事业单位财务管理绩效考核的分析与探讨

2021-01-17田伟山东工业技师学院

环球市场 2021年16期

田伟山东工业技师学院

在单位财务内部的绩效考核方面，财务相关管理与营利性的企业有很大不同，一般会缺少市场机制的灵活、激励等特点。新时代下，事业单位也要反思过去传统的考核机制，要向企业、社会借鉴更多绩效考核上的优秀经验，进而弥补自身的不足。所谓穷则思变。如今，事业单位的财务管理绩效考核机制就处于“穷”的状态下，需要吸收更多的养分推进改革。

一、事业单位财务管理绩效考核中的不足

（一）财务预算管理不科学

一方面，预算编制落实不足，相关财务人员掌握了一定的会计工作基础，也有一定经验，但是认识上相对浅显，不具备科学分析的能力，对单位的决策、发展贡献不足；另一方面，预算方法滞后落后，不少单位和财务人员都习惯于用以往的增量法进行预算，算法局限于从前的费用项目，不能破旧立新，使得预算体现为简单化，没能促使单位资金的科学分配、利用。此外，预算未能处在体系中，其执行也缺少监管，使得很多不当账目依然存在，影响到后面一系列的核算与管理。

（二）业务分工界限性模糊

长期以来我国事业单位受到传统的经济体制影响[1]，一些事业单位对岗位的界定较为不清晰，使得财务人员的分工界限不明确，甚至存在重叠。这种对分工笼统的界定会对绩效考核的执行造成妨碍，使得很多标准难以严格执行。也因此，实际工作中就真的出现了考核与工作内容不契合的现象，对人力的任用也会权责不分，进而在出现问题时找不到实际责任人。如，会计的职责不明确，没有细分出纳、会计责任，就会使问题出现时这两个岗位人员互不承认、责任推诿的现象。目前，由此类问题导致的会计信息失真、违规收费、私发津贴等现象都有不同程度的存在。

（三）绩效未能带动积极性

1.赏罚意义不突出。事业单位在日常管理中不需要考虑经济收益[2]，所以在事业单位中，财务管理人员无论绩效成绩如何，其对应的赏罚都没有明确影响到个人的利益，使得赏罚意义不突出。绩效考核本是为驱动员工的积极性而产生的，但是对很多事业单位财务人员没有实际效用。他们也对考核进行结果划分，只不过是沿用人事部门的办法，其获得优秀机会很少，但是只要按部就班工作，被评为不合格也很难。

2.考核影响不全面。事业单位财务管理的绩效考核缺少对结果影响的延续考量，使考核影响非常局限，仅仅和薪水挂钩，且赏罚力度小。也就是说，相关考核仅仅起到了短时的、范围局限的效用，并没有带动人员的积极性。

二、优化事业单位财务人员绩效考核的措施

（一）突出预算管理的科学性

事业单位要把不科学的预算编制加以调整，提高全体财务人员的认识，可推行使用零基预算编制方法，使部门在年初就对所有可利用资源进行科学的计算整合，然后依据客观实际来细化配置。该预算方法不仅把人力、公用等经费具体化，还能一并反映各个活动的实际经费，对反映投与产的关系十分有效。此外，相关财务部门也需强化预算的执行监督，做到预算管理的可靠且结果详实。对于预算管理可逐渐建立体系，设立预警标准，一旦资金利用发生问题，则依靠体系产生系统性的预警。

（二）界定更清晰的业务分工

事业单位需科学分析财务各个岗位性质、职责、内容，把它们落实为制度或者细则，进而对所有相关人员加以认识上的明晰，让他们从自身做起，各司其职、各行其是。对于真正需要协作完成的工作，相关规定上也会有指示。界定清楚工作职责后，财务相关的绩效标准也要相应调整。如，该是哪个会计完成的核算项目，其绩效就要真实的体现，该项目由他人代替完成是不能正常绩效的；同理，财务预算、核算哪个环节出了差错，责任是哪个岗位的，就是哪个岗位，不会再允许有推诿现象存在。

（三）细分全分考核指标内容

一方面，事业单位可依据单位特点细分全分考核指标。具体的，可依据岗位种类、级别、职责差异对标有针对性的考核标准。尤其是像会计、出纳这种业务有重叠、概念容易混淆的岗位必须进行细致区分，突出指标的差异性。另一方面，指标应有层次，即相互间有对比。这是为了帮助财务人员依据考核结果来见证、界定自身的工作状态，从而能够自我对比、与同级同岗人员对比，进而让其表现的退步或提高形成内心的驱动力，或勉励，或激励其进步。

（四）以考核的赏罚激励员工

事业单位的财务管理需突出考核赏罚的重要性。一方面，对于通过考核且有突出成绩的财务人员，财务部门领导以及单位领导可给予真诚的表扬，以及请文案写出宣传性文章，在单位内弘扬其工作精神；另一方面，对于考核结果不理想、不达标以及有不当行为的财务人员，单位要依据恶劣程度给予惩处，严肃追究责任。如果不涉及失信、违法，而是工作方法、态度不当，领导要真诚指出和纠正其错误。此外，前车之鉴乃后事之师，相关管理要突出前期考核对后期考核标准的借鉴意义。