浅析企业国际化人才队伍建设策略

2021-01-17岳世岩中车长春轨道客车股份有限公司

环球市场 2021年7期

岳世岩中车长春轨道客车股份有限公司

一、国际化人才队伍建设的重要性

随着中国企业国际化进程的加快，在新的发展时期，越来越多的企业制定了“走出去”的发展战略目标，对于企业来说，一支优秀的国际化人才队伍，具有国际化视野与思维、懂得国际化市场开发与经营管理，是企业国际化转型发展过程中关键。只有实现国际化的人才发展战略，才能进一步牵引企业融入国际经济大循环，从而实现打造世界级企业的公司战略。在企业转观念、促改革的窗口期，在面临国际市场开拓及经营的机遇期，在公司经营方式转型的调整期，高素质的国际化人才队伍如何能够率先适应国际环境的贸易规则、迎接世界多极化、经济全球化挑战，是企业实现国际化转型、提高国际竞争力必不可少的因素。

二、国际化人才队伍面临的挑战

近年来，随着我国社会经济的蓬勃发展，为企业的快速发展创造了有利条件，也促进了相应的国际化水平不断提升。但多数企业在发展过程中，国际化人才队伍建设却没能跟上时代发展的步伐，仍存在着一些不足之处，从人才的选拔和使用、到绩效管理和鼓励激励，还都与企业的全球化发展战略不相匹配，导致一方面培养胜任岗位要求的人才难，另一方面成熟人才流失严重的突出问题。

一是人员国际化思维与国际化经营要求不匹配。员工普遍存在业务观念强、任务观念强、具体工作观念强的特点，但相对经营思维弱、商业思维弱、独立思考弱，尤其是在企业的国际化进程中，还不能把企业放到全球坐标中去思考和谋划，不能把日常的经营活动所需的资源放在全球范围内获取。

二是人员跨文化融合能力与集团化管控要求不匹配。员工在语言能力、业务知识和文化常识的掌握广度和深度上与企业国际化经营的需求不完全适应，缺乏即熟知东道国投资环境、法律法规与商业谈判，又掌握本公司产品技术特性的复合型人才，并且普遍缺乏资源整合与跨文化管理能力。

三是企业激励机制与国际化转型要求不匹配。国际化人才队伍作为企业较为特殊的一类群体，通常工作在企业与外界直接接口的岗位，面对来自外界同类岗位的各种诱惑及公司分配机制限制之间的矛盾，如果长时间固定在一个岗位得不到提升或加薪等，或沿用与普通员工相同的薪酬政策，容易造成员工的积极性下降，甚至导致成熟人才大量流失。

三、国际化人才队伍建设的思考与策略

国际化人才队伍是企业国际化转型经营的重要保障，要坚持把培养高端国际化人才队伍作为企业人才战略的重点工作，建立国际化人力资源开发与管理的新理念，创新国际化人才团队建设的各项管理机制，积极做好国际化人才队伍的“选、育、用、留”。

1.创建与时俱进的人力资源开发机制。强化顶层设计，建立国际化人才队伍胜任力模型和人才矩阵。针对人才队伍的特殊性，围绕全球化思维、战略性布局、跨文化沟通及整合性引领这四个维度来建立胜任力模型，打造国际化人才队伍的创新及整合性、资源协调及决策性、跨文化差异适应性、团队引导和指挥性。同时探索建立矩阵式人力资源管理模式，通过“纵向项目+横向专业”交叉管理，打造复合型国际化人才队伍。

2.选用与众不同的人力资源培养机制。制定中长期，分阶段的人员配置规划，并据此持续加强培训。通过理论培训与现场实践相结合的方式，训用结合，侧重提高人才的四个能力，即文化及语言沟通能力、营销业务能力、公共关系处理能力、运营管理能力。同时健全完善人才储备、定期轮岗机制，多岗位培养团队成员的综合素质，实施“1+X”式复合型国际化人才能力提升计划，即1 为立足于本岗位本专业的深度培养，X为多岗位跨专业的广度培养，从而全面激发团队人员的综合潜质。

3.选用因岗制宜的人力资源任用机制。针对如国际业务团队等对国际化人才特殊要求的岗位，在开展人员的选拔时要充分评估人员潜力及外派准备度两个方面，即通过将人员的智力、人格、动机等内在心理品质与人员国外留学或工作背景等外部经历相结合，实现最优特殊岗位人员选拔并达到更好的绩效输出。建立国际化人才有效的评价系统，一方面通过测验的方式，对人员的知识体系、人际社交、管理能力进行理论评价，另一方面通过业绩导出的方式，对人员的实践运用效果进行考量，从而形成整体的客观评价。

4.建立卓有成效的人力资源激励机制。在企业国际化转型过程中，职工队伍必然趋向多元化、多样化。因此对国际化人才队伍的激励应是一项系统工程，要遵循科学的激励原则，要兼顾人与职位相匹配、物质激励与精神激励结合、长期激励与短期激励结合。建立组织绩效与个人绩效联动机制，坚持用业绩和能力说话。树立“双赢”理念，为员工设计职业生涯，搭建职业通道，实现人与事业的共同发展，做到以人为本，取予并重，使个人目标和企业的目标更好地统一起来，人与事业良性互动，实现人力资源的升值、增值，推进事业发展。