高职院校教师“双师”能力提升的策略研究

2021-01-17高洁

湖南工业职业技术学院学报 2021年4期

高洁

（辽宁机电职业技术学院，辽宁丹东，118009）

引言

随着我国进产业升级和经济结构调整不断加快，各行各业对技术技能人才的需求越来越紧迫，职业教育重要地位和作用越来越凸显[1]。但目前存在一个显著问题是一方面是大量企业的“用工荒”，一方面是大批毕业生的“就业难”的突出问题。企业招不到合适的员工，便着手培养新员工，而新员工由于企业薪资待遇、工作环境等达不到其预期要求，会不停地跳槽，由此浪费企业物力与财力，影响企业发展；学生找不到适合的企业，在不断的跳槽过程中再找工作难度加大，因为企业不喜欢频繁跳槽的学生。造成此种现状的主要原因是职业院校培养的学生职业技能及职业素养满足不了企业需求。而学生的职业能力培养需要职业化的师资队伍、职业化的教材及职业化的教学方法及环境，而这也是“三教”（教师、教材、教法）改革的任务。在三教改革中，教师是根本，教材是基础，教法是途径，它们形成了一个闭环的整体，解决教学系统中“谁来教、教什么、如何教”的问题。没有职业化的教师队伍，不能编写出职业化的教材，便不能有职业化的教学方法。职业院校师资队伍的职业能力是否得到提升关系到职业教育改革的成败。

一、“双师型”教师的内涵定位

1995 年，国家教育委员会在《关于开展建设示范性职业大学工作的通知》中首次提出“双师型”教师这一概念[2]，即职业院校教师要具备理论教学和实践教学双重能力的教师。“双师型”教师不仅是职业教育实现可持续发展的第一资源，更是支撑职业教育突破瓶颈、提升内涵、深化改革的关键力量[3]。1997 年，在高等职业学校专业设置标准上，文件规定“每个专业至少配备2 名以上副高级及以上专业技术职务的专任教师和2 名中级专业技术职务的‘双师型’教师”[4]。2004 年，在开展高职高专院校人才培养工作水平评估中，对专业基础课和专业课“合格”和“优秀”提出了具体的标准，“‘双师型’教师比例达到50%是合格的标准；‘双师型’教师比例达到70%是优秀的标准”[5]。2019 年1 月，国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》中对加强“双师型”教师队伍建设目标提出了明确要求，“到2022 年‘双师型’教师占专业课教师总数超过一半”[6]。高水平“双师型”教师队伍是高职院校实现人才培养目标的前提，国家层面对职业院校“双师型”教师队伍的建设非常重视。

二、高职院校师资现状

一是高职院校教师队伍中普遍存在教师数量不足现象。教师数量少，师生比难以达到1:17 要求，有的专业师生比达到1:30 或者更高，由此造成教师工作量较大，难以兼顾更多的学生；而现有高职院校的学生自律性普遍较差，难以严格约束自己，教师监管不到位时便不认真学习或抄袭他人作品等不好的行为，如此势必降低专业人才培养质量。

二是高职院校教师队伍中存在教师专业化水平较低、师资来源单一等许多问题[7]。高职院校教师绝大部分是从高等院校毕业直接入职，有的具有研究生学历或者博士学历，但很多没有企业工作经历，一般只了解书本上的专业知识，不了解专业知识的应用、专业的发展现状及专业的发展趋势，实践技能较差。这部分教师虽然能较快地掌握部分专业知识，但专业知识方面难以达到专业化。事实上高职院校的人才培养目标难以实现与高职教师的师资来源关系较大。

三是技术资格与教授专业缺乏关联性[8]。“双师型”教师，主要是强调教师本身获得与所教授专业相关的技术资格，能够更好地为所教授的专业知识提供实践指导，是理论联系实际的综合体现。然而现在的一些“双师型”教师，所获取的专业技术资格与所教授的专业没有任何关联，或者关联性极低，很难发挥出“双师”的优势，或经过若干年的学习后其“双师”能力有所提高，但这期间作为“双师型”教师并没有起到该有的提高学生技能的显著作用，占用“双师”名额却没有起到应有的作用是盲目引进“双师”教师的极不可取的做法。

四是现有“双师型”教师实践水平有待提升[9]。由于教师数量少，工作任务重，现有“双师型”教师很难有足够多的时间到企业去实践。而企业专业知识更新较快，如果不能做到经常下企业锻炼，专业知识很快落后，其所授知识便与企业需求脱节，使人才培养质量难以满足企业需求。教师虽然可以到企业锻炼，但是学校在教师下企业锻炼的监督和激励方面缺乏有效的制度监管和指引，导致教师下企业锻炼积极性不高、真实性不够，在流程上面形成唯过程论、唯照片论、唯材料论；此外，企业考虑到教师下企业实习时间短、自身商业机密需要保密和下企业项目无收益等问题，在接收教师下企业方面意愿性不高、动力不足。企业即使接收教师实习，但短时间的实践锻炼很难达到预期目标，原因有三：一是企业不大可能专为该教师制定专门的培养方案并进行培养，因为企业生产任务很重，尤其是技术岗位的人员加班加点是常态；二是教师到企业学习过程中，企业正在进行的工作任务不一定是该教师想要学习的专业知识，而教师下企业的时间是自己无课的时间段，很难做到教师需求与企业工作项目同步；三是教师下企业学习时间短，很难做到与企业人员一样早出晚归，无法做到跟踪产品全部生产过程，由此造成教师下企业锻炼达不到预期目标。

三、“双师型”教师职业能力提升的策略

（一）明确“双师型”教师定义

迄今为止，针对“双师型”教师内涵的理解呈现多元化的特点。“教师资格证+职业技能等级/职业资格证书”的“双证”说，兼具理论教学和实践教学所需能力的“双能”说，“讲师/教授职称+技师/工程师职称”的“双职称”说，“双证+双能”的“双资质”说，“企业兼职教师+学校专任教师”的“双结构”说等等[10]。事实上这些对“双师型”教师定义是有诟病的。有的技术能力培训时间较短，有的教师仅仅经过较短时间的培训便能够得到这种证书，而我们知道企业培养一名岗位技术能手，没有几年时间是培养不出所需要的职业技能。有的教师持有的技术等级证书只与专业相关，而不是与专业联系密切，仅仅相关是达不到我们对师资职业技能要求。在企业不同的岗位所需的技能不同，仅仅与学习的专业相关，是培养不出岗位职业技能。所以“双师型”教师定义应该首先是该教师具有专业教学所需要岗位的较为熟练的职业技能，其次同时具有理论教学能力；在教学中将理论与实践结合，教师既能操作展示技能要领，又能讲解清楚工作原理，这样才能培养出具有职业技能的人才。职业教育的跨界属性决定了职业院校教师要在职业院校教学和在专业所对应的真实场所中工作这两方面同时具备胜任资质[11]。“双师型”教师的标准是培养、考核与评定“双师型”教师的基本依据，建议建立由各级教育主管部门、行业企业单位、院校共同组成的“双师型”教师标准制订小组，设定分层级的“双师型”教师资格认证标准。在纵向上，按照中职、高职、职业教育本科分层认定、培训与管理；在横向上，明确政府、学校、企业、行业参与双师型教师认定和培养的程序和权责[12]。如安徽省出台了全省统一的“双师型”教师认定标准，并根据教师教育教学能力和专业实践能力的要求设立了初、中、高级[13]，对“双师型”教师专业化发展起了较好推动作用。

（二）明确“双师型”教师来源

“职教20 条”明确指出职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3 年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘。现在许多高职院校聘任教师往往还是从高等院校招聘，且有学历要求，为研究生及以上，这种现象需要逐步改变，要有不拘一格降人才的选拔教师的方法。不论你是研究生还是高职毕业生，只要职业技能高，符合师资要求，就可以进入教师队伍。职业技能需要在企业经过三至五年时间的工作才能培养而成，其后还需要不断地更新专业知识。职业院校教师要更多地从企业引进，才能避免出现职业院校教师职业技能不高的尴尬现象。

（三）现有师资的培养

（1）制定岗位技能标准，加强教师上岗考核力度

专业教师上岗，一定是通过专业考核后才能上岗，且要做到经常考核。而现实情况是现有的专业教师上岗，是不需要考核直接上岗讲授课程；有的授课教师对课程不大了解或者了解很少的时候便开始授课。而新入职教师，通过的考试内容与公务员的考试内容接近，与专业基本不相关。且只要通过类似于公务员的笔试及面试后，只需要试讲一次专业课的内容通过即可，且一次课的内容是该教师自我选定，如此造成无法考核出该教师真实的专业水平。针对该问题的解决思路是要改变教师上岗的考核方法，针对教师教学岗位制定岗位技能标准，要对所讲授的专业知识进行全面考核，考核通过才可以进入教学岗位，否则不准许进入该教学岗位。只有这样才能促使教师认真学习专业知识，积极提升专业技能。

（2）教师职业技能与待遇挂钩

学校培养的是高素质技术技能人才，需要教师具备一定的技能，要提高教师学习技能的积极性。如果教师的职业技能与福利待遇挂钩，那无疑会极大提高教师学习技能的积极性，从而可以避免教师将过多的精力投入到写论文等有关的工作中。与职称晋升有关的论文、专利等，必须与专业教学内容密切相关，这样才能使教师将更多的精力投入到专业教学研究中。对于教师获得的某一行业认可的职业技能证书，并与专业教学密切相关，学校要给予奖励，并与教师待遇挂钩。

（3）打造一批高水平实训基地

职业教育20 条明确提出，要加大政策引导力度，充分调动各方面深化职业教育改革创新的积极性，带动各级政府、企业和职业院校建设一批资源共享，集实践教学、社会培训、企业真实生产和社会技术服务于一体的高水平职业教育实训基地。面向先进制造业等技术技能人才紧缺领域，统筹多种资源，建设若干具有辐射引领作用的高水平专业化产教融合实训基地，推动开放共享，辐射区域内学校和企业；鼓励职业院校建设或校企共建一批校内实训基地，提升重点专业建设和校企合作育人水平。实训基地针对教师需求，有针对性地制定培养方案及培养计划，教师脱产在培训基地学习，培训结束后通过考核才可以结束，否则需要继续培训。

（4）提高企业兼职教师待遇

学校对兼职教师队伍配套的薪资水平、评价制度等不具有市场竞争力，尤其对高层次、高素质兼职教师，无法形成有效吸引，更多时候需要依赖专任教师的社会资源和人脉关系，这种依赖无法为兼职队伍建设和发展提供持久动力。尤其是企业领军人物、能工巧匠等高层次技能型兼职教师，受本职工作影响，在学生实践项目、应用能力的指导和培养过程中参与度较低，难以在时间、课时上配合学校的行政教学，这为兼职教师与专任教师在实践和理论教学的结对教学、优势互补带来困难，导致兼职教师队伍的补充作用难以得到有效发挥。只有切实提高企业兼职教师薪资水平，才能吸引企业兼职教师走入课堂，为职业院校“双师”能力提升注入新的活力。