研究对象，包含了对人才与社会组织交换利益的习惯方式及人才的追求、价值取向等方面研究，该类研究在某种程度上还受到经济文化因素的制约和影响。通过影响人们的思想意识，文化因素对人才激励起到了基础性作用，既可以促进其作用，也可以阻碍其作用。这是因为，如果现有西部少数民族地区的文化无法和当前生产方式所需的需求交换关系相吻合，区域文化会成为当地人才激励发展的负面阻碍因素，其不仅影响了人才追求自身满足感的动力及勇气，也限制着西部少数民族地区各类社会组织当地人才需求的满足程度、内容及方式；反之，当现代文化与现实生产方式完美契合，文化将成为人才激励强劲有力的推动力。修正压抑人才意志、无视人才需求的思想文化成为人才激励的必经之路，积极响应符合西部少数民族地区经济发展需求的思想文化理念也应成为必要措施，在文化内涵逐步完善的过程中彻底清除人才自身及用人主体的陈旧思想，进而为良好人才激励机制的建立奠定积极的正向思想基础。

经济因素通过对生产关系进行调整进而决定人才激励的基础。区域内需求交换关系在其经济发展状况的推动下进一步推动着人才激励机制的形成与发展。在经济水平较低的环境中，公有的生产资料被政府高度集中、统一地进行计划与分配，这使得激励方式也呈现出与之对应的统一化、政治化和平均化特点，似乎满足了被激励对象的精神需要，而很快使其处于低效状态。伴随着经济总量和质量的快速发展，市场经济的形成使得传统生产关系显得陈旧而僵化，人力资本价值和市场价格背离日益明显，这必然严重制约当地人才发展的积极性，压制了人才发挥潜能的主动性，劳动生产率无法保障。西部少数民族地区要快速发展经济，就必须义无反顾地调整需求交换关系。必须承认，逐步提升的经济水平为激励机制的调整提供了物质基础和弹性空间，这势必会刺激人才转变进而出现新的需求，并使其需求从基础的生存需求逐步转向高层次的精神需求阶段[3]298。

（二）用人主体制度安排对激励机制形成具有直接决定性

一个组织的产权结构及组织结构形式直接对应着组织管理权、收益权及所有权的分配形式，其会直接体现出组织内部权、责、利三者不同层面的关系。用人主体制度的安排对各个层面的需求交换关系起到调整和决定性作用，其不但决定着人才激励的取向构架，还控制着组织运行的规则体系及程序。

通常情况下，公共服务部门的产权所有者在追求公共利益最大化的目标下会以均衡满足社会利益为行为标准，进而回避自身利益的追求；而私有产权则追求自身利益的最大化，其人才激励无法满足人才需求的最优解且存在一定的局限性及随意性。在现代企业产权制度下，经营者和所有者进行分离，产权者成为多数的个体集群，形成多因素组合的产权结构形式，类似于股东的股份产权、管理者的能力产权、技工的劳动成果产权及个人劳动力产权等要素。现代企业制度的激励兼容机制在如此产权结构形式的认可和保护上得以呈现，要素贡献者所追求自身经济的理性和企业追求整体效率的理性也在此基础上进行了很好的统一，从而形成更为合理的利益交换机制。简言之，激励约束机制的有效性很大程度上受制度体系及治理结构质量的影响，良好的治理结构及制度体系不仅有助于协调参与者一同实现组织目标，更能够使各类资源得到合理的利用，进而达到经济效率和人才满意度提高的目的。由当前实际状况可知，西部少数民族地区的整体社会需求满足率则受到其组织结构形式的严重制约，不合理的权力分配，决策、监督及执行权三方制衡的失调，单位不同角色间的失衡都是导致人才激励工作难以推进的绊脚石。

（三）政府行为取向对激励机制形成具有导向性

规范人才引进政策制度，杜绝其交换的盲目及投机心理，与人才直接进行等价值交换并运行激励活动的主体虽均为用人单位，但从社会整体大环境的角度来看，政府应该自觉发挥人才激励活动的方向引导作用，尽可能发挥秩序维护及宏观导向的功能，避免人才价值交换机制运行中出现无秩序状况。一方面，政府的人才管理模式直接影响人才的激励取向。政府掌握着公共政策资源的分配及控制权，政府对人才激励的管理模式及此类稀有资源的分配利用方式等，都将直接制约人才激励机制的形成与构建。另一方面，政府的激励机制政策引导和秩序维护需要合理调整。市场主体在市场经济的大环境下对人才激励起着决定作用，但面对市场经济的天然缺陷，政府相应的指导和控制也是必不可少的。

从以往西部少数民族地区发展来看，政府实行人才直接管制政策，政府对人才的分配和待遇激励实行统一支配制度，过分强调人的社会属性，剥夺了其自身所有权，人才完全由其单位控制并所有，限制人才流动意识和流动能力，激励始终处于低效化、不合理状态。基于政府行为取向对激励机制形成具有制动导向性，政府应该实施间接的宏观管理，推行市场经济体制，发挥市场基础的自动调节机制，政府在人才管制上逐步放权，发挥用人主体的灵活能动性，为人才创造更加广阔的个人成长和发展空间。为此，西部少数民族地区更应该吸取经验，加强对人才价值交换情况的掌控，借助宏观政策资源，运用人才创业资金、开放人才科研项目支出管制，实施重点人才奖励办法等，找到人才价格交换及其需求满足关系的平衡点，实现人才激励工作正确健康发展[5]。

三、西部少数民族地区人才激励机制存在的问题

现实状况中，人才的激励机制能在很大程度上反映人才开发管理现状，而西部地区人才激励机制在受其特定经济、历史及文化背景的影响下呈现出以下几个层面的问题。

（一）西部少数民族地区人才激励环境相对不佳

人类环境包括自然环境和社会环境。人才激励机制环境主要由社会认识观念、微观用人主体管理及人才激励秩序及政策三方面体现，作为人才环境的重要组成部分，它能直接反映出社会整体的人才激励效果。因此，人才激励机制环境也直接、明显地影响着我国西部少数民族地区人才队伍的成长及效用发挥。基于社会、经济学角度分析可知，当前我国西部少数民族地区人才激励机制环境不佳，主要有以下四方面特点。

首先，西部少数民族地区地处地理位置恶劣的内陆偏僻区域，信息流通受阻且居民生活水平较低，交通及基建的落后直接导致了较高运输成本，由此可见该区域不具备吸引人才的经济及文化区位优势。由于历史原因，西部少数民族地区生产力水平低，体育文教能力及医疗卫生事业落后，这也在某种程度上阻碍了人才政策的实施。

其次，西部少数民族地区在人才激励观念的认识上深受传统观念的影响，忽略了人才这一“最宝贵资源”的重要作用及功能，工作干事的积极主动性和创造性被逐渐下降。通过在一些少数民族聚集的调查发现，大部分调查对象起初均以追求创新为目的，怀着认真的态度、饱满的热情投入其中，但随着时间推移最终转为安于现状的状态，进而导致了西部少数民族地区人才长期深受传统观念的影响，处于低效能化境遇之中。

第三，西部少数民族地区人才激励的政策环境、秩序环境存在无序性。西部少数民族地区人才分配激励政策缺乏因地制宜的改进，这使得政府失去了人才激励机制建设的主动引导及调控权。另一方面，政府在用人主体激励行为的维护机制方面缺乏有效制约，普遍存在人才价值被忽视、人才权益得不到保障的现象，缺失科学可行的评判及纠治体系，使得激励工作的秩序维护工作进入举步维艰的境况。

第四，西部少数民族地区缺乏具有现代科学经营理念的管理人才。西部少数民族地区特有的传统人文环境，靠血缘、关系、感情用人的现象不在少数，越是民族成分复杂的地方越显严重。另外，由于西部少数民族地区的相对贫瘠和管理者的管理意识封闭，只重人力资源利用而忽视其关系调整及成本投入的现象不断积累，成为扩大扼制人才激励机制形成的强大桎梏。用人主体只看物质、荣誉激励因素，忽视人才成长、职业发展、价值体现、精神需求等其他需求相关的激励因素，这必然成为人才激励环境优化道路上的又一痼疾。

（二）西部少数民族地区激励形式、内容及构成偏倚化

在管理学当中，激励以激励的形式和内容为核心，激励形式和内容的选择与运用某种程度上决定了其所对应的政策制度。通过对西部少数民族地区事业单位及相关单位的调查研究得知，用人单位在激励形式和内容等方面存在激励整体化、设计科学化、内容构成化、运作差距较大等弊端。

一是激励目标偏颇标准。西部少数民族地区在衡量激励的标准上往往轻视人才素质及工作贡献层次的标准，在对待“公平”原则及效率原则上存在一定的片面性，在福利分配上过分重视平等而忽略员工的贡献值及其真实需求，职称及工资分配以工作年限资历为标准，更不会因人才层级因地制宜分配，以上种种以“公平”“平等”为核心的平均主义做法极大程度地影响了激励的真正效率，相反对真正的公平造成了极大的损害。近几年虽然该类倾向有所转变，但该类指标依旧在激励活动中占较大权重。

二是激励构成缺乏科学性。首先，在激励形式构成上表现为激励虚化，主要倾向于以政治荣誉、名誉激励取代货币化的物质激励，这导致了突出贡献者缺乏物质奖励基础，其内心价值的体现和存在价值具有悬殊差距[6]。其次，较之东部发达地区，西部少数民族地区激励形式构成过于简单化，大多组织局限于浅层次、维度单一的物质与精神激励，比如：增加效益工资及奖金、给予表彰和荣誉，忽视了对员工人际关系、工作环境等影响员工工作态度、情绪及效率且关乎其成就需求及自身发展需求等相关因素的关注，整体上缺乏能兼顾人才多元化需求的立体、系统化的人才激励方式及措施，这就割裂了人才与单位发展间的关联性，缺乏人才投入资本的持续性及支持性，进而导致了人才不能被合理提拔的现状。再者，当前用人主体大多仅将注意力集中在类似于政府部门领导、企业高管及高层工程技术人员等极少数的特别杰出或有特别贡献的员工身上，缺乏对基层基础性人才的关注和激励，激励效能也因其狭窄的辐射区及覆盖面而受到一定的影响，也进一步导致人才整体积极性激励工作的受阻。

三是激励措施系统设计不合理。用人单位在激励工作中缺少规范化的制度文件，在激励对象的层次、激励内容及方式、衡量条件及兑现标准等方面均不清晰[7]，考核认定缺乏责任人和系统化的操作，实施管理也无相应机构进行，激励运行缺乏有效性，及实际具体的操作设计。系统操作与设计中出现的问题严重制约了激励机制的有效运行。

（三）激励结果低效化

通过对西部少数民族地区的分析可知，其激励活动较低的满意度及低效益性是目前面对的普遍共性问题。一方面，激励对象整体满意度较低。这主要体现在激励满意人数、满意持续性及满意全面性三方面。首先，激励活动实施后满意人数比率较低。仅少部分应受激励者被激励，部分无激励资格者却享受了激励待遇，激励活动没有兼顾大多数人，这导致了多数人的不满，从而导致少部分人充满积极性而大多数则丧失了积极性，这也是激励严重不合理的直接表现。再者，激励实施达到满意度的持续性差。激励活动的不稳定和随意性导致了人才短期内的高度满意，但长期却缺乏一定满意性，长期满意度的缺乏会导致人才对激励期望及依赖感的缺失，进而造成期望上的低满意率。最后是满意的全面性差。部分单位反映出员工的个别方面满意而整体不满意的问题，特别是在人格和人际的独立交流、创造及发展的环境和自由程度等方面存在满意度低的现象，导致人才缺乏积极进取心及工作热情，缺乏创新创造力等问题，进而使激励先进、鞭策后进，整体激发人才积极性、工作欲望及潜能等目标的实现举步维艰。这样在某种程度上反应了该种激励活动与现代激励目标的不合理性。

四、实现西部少数民族地区人才激励的有效途径

（一）优化西部少数民族地区人才激励的环境

1.优化自然环境

根据各地区的地理、人文、习俗及资源配置等情况，对现有的资源供给不足及配置失调情况进行积极有效改善，满足人才的生理需求、安全需求，实现最基本的生活保障，保护自然生态环境并出台相关保护政策，加大监管力度，大力宣传保护自然生态环境的重要意义，将劣势变为优势，实现吸引人才，缓解人力资源分布不均的状况，促进人才发展[8]57-60。

2.优化社会环境

社会环境中的物质、精神及人际关系影响着人力资源的分布、培育及使用。首先，在“西部大开发”“一带一路”的国家倡议推动过程中，通过鼓励创新创业，提高待遇，发达地区的对口专业人才到西部地区挂职锻炼，“一对一”政策帮扶等，把新的观念、政策带到西部少数民族地区，将其政治生态环境、秩序环境进行有序整合，有效改变少数民族地区人员的陈旧观念和管理方式。其次，通过借助国家宏观政策对人才的支持和重视，为人才营造有利于其发展的政策环境，地方政府应积极听取人才培养的有关意见建议，让人才感受良好的创新创业氛围，从而达到激励作用。西部少数民族地区也应加强本地人才的培养，扩大人才培养培训的财政经费支出，提供适合人才的外出学习和实践机会，防止人才输出外流。最后，西部少数民族地区应大力发展第三产业、旅游业和加工制造业，逐步提升经济水平，缩小与东部沿海发达地区的经济、社会环境差距，为人才提供良好生活工作环境，创造良好的发展平台，最终达到充分激发人才潜能的目的[8]57-60。

（二）优化少数民族地区的激励形式和内容

西部少数民族地区人才既要获得改善物质生活的报酬，也需要从地区政府、单位和社会中获得关怀、爱和信任，及表现自我的机会。充分发挥精神激励和物质激励的合力作用，能极大地调动少数民族地区人才积极性，激发人才潜能。通常情况，可以通过奖金、职务晋升和赏识来实现。也可以使用“汉堡原理”，将批评加在好评之中，有效激发人才工作潜能。古语：“感人者莫先于情。”人都是有感情的，需要可靠的归属感，渴望感情的温暖。情感激励有时能取得比物质激励更好的效果，情感激励就是通过上下级、同事之间的感情沟通，来增强人才的凝聚力，激励人才更加努力的工作。因此，应科学合理、公平公正设计激励内容和方法措施，逐步摆脱西部少数民族地区落后的局面。

（三）建立以民族发展需求为导向的用人机制

少数民族地区可在人才引进、使用管理、激励保障和教育培训等四大内容现状的基础上，围绕人才资源的相关理论，探讨可行性措施，努力架构起一套因地制宜的、以民族发展需求为导向的用人机制。例如：在当前就业形势严峻的情况下，吸引高校毕业生到少数民族和贫困地区工作，根据高校毕业生本人意愿，户口可留在原籍，也可以迁往少数民族和贫困地区；与少数民族和贫困地区用人单位签订一定年限服务期的合同的，也可在任何地区随直系亲属落户[9]。对个别优秀的人才，也可通过建立科学合理、符合实际的用人机制，采取解决其子女上学、住房保障、夫妻双方异地工作等方式，鼓励吸引留住人才。

伴随着“一带一路”战略的实施，西部少数民族地区的发展即将迎来前所未有的机遇。要想顺利借助“一带一路”战略的“东风”实现跳跃式发展，西部少数民族地区不仅要吸引人才、留住人才，更要建立起完善的人才激励机制和体系，确保各行各业的人才能够充分发挥其潜能，为地区的发展做出贡献。少数民族地区应从人才战略、区域营商战略、经济发展战略等方面，使本地经济生活体系得到全面升级，利用少数民族地区的标签，摆脱少数民族地区的标签，逐渐向内地并轨，实现少数民族地区的发展红利惠及全部少数民族居民，实现少数民族地区在“互联网+”社会架构下的健康持续发展[10]。通过上述分析，政府、企业及相关用人单位在所在地区人才激励机制的建设过程中都具有十分重要的作用，相信在各方相互协调和共同努力下，西部少数民族地区的人才激励机制和体系将会得到逐步的完善，经济发展也将实现进一步的发展。