关于提高基层公路职工素质的几点思考

2021-01-17李超诸城市公路事业发展中心

环球市场 2021年24期

李超诸城市公路事业发展中心

一、当前基层公路职工队伍现状

以笔者熟悉的某基层公路事业单位职工素质为例进行说明。该单位成立于1949年，主要职责就是在管辖范围内建设、养护公路。自单位成立至改革开放前，职工以筑路工人和养路工人为主，主要采取铺洒砂砾石子的方式建设养护低等级公路；改革开放后，在国家加快公路基础设施建设的大背景下，通过引进一系列工程技术人才，管辖范围内的公路建设养护水平得到大幅度提升。

目前，该单位共有职工77 人，全部为事业编制人员，平均年龄49 岁，40 岁以下职工17 人，30 岁以下青年职工仅1 人；其中，第一学历为研究生的仅2 人、占职工总数的2.5%，第一学历为大学的仅12 人、占职工总数的15.6%。该单位共有管理人员15 人，占比19.5%；共有专业技术人员28人，占比36.5%，正高级专业技术职务仅1人，副高级专业技术职务仅3 人，中级专业技术职务12 人；工勤人员34 人，占比44%。从以上数据分析，该单位职工整体素质不高。

二、当前基层公路职工素质方面存在的客观问题

（一）职工年龄结构老龄化

目前，基层公路事业单位由于处在事业单位改革的关键期，职能由直接从事工程建设、公路养护逐步向建设管理、养护管理转变，机构人员编制数额不断减小。近年来，通过事业单位招考引进的青年人才较少，同时由于对个人待遇的期望达不到预期、考取公务员或应聘到大型国企等因素，致使部分考录的人才流失，导致职工年龄结构呈倒金字塔型。

（二）职工学历普遍不高

长期以来，在传统的计划经济管理体制下，基层公路事业单位引进的职工主要是城市、农村适龄就工青年和转业、退伍军人，近十年以来，才逐渐通过事业单位公开招聘的方式引进了部分大学生，但是又出现了人才跳槽现象，直接导致基层公路事业单位职工的学历普遍不高。

（三）专业技术人员少且职务不高

由于职工的学历普遍不高，又没有开展继续教育，大多数职工在专业技术资格评审方面受到学历等硬性条件的限制，参与评审积极性不高，直接考取专业技术资格的更少，导致职工中的专业技术人员占比较低，没有很好地展现出较高的职工技能水平。

（四）职工知识结构单一

由于基层公路事业单位引进人才的质量不高，直接造成了职工创造性开展工作不足，即使是专业技术人员也仅仅是熟悉所在岗位应具备的技能，职工没有有效开展跨岗位知识充电，导致职工中复合型人才不多。

三、提高基层公路职工素质的对策

（一）深刻认识提高职工素质的重要意义

进入新时代以来，社会主要矛盾已转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，由此放眼基层公路事业单位，当前最主要的使命就是不断提升公路综合服务保障水平，满足社会公众对“畅安舒美”公路通行环境的美好需要是最大任务。为了达到这一使命目标，首先就要把提高基层公路职工的素质提到重要议事日程，以高素质的职工为载体和能动源，不断提升公路各项服务保障水平，确保人民群众对“畅安舒美”公路通行环境的美好向往落地实现。

（二）多措并举大力引进高素质人才

通过各种渠道积极引进高素质人才是快速提升基层公路职工整体素质的有效捷径。一是单位主要领导和人事部门应当对本单位职工队伍实际情况进行深入分析，根据编制空缺数额和实际工作需要，拟定切实可行的引人用人计划，主动向上级主管部门、编制部门沟通汇报，积极申请用编计划，通过事业单位公开考录和青年人才引进的方式，引进具有大学本科及以上学历的专业人才，实现编制限额内年年有人进，确保青年人才接续不断。二是针对编制限额内引进人才有限的实际，积极与有管理权限的部门对接，争取通过编制外用工的方式引进急需的专业技术人才，对编外人员实行个人工资待遇与专业技术资格挂钩制度，有效保障编外引进人才的政治、生活待遇。

（三）建立健全良好的单位内部培训机制

在引进高素质人才时间较慢且数量不多的情况下，通过内部培训激活现有职工的工作活力，也是有效提升职工素质的重要途径。一是要加大职工培训资金保障力度，人事部门建立科学的职工培训任务目标，详细制定职工培训计划，把职工培训成绩纳入职工年度综合考核，作为职工评先树优、职务提拔的重要参考指标。二是积极鼓励在职职工参加继续教育学习，不断提升学历水平，同时开展内部业务培训班和综合素养提升班，邀请相关专家现场授课，全面提升职工整体素养水平。三是积极动员职工参加外部业务技能培训，在符合标准的情况鼓励职工参加专业技术资格评审，考取各类职业资格证书，不断扩大专业技术人员占比，切实提升职工业务技能水平。

（四）建立科学的人才管理机制

只有留住人才，方能有效保障职工整体素质不降低，建立科学的人才管理机制是防止人才外流的根本所在。一是建立“能者上、庸者下”的竞争选人、用人机制，打破按年龄和身份论资排辈的旧习，大胆提拔青年人才，帮助青年人才实现自身职业规划，形成人才辈出的良好用人机制。二是建立科学的奖励激励机制。本着“公开、公平、公正”原则，积极落实编制内绩效工资制度和编制外奖励补贴制度，对取得各类职业资格证书的编制内职工优先聘任专业技术职务，对编制外人员按职业资格证书分类别等次兑现补贴待遇。三是建立合理的考核监督机制。坚持工作岗位考核与任务目标考核相结合，日常考核与年度考核相结合，凡是不能胜任工作岗位、不能完成任务目标的人员一律降低岗位等级或解聘，随时将优秀人才补充到重要岗位，实现人才使用的良性循环。